Le Conseil constitutionnel fait le point sur le congé de paternité
Si le Conseil constitutionnel valide le droit français actuel sur le congé de paternité, il apporte certaines précisions s’agissant des couples de femmes et des couples comportant une personne transgenre.
Conseil constitutionnel, 8 août 2025, n° 2025-1155 QPC
Lors de la naissance d’un enfant, il est accordé un congé de paternité à son père et, le cas échéant, quel que soit son sexe, au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs de sa mère. Et ce, que ces bénéficiaires soient salariés ou travailleurs indépendants.
Toutefois, en début d’année, l’association des parents et futurs parents gays et lesbiens a saisi le Conseil d’État afin de contester les règles françaises régissant le congé de paternité au regard de la Constitution qui garantit le principe d’égalité devant la loi.
Précision :
concrètement, l’association contestait les articles L 1225-35 du Code du travail et L 623-1 du Code de la Sécurité sociale qui excluent du congé de paternité, notamment, le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs du père de l’enfant (en particulier lorsqu’il s’agit d’un homme).
Aussi la question a-t-elle été posée, au moyen d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), au Conseil constitutionnel lequel a rendu sa décision le 8 août dernier.
Des règles conformes à la Constitution
Selon le Conseil constitutionnel, les règles françaises liées au congé de paternité ne remettent pas en cause le principe d’égalité devant la loi.
En effet, le congé de paternité vise à « éviter que la mère reste isolée après l’accouchement afin de la soutenir et de protéger sa santé ». Et puisque le père de l’enfant, lui, n’est pas « exposé, après la naissance, aux mêmes risques que la mère qui a accouché », son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs n’est pas dans une situation identique à celle du conjoint, concubin ou partenaire de Pacs de la mère. Dès lors, l’absence de congé de paternité accordé au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs du père de l’enfant ne constitue pas une différence de traitement.
Des précisions apportées par les juges
Dans le cadre de cette QPC, le Conseil constitutionnel s’est également positionné quant à l’octroi du congé de paternité dans un couple de femmes ayant eu recours à une assistance médicale à la procréation. Ainsi, la femme à l’égard de laquelle un lien de filiation avec l’enfant est établi par reconnaissance conjointe doit bénéficier du congé de paternité. Et ce, même si celle-ci est séparée de la mère de l’enfant.
Autre précision concernant, cette fois, un couple dont l’un des membres est un homme transgenre. Dans cette situation, la personne transgenre qui a accouché d’un enfant bénéficie du congé de maternité et son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs a droit, s’il justifie d’une communauté de vie avec elle (ou d’un lien de filiation avec l’enfant) au congé de paternité.
Dirigeants associatifs : affiliation obligatoire au régime de la Sécurité sociale
Les dirigeants rémunérés par une association dont la moyenne des ressources propres des 3 derniers exercices dépasse 200 000 € sont assujettis au régime général de la Sécurité sociale. Et ce, quelles que soient les conditions dans lesquelles ils exercent leurs fonctions.
Cour d’appel de Toulouse, 15 mai 2025, n° 23/01909
La gestion désintéressée d’une association est l’un des éléments permettant d’établir son absence de caractère lucratif et donc de l’exonérer des impôts commerciaux. Elle suppose notamment que ses dirigeants soient bénévoles. Cependant, par exception, une association peut, sans remise en cause de sa gestion désintéressée, rémunérer un dirigeant si la moyenne des ressources annuelles de ses 3 derniers exercices, excluant celles provenant des personnes morales de droit public, dépasse 200 000 €. Un nombre porté à deux dirigeants quand cette moyenne excède 500 000 € et à trois si elle est supérieure à 1 M€.
Une affiliation du dirigeant à la Sécurité sociale
La Cour d’appel de Toulouse vient de rappeler que ces dirigeants rémunérés doivent être affiliés au régime général de la Sécurité sociale, et donc que l’association doit verser des cotisations sociales sur leur rémunération, dès lors que la condition exigée pour rémunérer un dirigeant sans perdre le caractère désintéressée de sa gestion est remplie par l’association.
Dans cette affaire, une association s’était vu notifier, à la suite d’un contrôle Urssaf, un redressement portant sur les cotisations et contributions sociales dues sur les indemnités versées à son président en 2009 et 2010.
Un redressement que les juges ont validé. En effet, ils ont constaté que la moyenne des ressources annuelles des 3 derniers exercices clos de l’association (2006, 2007 et 2008), excluant celles provenant des personnes morales de droit public, dépassait 200 000 €. Cette condition étant remplie, ils en ont conclu que le président de l’association devait être affilié au régime général de la Sécurité sociale.
À savoir :
l’association prétendait que les rémunérations versées à son président ne devaient pas être soumises à cotisations compte tenu de l’absence de lien de subordination entre eux. Un argument qui n’a pas été retenu par les juges. En effet, des lors que la moyenne des ressources annuelles des 3 derniers exercices clos de l’association dépasse 200 000 €, la rémunération de son dirigeant, quelles que soient les conditions dans lesquelles il exerce ses fonctions, doit être assujettie à cotisations.
CDD et travail temporaire : pas pour l’exécution de travaux dangereux !
Les entreprises ne peuvent pas confier de travaux dangereux à un travailleur intérimaire ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée. Et en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver qu’il n’a pas bravé cette interdiction.
Cassation sociale, 9 juillet 2025, n° 24-16142
Si les employeurs ont la possibilité d’engager un travailleur intérimaire ou de recruter un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité ou encore pourvoir un emploi saisonnier, il leur est strictement interdit, sauf autorisation de l’administration, de l’affecter à des travaux particulièrement dangereux.
Précision :
sont concernés par cette interdiction les travaux, listés par le Code du travail , qui exposent les salariés à des agents chimiques dangereux (amiante, poussières de métaux durs, sulfure de carbone…) ou à des rayonnements ionisants.
L’employeur doit prouver qu’il respecte bien cette interdiction !
Dans une affaire récente, un travailleur temporaire avait demandé en justice la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée. En effet, il estimait que sa mission de soudeur-monteur au sein de l’entreprise utilisatrice, laquelle l’exposait à des poussières de métaux durs, faisait partie des travaux particulièrement dangereux listés par le Code du travail.
Saisie du litige, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé qu’il est interdit d’affecter un travailleur temporaire ou un salarié en CDD à des travaux particulièrement dangereux, comme ceux les exposant à des poussières de métaux durs. Elle a ensuite précisé qu’en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver que les travaux exécutés ne font pas partie de ceux considérés comme particulièrement dangereux par le Code du travail. Et elle a enfin constaté que l’employeur n’apportait aucune preuve de l’absence d’exposition du travailleur temporaire à des poussières de métaux durs (via une attestation établie par une personne habilitée). Aussi a-t-elle requalifié son contrat de mission en contrat à durée indéterminée auprès de l’entreprise utilisatrice.
Conséquences :
dans cette affaire, la rupture de la relation de travail entre l’entreprise utilisatrice et l’intérimaire a produit les mêmes effets qu’un licenciement nul (l’intérimaire étant, lors du terme du contrat de mission, en arrêt de travail consécutif à un accident du travail). Plusieurs indemnités étaient donc dues à l’intérimaire, dont 10 500 € au titre du licenciement nul.
Deux CDI refusés après un CDD = allocations chômage supprimées !
Le Conseil d’État vient de valider la procédure visant à priver d’indemnisation chômage les salariés recrutés en contrat à durée déterminée qui, sur une période de 12 mois, refusent deux propositions de contrat à durée indéterminée
Conseil d’État, 18 juillet 2025, n° 492244
Depuis le 1er janvier 2024, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) qui, sur une période de 12 mois, refusent deux propositions de contrat à durée indéterminée (CDI) pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, peuvent se voir refuser le bénéfice des allocations d’assurance chômage. Cependant, les textes règlementaires qui fixent les modalités d’application de cette procédure avaient fait l’objet d’un recours en annulation devant le Conseil d’État porté par plusieurs syndicats. Et ce, au motif qu’ils introduiraient, notamment, un traitement discriminatoire dans l’accès aux droits à l’assurance chômage et une situation de travail forcé pour les salariés. Mais ces arguments viennent d’être écartés par les juges. L’occasion de rappeler les obligations qui incombent aux employeurs dans le cadre de ce dispositif qui continue donc de s’appliquer.
Précision :
cette procédure concerne également les travailleurs intérimaires qui refusent deux propositions de CDI au cours d’une période de 12 mois.
Formuler une proposition écrite
L’employeur qui souhaite proposer un CDI à l’un de ses salariés en CDD doit l’en informer par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.
Important :
cette proposition doit permettre au salarié d’occuper le même emploi (ou un emploi similaire), avec une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification, et sans changement du lieu de travail. Pour les travailleurs intérimaires, la proposition de CDI doit concerner le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail.
La proposition de CDI doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un « délai raisonnable ». Le salarié doit, en outre, être informé qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.
Effectuer une déclaration auprès de France Travail
Le refus du salarié de donner une suite favorable à la proposition de CDI, ou son absence de réponse dans le délai imparti, doit faire l’objet d’une information auprès de France Travail.
Et il appartient à l’employeur d’effectuer cette formalité, par voie dématérialisée, via une plate-forme dédiée . Et ce, dans le mois qui suit le refus du salarié.
À noter :
l’information ainsi transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire, une rémunération au moins équivalente, etc. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).
Temps partiel thérapeutique : l’attestation de salaire est toujours requise !
Les employeurs dont les salariés relèvent du régime général de la Sécurité sociale doivent, en cas de temps partiel thérapeutique, continuer à fournir une attestation de salaire sur net-entreprises.fr.
Information du GIP-MDS du 13 août 2025
Comme son nom l’indique, le temps partiel thérapeutique (TPT) permet à un salarié de travailler à temps partiel tout en percevant des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Et pour calculer le montant de ces indemnités, lequel découle du salaire journalier de base du salarié, son employeur doit transmettre une attestation de salaire à l’Assurance maladie sur le site net-entreprise.fr .
L’attestation reste de mise !
Il est prévu que la déclaration sociale nominative, qui contient un bloc dédié au TPT, vienne se substituer à cette attestation de salaire. Toutefois, les éléments renseignés dans ce bloc ne permettent pas aujourd’hui à l’Assurance maladie de calculer le montant des indemnités journalières à régler aux salariés.
Aussi les employeurs doivent-ils, jusqu’à nouvel ordre, continuer à remplir une attestation de salaire sur le site net-entreprises.fr s’agissant des salariés en TPT. Et ce, même s’ils renseignent, en parallèle, le bloc TPT dans leurs déclarations sociales nominatives.
Rappel :
l’attestation de salaire doit préciser la période de travail à temps partiel, la rémunération brute réellement perçue par le salarié durant cette période, le motif de son absence et la rémunération brute « perdue » du fait du TPT.
Bulletin de paie : le nouveau modèle reporté en 2027
L’entrée en vigueur obligatoire du nouveau modèle de bulletin de paie est reportée au 1er janvier 2027. Les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire avant cette date.
Arrêté du 11 août 2025, JO du 14
Depuis plusieurs années, les employeurs doivent, pour la présentation des cotisations et des contributions sociales et des informations relatives au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, respecter un modèle de bulletin de paie établi par les pouvoirs publics.
Ce modèle a été modifié au 1er juillet 2023 afin d’intégrer une nouvelle information, à savoir le montant net social.
Par ailleurs, un nouveau modèle de bulletin de paie devait s’imposer à tous les employeurs à compter du 1er janvier 2025. Un modèle refondu notamment quant à la présentation des cotisations et contributions sociales et comportant une nouvelle rubrique consacrée aux « remboursements et déductions diverses » (frais de transports, titres-restaurant et chèques-vacances).
L’entrée en vigueur obligatoire de ce nouveau modèle, reportée une première fois au 1er janvier 2026, est finalement repoussée de nouveau d’un an, soit au 1er janvier 2027. Sachant que les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire dans leur entreprise avant cette date.
Nous vous présentons ci-dessous ces deux modèles de bulletin de paie.
Modèle de bulletin de paie obligatoire depuis le 1er juillet 2023 et pouvant être utilisé jusqu’au 31 décembre 2026COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALESBaseTauxPart salariéPart employeurSANTÉSécurité sociale – Maladie Maternité Invalidité DécèsComplémentaire SantéComplémentaire Incapacité Invalidité DécèsValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurACCIDENTS DU TRAVAIL – MALADIES PROFESSIONNELLESValeurValeurRETRAITESécurité sociale plafonnéeSécurité sociale déplafonnéeComplémentaire Tranche 1Complémentaire Tranche 2SupplémentaireValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurFAMILLEValeurValeurASSURANCE CHÔMAGEApecValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurAUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEURValeurCOTISATIONS STATUTAIRES OU PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVEValeurValeurCSG déductible de l’impôt sur le revenuValeurValeurValeurCSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenuValeurValeurValeurEXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONSValeurValeurTOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONSValeurValeurNET SOCIALValeurNET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU (1)Valeur (1)dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie (2)ValeurIMPÔT SUR LE REVENUBaseTauxMontantCumul annuelMontant net imposableValeurValeurImpôt sur le revenu prélevé à la sourceValeurValeurValeurValeurMontant net des heures compl/suppl exonéréesValeurValeurNET A PAYER AU SALARIÉ (en Euros) (1)Valeur (1)ALLÈGEMENT DE COTISATIONS EMPLOYEUR (en Euros) (2)ValeurTOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR (en Euros)Valeur(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes.(2) Ces deux lignes sont facultatives. MODÈLE DE BULLETIN DE PAIE OBLIGATOIRE À COMPTER DU 1ER JANVIER 2027MONTANT BRUT (1)Valeur (1)COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES OBLIGATOIRESBaseTauxPart SalariéPart EmployeurSantéSécurité Sociale Maladie Maternité Invalidité DécèsComplémentaire garanties frais de santé obligatoireAccidents du travail & maladies professionnellesValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurRetraiteSécurité Sociale vieillesse plafonnéeSécurité Sociale vieillesse déplafonnéeRetraite complémentaire, CEG et CET T1Retraite complémentaire, CEG et CET T2ValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurFamilleValeurValeurAssurance chômageApecValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurValeurAutres charges dues par l’employeurValeurCotisations statutaires ou prévues par la convention collectiveValeurValeurValeurValeurCSG déductible de l’impôt sur le revenuValeurValeurValeurCSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenuValeurValeurValeurCSG/CRDS sur les revenus non imposablesValeurValeurValeurTOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS OBLIGATOIRESValeurValeurEXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONSValeurValeurCOTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES FACULTATIVESBaseTauxSalariéEmployeurPrévoyance, Incapacité, Invalidité, Décès, AutresValeurValeurValeurValeurRetraite supplémentaireValeurValeurValeurValeurMONTANT NET SOCIALValeurREMBOURSEMENTS ET DÉDUCTIONS DIVERSESBaseTauxSalariéEmployeurFrais de transportsValeurValeurValeurValeurTitres-restaurantValeurValeurValeurValeurChèques vacancesValeurValeurValeurValeurAutresValeurValeurValeurValeurMONTANT NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENