Le Smic à 11,88 € en 2025
Le taux horaire brut du Smic reste fixé à 11,88 € au 1er janvier 2025.
Selon les chiffres publiés mi-décembre par l’Insee et la Dares, le Smic aurait dû faire l’objet d’une revalorisation automatique de presque 2 % au 1er janvier 2025. Mais cette revalorisation n’aura pas lieu en ce début d’année puisque le gouvernement l’a anticipée de 2 mois en augmentant le Smic horaire brut de 2 % au 1er novembre 2024, le faisant ainsi passer de 11,65 € à 11,88 €.
Le Smic n’augmente donc pas au 1er janvier 2025, sauf « coup de pouce » surprise du gouvernement.
Rappel :
depuis le 1er novembre 2024, le montant mensuel brut du Smic s’établit à 1 801,80 € pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures (temps complet correspondant à la durée légale de travail de 35 heures par semaine).
Sachant qu’à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,98 € depuis le 1er novembre 2024, soit un montant mensuel brut égal à 1 361,97 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).
Smic mensuel depuis le 1er novembre 2024 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)Horaire hebdomadaireNombre d’heures mensuellesMontant brut du Smic (2)35 H151 2/3 H1 801,80 €36 H(3)156 H1 866,15 €37 H(3)160 1/3 H1 930,50 €38 H(3)164 2/3 H1 994,85 €39 H(3)169 H2 059,20 €40 H(3)173 1/3 H2 123,55 €41 H(3)177 2/3 H2 187,90 €42 H(3)182 H2 252,25 €43 H(3)186 1/3 H2 316,60 €44 H(4)190 2/3 H2 393,82 €(1) Hors Mayotte ;(2) Calculé par la rédaction ;(3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36eà la 43eincluse) sont majorées de 25 %, soit 14,85 € de l’heure ;(4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 17,82 € de l’heure.Pour procéder à la mise à la retraite d’office d’un salarié
Dès lors qu’un salarié atteint l’âge de 70 ans, il peut, à condition d’avoir été recruté avant cet âge, être mis à la retraite d’office par son employeur.
Cassation sociale, 27 novembre 2024, n° 22-13694
Lorsqu’un salarié atteint l’âge de 67 ans, son employeur peut, avec son accord, envisager sa mise à la retraite. Mais une fois franchi l’âge de 70 ans, son employeur peut procéder, cette fois sans son accord, à sa mise à la retraite. Et une seule condition s’applique à cette mise à la retraite d’office : le salarié doit avoir été recruté avant ses 70 ans. Autrement dit, peu importe l’âge auquel il peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, comme vient de le préciser la Cour de cassation.
Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par une association à l’âge de 63 ans. Son employeur avait procédé à sa mise à la retraite d’office lorsqu’il avait atteint l’âge de 70 ans. Une mesure que le salarié avait contesté en justice.
Saisie du litige, la Cour d’appel de Bordeaux avait constaté qu’à la date d’embauche du salarié, celui-ci, alors âgé de 63 ans, pouvait prétendre à une pension de retraite à taux plein (et avait d’ailleurs fait valoir ses droits). Dès lors, pour elle, l’employeur n’était pas fondé à prononcer sa mise à la retraite d’office.
Mais pour la Cour de cassation, peu importe l’âge auquel l’assuré peut faire valoir ses droits à retraite à taux plein (et qu’il demande ou non le bénéfice de sa pension). Dès lors qu’il est recruté avant l’âge de 70 ans, son employeur peut, une fois cet âge atteint, procéder à sa mise à la retraite d’office.
Important :
lorsque la mise à la retraite d’office d’un salarié est injustifiée, la rupture du contrat de travail est requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant lieu au paiement de dommages-intérêts au salarié.
Compte professionnel de prévention : déclaration dans la DSN de décembre
Les employeurs doivent déclarer les facteurs de risques professionnels auxquels leurs salariés ont été exposés cette année dans la déclaration sociale nominative du mois de décembre, transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2025, selon l’effectif de l’entreprise.
Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés soumis à certains facteurs de risques professionnels de cumuler des points permettant de financer une formation vers un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques, une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé à ces facteurs de risques, des trimestres de retraite supplémentaires ou un passage à temps partiel sans perte de rémunération.
Rappel :
les facteurs de risques inclus dans le C2P sont au nombre de six, à savoir, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte et, enfin, les activités exercées en milieu hyperbare.
Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit cependant pas. Il faut, en effet, que le salarié ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par le Code du travail . Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille...).
Évaluer l’exposition
Tous les ans, les employeurs doivent évaluer l’exposition de leurs salariés, au-delà de ces seuils, à un ou plusieurs des six facteurs de risques inclus dans le C2P. Une évaluation faite au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé par le salarié, appréciées en moyenne sur l’année.
Pour simplifier cette tâche qui peut être ardue pour certains facteurs, les employeurs peuvent se reporter aux postes, métiers ou situations de travail définis par un accord de branche étendu ou dans des référentiels professionnels de branche homologués par arrêté.
En pratique :
ces référentiels sont disponibles sur le site du ministère du Travail et de l’Emploi. À ce jour, 21 branches ont adopté un référentiel dont l’enseignement privé non lucratif, les secteurs sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, l’aide à domicile, les poissonniers-écaillers, la pâtisserie, les chocolatiers et confiseurs, les charcutiers traiteurs, les travaux publics, les entreprises du paysage, les entreprises de l’eau, les entreprises de la beauté, les entreprises de coiffure, le commerce à distance ou encore la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins.
Déclarer l’exposition
Les employeurs doivent déclarer à l’administration les salariés exposés, le ou les facteurs de risques auxquels ils ont été exposés au-delà des seuils prévus au titre de l’année écoulée ainsi que la période d’exposition. Sachant qu’ils n’ont pas à effectuer de déclaration pour les salariés dont le contrat de travail est inférieur à un mois.
Pour les salariés dont le contrat de travail est toujours en cours au 31 décembre, la déclaration de ces facteurs de risques est effectuée dans la déclaration sociale nominative (DSN) liée à la paie de décembre, c’est-à-dire dans la DSN transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier (selon l’effectif de l’entreprise). Ainsi, la déclaration des facteurs de risques de l’année 2024 doit être effectuée dans la DSN envoyée le 5 ou 15 janvier 2025.
En cas d’erreur, les employeurs pourront rectifier cette déclaration via une DSN rectificative à réaliser au plus tard :- dans la DSN de mars 2025, transmise le 5 ou 15 avril 2025, si la correction est en défaveur du salarié ;- le 31 décembre 2027, si elle est favorable au salarié.
À noter :
pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année, l’employeur doit effectuer la déclaration des facteurs de risques dans la DSN correspondant à la dernière paie du salarié, soit le 5 ou le 15 du mois qui suit la fin du contrat de travail.
Professionnels libéraux : vos cotisations sociales évoluent !
À compter de 2025, les cotisations et contributions sociales personnelles dues par les professionnels libéraux seront calculées sur une assiette unique afin notamment d’augmenter leurs droits à retraite.
Décret n° 2024-688 du 5 juillet 2024, JO du 6
Dans un souci de simplification, les pouvoirs publics ont réformé l’assiette servant au calcul des cotisations et contributions sociales personnelles dues par les professionnels libéraux. Une réforme qui, pour rester financièrement neutre, s’accompagne d’un ajustement de certains taux de cotisations. Explications.
Précision :
ces nouvelles règles s’appliqueront aux cotisations et contributions dues au titre des périodes débutant à compter du 1er janvier 2025. Elles visent à diminuer le montant des contributions non créatrices de droits (CSG, CDRS) payé par les professionnels libéraux et à augmenter celui des cotisations créatrices de droits (retraite).
Une seule et même assiette
Actuellement, la CSG-CRDS et les cotisations sociales (maladie-maternité, retraite, allocations familiales, etc.) dues par les professionnels libéraux sont calculées sur deux assiettes différentes.
À compter de 2025, une seule assiette permettra de calculer l’ensemble des cotisations et contributions sociales personnelles des professionnels libéraux. Elle correspondra à leur revenu professionnel, à savoir leur chiffre d’affaires déduction faite de leurs charges professionnelles (hors cotisations et contributions sociales).
À noter :
pour les libéraux exerçant dans une structure assujettie à l’impôt sur les sociétés, le revenu professionnel correspondra aux sommes et avantages, en nature ou en argent, perçues pour l’exercice de leurs fonctions ainsi qu’à une part de leurs dividendes.
Mais ce n’est pas tout, un abattement de 26 % sera appliqué sur le revenu des professionnels libéraux afin d’obtenir l’assiette servant au calcul de leurs cotisations et contributions sociales personnelles.
À savoir :
le montant de cet abattement ne pourra pas être inférieur à 1,76 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) ni supérieur à 130 % de ce plafond. Le Pass devant être fixé à 47 100 € à compter du 1er janvier 2025.
Des taux de cotisations ajustés
En plus de simplifier l’assiette de calcul des cotisations et contributions sociales dues par les professionnels libéraux, les pouvoirs publics ont ajusté certains taux de cotisations. L’objectif étant que la réforme n’ait pas d’impact financier. Voici une présentation des taux de cotisations qui seront modifiés pour les cotisations dues au titre des périodes débutant à compter de 2025.
Taux de la cotisation Maladie-Maternité pour les professionnels libérauxAnnée 2024Année 2025TauxAssiette annuelle deS cotisations socialesTauxAssiette annuelle des cotisations sociales0 %Inférieure à 40 % du Pass0 %Inférieure à 20 % du PassVariableDe 40 à 110 % du PassVariableDe 20 à 300 % du Pass6,7 %(1)dans la limite de 5 Pass6,5 % pour la part au-delà de ce montantÉgale ou supérieure à 110 % du Pass8,5 % dans la limite de 3 Pass6,5 % pour la part au-delà de ce montantÉgale ou supérieure à 300 % du Pass(1) Pour les professionnels libéraux règlementés, ce taux s’élève à 6,5 % sur l’ensemble de leur revenu. Taux des cotisations de retraite pour les professionnels libérauxCotisationsAnnée 2024Année 2025Retraite de base(professions libérales non règlementées)17,75 % dans la limite du Pass0,6 % pour la part au-delà de ce montant17,87 % dans la limite du Pass0,72 % pour la part au-delà de ce montantRetraite de base(professions libérales règlementées)10,1 % dans la limite du Pass1,87 % pour la part au-delà de ce montant et dans la limite de 5 Pass10,6 % dans la limite du Pass1,87 % pour la part au-delà de ce montant et dans la limite de 5 PassRetraite complémentaire(professions libérales non règlementées)(1)7 % dans la limite de 42 946 €8 % pour la part au-delà de ce montant et dans la limite de 4 Pass8,1 % dans la limite du Pass9,1 % pour la part au-delà de ce montant et dans la limite de 4 Pass(1) Sauf pour les professionnels libéraux non règlementés qui ont opté, avant le 1er janvier 2024, pour un taux de cotisation spécifique (14 % sur la part de revenu comprise entre 1 et 4 Pass). Les taux de cotisations de retraite complémentaire des professionnels libéraux règlementés sont, quant à eux, fixés par les 10 caisses de retraite relevant de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professions libérales (CNAVPL).Travailleurs indépendants : vos cotisations sociales évoluent !
À compter de 2025, toutes les cotisations et contributions sociales personnelles dues par les travailleurs indépendants seront calculées sur une assiette unique. De plus, leurs taux de cotisations d’assurance maladie-maternité et d’assurance retraite seront ajustés.
Décret n° 2024-688 du 5 juillet 2024, JO du 6
Dans un souci de simplification, les pouvoirs publics ont réformé l’assiette servant au calcul des cotisations et contributions sociales personnelles dues par les travailleurs indépendants (artisans et commerçants). Une réforme qui, pour rester neutre financièrement, s’accompagne d’un ajustement de certains taux de cotisations. Explications.
Précision :
ces nouvelles règles s’appliqueront aux cotisations et contributions dues au titre des périodes débutant à compter du 1er janvier 2025. Elles visent à diminuer le montant des contributions non créatrices de droits (CSG, CDRS) payé par les travailleurs indépendants et à augmenter celui des cotisations créatrices de droits (retraite).
Une seule et même assiette
Actuellement, la CSG-CRDS et les cotisations sociales (maladie-maternité, retraite, allocations familiales, etc.) dues par les travailleurs indépendants sont calculées sur deux assiettes différentes.
À compter de 2025, une seule assiette permettra de calculer l’ensemble des cotisations et contributions sociales personnelles des travailleurs indépendants. Elle correspondra à leur revenu professionnel, à savoir leur chiffre d’affaires déduction faite de leurs charges professionnelles (hors cotisations et contributions sociales).
À noter :
pour les travailleurs indépendants exerçant dans une structure assujettie à l’impôt sur les sociétés, le revenu professionnel correspondra aux sommes et avantages, en nature ou en argent, perçues pour l’exercice de leurs fonctions ainsi qu’à une part de leurs dividendes.
Mais ce n’est pas tout, un abattement de 26 % sera appliqué sur le revenu professionnel des travailleurs indépendants afin d’obtenir l’assiette servant au calcul de leurs cotisations et contributions sociales personnelles.
À savoir :
le montant de cet abattement ne pourra pas être inférieur à 1,76 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) ni supérieur à 130 % de ce plafond. Le Pass devant être fixé à 47 100 € à compter du 1er janvier 2025.
Des taux de cotisations sociales ajustés
En plus de simplifier l’assiette de calcul des cotisations et contributions sociales dues par les travailleurs indépendants, les pouvoirs publics ont ajusté certains taux de cotisations. L’objectif étant que la réforme n’ait pas d’impact financier.
Voici une présentation des taux de cotisations qui seront modifiés à compter de 2025.
Taux de la cotisation Maladie-Maternité dues par les travailleurs indépendantsAnnée 2024Année 2025TauxAssiette annuelle des cotisations socialesTauxAssiette annuelle des cotisations sociales0 %Inférieure à 40 % du Pass0 %Inférieure à 20 % du PassVariableDe 40 à 110 % du PassVariableDe 20 à 300 % du Pass6,7 % dans la limite de 5 Pass6,5 % pour la part au-delà de ce montantÉgale ou supérieure à 110 % du Pass8,5 % dans la limite de 3 Pass6,5 % pour la part au-delà de ce montantÉgale ou supérieure à 3 Pass Taux des cotisations de retraite dues par les travailleurs indépendantsCotisationsAnnée 2024Année 2025Retraite de base17,75 % dans la limite du Pass0,6 % pour la part au-delà de ce montant17,87 % dans la limite du Pass0,72 % pour la part au-delà de ce montantRetraite complémentaire7 % dans la limite de 42 946 €8 % pour la part au-delà de ce montant et dans la limite de 4 Pass8,1 % dans la limite du Pass9,1 % pour la part au-delà de ce montant et dans la limite de 4 PassCotisation AGS : pas de changement au 1er janvier
Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,25 % au 1er janvier 2025.
L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salaires (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement...).
Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Au 1er juillet 2024, le taux de cette cotisation est passé de 0,20 % à 0,25 % en raison de la situation économique dégradée et de la hausse significative des défaillances d’entreprise.
Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 2 décembre dernier, de maintenir ce taux de cotisation à 0,25 % au 1er janvier 2025.
Rappel :
la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 15 700 € par mois en 2025.
Rupture conventionnelle : convention modifiée = nouveau délai !
L’employeur qui modifie une convention de rupture conventionnelle après un refus d’homologation de l’administration doit respecter un nouveau délai de rétractation de 15 jours.
Cassation sociale, 16 octobre 2024, n° 23-15752
L’employeur et le salarié qui concluent une rupture conventionnelle doivent, avant d’adresser la convention de rupture à l’administration pour homologation, respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Un délai durant lequel chaque partie peut renoncer à la rupture conventionnelle.
Et attention, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, en cas de refus d’homologation de la convention de rupture conventionnelle, la nouvelle demande d’homologation transmise à l’administration implique une nouvelle procédure et donc un nouveau délai de rétractation…
Dans cette affaire, un salarié avait signé avec son employeur une convention de rupture dont l’homologation avait été refusée par l’administration. L’employeur avait alors rectifié la convention en augmentant le montant de l’indemnité due au salarié (d’environ 60 €) et en décalant d’un jour la date de la rupture du contrat de travail. Des modifications qui avaient suffi à l’administration pour homologuer la rupture conventionnelle. Quelques jours après la rupture de son contrat de travail, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir, en particulier, la nullité de la rupture conventionnelle. Et pour cause, il reprochait à son employeur de ne pas l’avoir informé des modifications apportées à la convention de rupture et de ne pas avoir bénéficié d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours.
Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon n’avait pas fait droit aux demandes du salarié. Pour elle, les changements intervenus dans la convention n’étaient pas de nature à remettre en cause le consentement du salarié à la rupture conventionnelle. Ils ne pouvaient donc pas, à eux seuls, entraîner la nullité de la rupture.
Mais pour la Cour de cassation, les modifications apportées par l’employeur, sans information du salarié et sans application d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours, entraînent la nullité de la rupture conventionnelle.
À savoir :
en cas de nullité de la rupture conventionnelle, la rupture du contrat de travail est requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse et donne lieu au paiement de dommages-intérêts au salarié.
Subvention prévention des risques ergonomiques : une demande à transmettre bientôt
Les entreprises qui ont payé des prestations et/ou des équipements pouvant être financés par la subvention « prévention des risques ergonomiques » et dont la livraison est intervenue en 2024 doivent déposer leur demande de subvention au plus tard le 31 décembre 2024.
Instauré en 2023, le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle a pour objectif de réduire l’exposition des salariés à trois facteurs de risques ergonomiques, à savoir la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. À cette fin, le Fonds accorde des subventions aux entreprises qui mettent en place des actions pour prévenir ces risques et ce, quels que soient leur activité et leur effectif.
Les entreprises qui ont financé des prestations et/ou des équipements dont la livraison est intervenue en 2024 doivent déposer leur demande de subvention au plus tard le 31 décembre 2024. Celles qui n’ont pas encore reçu leur facture peuvent effectuer une demande en transmettant une attestation de service fait puis communiquer la facture ultérieurement.
En pratique :
les employeurs effectuent leur demande de subvention en ligne via leur compte entreprise sur le site net-entreprises.fr . Les travailleurs indépendants transmettent leur demande par courriel à leur Carsat (Cramif en Île-de-France et CGSS outre-mer).
Qui est concerné ?
Peuvent bénéficier de la subvention prévention des risques ergonomiques les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale ainsi que les travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles.
Sont visés les risques suivants :- les manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toutes les opérations de transport ou de soutien d’une charge (levage, pose, poussée, traction, port, déplacement…), qui exigent l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs ;- les postures pénibles, soit les positions forcées des articulations ;- les vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras ou à l’ensemble du corps.
À quelles conditions ?
Pour obtenir cette subvention, les employeurs et les travailleurs indépendants doivent être à jour des cotisations sociales dues à l’Urssaf.
En outre, les employeurs doivent :- adhérer à un service de prévention et de santé au travail ;- avoir réalisé et mis à jour leur document unique d’évaluation des risques depuis moins d’un an ;- ne pas bénéficier d’un contrat de prévention en cours, ni en avoir bénéficié au cours des 2 années précédentes ;- ne pas faire l’objet d’une injonction ou d’une cotisation supplémentaire ;- le cas échéant, avoir informé le comité social et économique des mesures envisagées.
À noter :
les travailleurs indépendants ne doivent pas avoir de salariés à la date de la demande de subvention.
Que finance la subvention ?
Avec cette subvention, les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent financer :- des actions de prévention (diagnostics ergonomiques et formations) et des actions de sensibilisation aux facteurs de risques ;- des aménagements de postes de travail proposés par le médecin du travail dans le cadre d’une démarche de Prévention de la désinsertion professionnelle ;- les frais de personnel dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le fonds.
Ils peuvent aussi financer des équipements :- équipements de transfert : lève-personnes sur rails (configuration en H) en établissements sanitaires ou médico-sociaux avec moteurs et harnais, potences de levage fixes, portiques et ponts roulants, palonniers, préhenseurs, tubes de levage, monte-charges pour les secteurs déménagement, restauration/métiers de bouche et construction ;- équipements roulants : transpalettes électriques, tracteurs pousseurs et timons électriques, roues motorisées, diables monte-escaliers électriques, brouettes électriques ;- plans de travail réglables en hauteur : tables élévatrices motorisées, plates-formes à maçonner et recettes à matériaux ;- équipements spécifiques à certains métiers : filmeuses housseuses, ponts de carrossier pour véhicules légers, systèmes de bâchage/débâchage automatiques de bennes, auto-laveuses compactes, démonte-pneus et lève-roues, lave-verres avec osmoseur, bacs à shampoing et sièges de coupe à réglage électrique en coiffure, vitrines métiers de bouche et rails de manutention de carcasses de viande.
À savoir :
le montant de la subvention s’élève à 70 % des investissements réalisés dans la limite de 25 000 € par type d’investissement et de 75 000 € par entreprise jusqu’à fin 2027 (25 000 € pour celles d’au moins 200 salariés). Pour les frais de personnel, le plafond est fixé à un forfait de 8 235 €.
Paiement trimestriel des cotisations sociales : optez d’ici fin décembre !
Les employeurs de moins de 11 salariés qui souhaitent payer les cotisations sociales trimestriellement en 2025 doivent en informer l’Urssaf ou la MSA au plus tard le 30 décembre 2024.
Les employeurs versent les cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés à l’Urssaf ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) à un rythme mensuel. Toutefois, ceux employant moins de 11 salariés peuvent opter pour un paiement trimestriel.
Pour que ces échéances trimestrielles soient mises en place en 2025, les employeurs doivent en informer, par écrit, l’Urssaf ou la MSA dont ils dépendent au plus tard le 30 décembre 2024.
Les cotisations sociales devront alors être réglées au plus tard le 15 du mois suivant chaque trimestre civil, soit le 15 avril 2025, le 15 juillet 2025, le 15 octobre 2025 et le 15 janvier 2026.
Attention :
les employeurs qui acquittent les cotisations sociales trimestriellement doivent quand même transmettre tous les mois une déclaration sociale nominative (DSN). Une déclaration à envoyer au plus tard le 15 du mois suivant la période d’emploi, soit par exemple, le 15 février pour le travail effectué en janvier.
À l’inverse, les employeurs de moins de 11 salariés qui actuellement payent les cotisations sociales tous les trimestres peuvent revenir, en 2025, à des échéances mensuelles. Mais, pour cela, ils doivent en avertir l’Urssaf ou la MSA, par écrit, au plus tard le 30 décembre 2024. Sinon, ils continueront à se voir appliquer des échéances trimestrielles.
Quand fin d’année rime avec jours fériés
Tout savoir pour bien gérer les jours fériés du 25 décembre et du 1er janvier dans votre entreprise.
La fin de l’année approche et, avec elle, plusieurs jours fériés dont vous devez anticiper la gestion au sein de votre entreprise : le jour de Noël (le 25 décembre), le jour de l’An (le 1er janvier) et, si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, le jour de la Saint-Étienne (le 26 décembre). Le point sur les règles applicables en la matière.
En repos ou au boulot ?
Les 25 décembre et 1er janvier sont des jours fériés dits « ordinaires ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent venir travailler ou être en repos durant ces deux jours fériés. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.
Attention :
en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.
Quelle rémunération ?
Les salariés qui bénéficient de jours de repos à l’occasion des jours fériés de fin d’année doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.
Précision :
pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.
À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.
Jours fériés vs congés ?
Si les jours fériés de fin d’année sont chômés dans votre entreprise, vos salariés en vacances ces jours-là ne doivent pas se voir décompter des jours de congés payés. Les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.
Pour que la fête de fin d’année de l’entreprise se déroule sans soucis…
Tour d’horizon des règles à respecter pour éviter tout dérapage lors de la fête de Noël de votre entreprise.
Pour favoriser la cohésion de vos équipes et récompenser vos salariés du travail accompli, vous envisagez peut-être d’organiser une fête de fin d’année. Pour des raisons pratiques, cet évènement peut se dérouler hors du temps de travail et à l’extérieur de l’entreprise. Mais attention, certains incidents (accident, comportement inapproprié…) peuvent venir jouer les trouble-fêtes, voire engager votre responsabilité. Explications.
Avec ou sans alcool ?
Bien entendu, l’une des premières questions à régler est celle de la consommation d’alcool de vos salariés au cours de la fête de fin d’année. Certes, vous pouvez tout à fait, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de vos employés, interdire toute boisson alcoolisée ou, tout du moins, ne pas en mettre à leur disposition. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée et ne soit pas respectée…
Aussi, vous pouvez autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) préconise, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition de votre personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à repartir avec son véhicule.
Attention :
l’employeur qui ne prend pas toutes les précautions pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.
En toute sécurité…
Comme c’est le cas au sein de l’entreprise durant le temps de travail, vous devez mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de vos salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, si un accident survient durant l’évènement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout cas ce qu’en ont déduit les juges à l’égard d’un salarié qui avait reçu un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot organisé après le travail.
… et convivialité
Dans le cadre d’une fête qui se tient en dehors du lieu de travail, le règlement intérieur de votre entreprise n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers vos salariés ou vous-même peuvent être sanctionnés.
En effet, vous conservez votre pouvoir de direction lors des évènements que vous organisez. Dès lors, vous pouvez prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.
CDD : quelle durée pour la période d’essai ?
Un contrat à durée déterminée ne peut pas prévoir une période d’essai supérieure aux durées maximales prévues par le Code du travail.
Cassation sociale, 18 septembre 2024, n° 23-14779
Selon le Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut comporter une période d’essai dont la durée, calculée à raison d’un jour par semaine, ne doit pas dépasser :- 2 semaines lorsque la durée du CDD est de 6 mois maximum ;- un mois pour les CDD de plus de 6 mois.
Rappel :
durant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin à la relation de travail sans motif, sans indemnité mais en respectant un délai de prévenance.
Un CDD peut prévoir une durée de période d’essai plus courte que celle prévue par le Code du travail. Mais pas une durée plus longue, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.
Dans cette affaire, un directeur de projets avait été recruté dans le cadre d’un CDD de 6 mois avec une période d’essai d’un mois. L’employeur avait mis fin au contrat au bout de 17 jours. Le salarié avait alors contesté en justice la rupture de son contrat de travail.
Et la Cour de cassation lui a donné gain de cause. En effet, le CDD ne pouvait pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à la durée maximale légale, soit à 2 semaines pour un contrat de 6 mois. La notification de la rupture du CDD intervenue au bout de 17 jours s’analysait donc comme une rupture anticipée du contrat, et non comme une rupture de la période d’essai, ouvrant droit pour le salarié au paiement de dommages-intérêts.
Quand le salarié refuse une modification de ses conditions de travail
Le salarié qui refuse un simple changement de ses conditions de travail peut être licencié pour faute. Et s’il refuse également d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions de travail imposées par son employeur, il est alors privé de l’indemnité compensatrice correspondante.
Cassation sociale, 23 octobre 2024, n° 22-22917
En raison de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de modifier les conditions de travail de ses salariés sans obtenir leur accord préalable. Et en cas de refus d’exécuter son contrat aux nouvelles conditions de travail imposées par son employeur, le salarié peut être licencié. Mais qu’en est-il alors du délai de préavis ?
Attention :
avant toute modification du contrat de travail du salarié (rémunération, qualification…), l’employeur doit obtenir l’accord de celui-ci. Le refus du salarié de voir son contrat modifié ne pouvant pas donner lieu à une sanction disciplinaire.
Dans une affaire récente, un salarié engagé par une association en tant que médecin psychiatre s’était vu informé par son employeur d’un changement de ses conditions de travail. Concrètement, le médecin devait se rendre au sein d’une autre antenne de l’association, à raison d’un jour par semaine et une semaine sur deux. Les deux sites de travail étant distants de 17 kilomètres. Malgré un temps de travail et une rémunération inchangés, le salarié avait refusé les nouvelles conditions de travail qui lui avaient été imposées. Son employeur l’avait alors licencié pour faute. Toutefois, le salarié avait contesté son licenciement en justice, estimant que son contrat de travail, et non pas seulement ses conditions de travail, avait été modifié. À ce titre, il réclamait notamment à son employeur le paiement d’une indemnité compensatrice pour le délai de préavis non effectué.
Saisie de l’affaire, la Cour d’appel de Versailles avait confirmé que la nouvelle affectation du salarié constituait bien un simple changement de ses conditions de travail, et non une modification de son contrat de travail. Et que le refus du salarié de se conformer à ses nouvelles conditions justifiait son licenciement.
Reprenant la même argumentation, la Cour de cassation a, en outre, indiqué que l’employeur pouvait imposer à son salarié d’effectuer son préavis de licenciement selon les nouvelles conditions de travail. Aussi, le salarié, en refusant de se plier à celles-ci, était à l’origine de l’inexécution du préavis. Il était donc privé du paiement de l’indemnité compensatrice correspondante.
L’aide à l’embauche des emplois francs prendra bientôt fin
Le gouvernement a récemment annoncé que le dispositif d’aide à l’embauche des emplois francs, qui doit cesser de s’appliquer à la fin de l’année, ne serait pas prolongé. Il concerne donc les contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2024.
Décret n° 2023-1353 du 29 décembre 2023, JO du 30
L’employeur qui engage, dans le cadre d’un emploi franc, une personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) peut bénéficier d’une aide financière. Sont ainsi concernés les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail (ex-Pôle emploi), les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle ainsi que les jeunes suivis par une mission locale qui ne sont pas inscrits en tant que demandeur d’emploi.
En pratique :
il est possible de vérifier que le candidat réside dans un quartier prioritaire de la politique de la ville en renseignant son adresse sur le site internet du Système d’information géographique de la politique de la ville .
Instauré entre le 29 juin 2013 et le 5 juillet 2015, puis de nouveau à compter du 1er avril 2018, ce dispositif d’aide à l’embauche se terminera à la fin de l’année, le gouvernement ayant annoncé qu’il ne serait pas prolongé. Autrement dit, il s’applique uniquement aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2024.
Une aide de plusieurs milliers d’euros
L’aide financière versée à l’employeur s’élève, pour un emploi à temps complet :- à 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;- à 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois.
À savoir :
pour obtenir cette aide, l’employeur doit en faire la demande à France Travail dans le mois suivant la date de signature du contrat de travail.
Un salarié n’a pas à être joignable en permanence
Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui ne répond pas à des appels ou des SMS sur son téléphone personnel en dehors de ses heures de travail.
Cassation sociale, 9 octobre 2024, n° 23-19063
Dans une affaire récente, un chauffeur routier poids lourds avait reçu trois avertissements de son employeur pour ne pas avoir été joignable sur son téléphone personnel en dehors de ses heures de travail. Plus précisément, son employeur lui reprochait de ne pas s’être renseigné sur son travail du lendemain après un jour de repos en ne répondant ni aux appels, ni aux messages vocaux, ni aux SMS de son supérieur hiérarchique.
Saisie du litige, la cour d’appel avait confirmé le bien-fondé de ces sanctions disciplinaires. Pour en arriver à cette conclusion, elle avait retenu d’une part, que le salarié, qui travaillait dans l’entreprise depuis 8 ans, s’était toujours conformé à la pratique voulant que les salariés en repos contactent l’entreprise, la veille de leur retour, pour connaître le travail à effectuer le lendemain et d’autre part, que cette pratique n’était ni interdite par la convention collective du transport routier, ni anormale compte tenu du secteur d’activité.
Mais la Cour de cassation n’a pas validé la solution des juges d’appel. Pour elle, le salarié qui n’est pas joignable sur son téléphone portable personnel en dehors des horaires de travail ne commet pas une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.
Obligation de reclassement : proposez des offres d’emploi précises !
Les offres de reclassement proposées à un salarié menacé de licenciement économique doivent être précises. À défaut, l’obligation de reclassement de l’employeur n’est pas respectée et le licenciement prononcé est dénué de cause réelle et sérieuse.
Cassation sociale, 23 octobre 2024, n° 23-19629
L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit rechercher, dans l’entreprise et dans les autres entreprises du même groupe, des postes de reclassement pour les salariés menacés de perdre leur emploi. Concrètement, il doit leur adresser des offres de reclassement personnalisées ou bien leur communiquer la liste des offres d’emploi disponibles. Mais attention, car en plus d’être écrites, les offres proposées aux salariés doivent être précises ! En effet, selon le Code du travail, ces offres doivent préciser l’intitulé du poste de travail concerné et son descriptif, sa classification, son niveau de rémunération, sa localisation, le nom de l’employeur et la nature du contrat de travail. Des mentions qui ne doivent pas être oubliées, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.
Dans cette affaire, une salariée, engagée en qualité de vendeuse qualifiée et menacée de licenciement économique, s’était vu proposer un emploi de reclassement de magasinière. Après avoir refusé cette offre, elle avait conclu un contrat de sécurisation professionnelle avec son employeur mettant ainsi fin à son contrat de travail. Elle avait ensuite saisi la justice afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle estimait, en effet, que son employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement en lui proposant une offre d’emploi imprécise.
Appelés à se prononcer dans ce litige, les juges ont constaté que l’offre d’emploi proposée à la salariée ne mentionnait ni le nom de l’employeur (adresse et activité de l’entreprise), ni la classification du poste disponible, ni la nature du contrat de travail. Ils en ont conclu que l’employeur, en proposant une offre d’emploi imprécise à la salariée, n’avait pas accompli loyalement son obligation de reclassement. Et donc que la rupture du contrat de travail de la salariée devait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Propos à caractère sexuel échangés par mail : un licenciement est-il justifié ?
Le licenciement fondé sur des propos à caractère sexuel échangés via la messagerie professionnelle mais dans le cadre d’une conversation privée, porte atteinte au droit à l’intimité de la vie privée du salarié. Ce licenciement est donc nul.
Cassation sociale, 25 septembre 2024, n° 23-11860
Dans une affaire récente, un salarié avait été licencié pour faute grave notamment pour avoir adressé, à l’un de ses subordonnés et à des personnes étrangères à l’entreprise, des mails contenant des propos et des images à caractère sexuel. Des mails qui avaient été envoyés au moyen d’une messagerie professionnelle et qui n’avait pas été identifiés comme étant personnels.
Saisie du litige, la Cour d’appel de Versailles avait estimé que les mails adressés avaient un caractère privé, même s’ils n’avaient pas été identifiés comme étant personnels, qu’ils ne comportaient aucun contenu excessif, diffamatoire ou injurieux et qu’ils n’étaient pas stigmatisants en ce qu’ils ne visaient aucune personne en particulier. Et que ces messages ne pouvaient pas justifier le licenciement du salarié en raison de la liberté d’expression qui lui est garantie, aussi bien à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise. Elle en avait donc conclu que le licenciement prononcé sur la base des mails échangés, par lesquels le salarié avait exercé sa liberté d’expression de manière non abusive, devait être annulé.
Également appelée à se prononcer dans le cadre de ce litige, la Cour de cassation a confirmé la nullité du licenciement, non pas en se basant sur la liberté d’expression, mais parce qu’il portait atteinte à la vie privée du salarié. En effet, les juges ont relevé que les propos litigieux, qui n’avaient pas vocation à être rendus publics, avaient été tenus dans le cadre d’une conversation privée sans rapport avec l’activité professionnelle. Et donc que le licenciement basé sur ces propos portait atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié. En conséquence, l’employeur a été condamné à verser au salarié des indemnités liées à son licenciement (indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis…) mais aussi une indemnité pour licenciement nul (210 000 €).
Précision :
les juges ont également rappelé que le licenciement disciplinaire d’un salarié ne peut pas être prononcé pour des faits relevant de sa vie personnelle. Sauf s’ils constituent un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Ce qui n’était pas le cas dans cette affaire.
Les prévisions du plafond de la Sécurité sociale pour 2025
Le plafond mensuel de la Sécurité sociale devrait être fixé à 3 925 € à compter du 1er janvier 2025.
Communiqué du Boss, 4 novembre 2024
Selon un communiqué publié récemment sur le site du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss), le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2025 devrait augmenter de 1,6 % par rapport à 2024.
Ainsi, au 1er janvier 2025, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passerait de 3 864 € à 3 925 € et son montant annuel de 46 368 € à 47 100 €.
Ainsi, sous réserve de confirmation par arrêté, les montants du plafond de la Sécurité sociale seraient les suivants en 2025 :
Plafond de la Sécurité sociale pour 2025Plafond annuel47 100 €Plafond trimestriel11 775 €Plafond mensuel3 925 €Plafond par quinzaine1 963 €Plafond hebdomadaire906 €Plafond journalier216 €Plafond horaire(1)29 €(1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures
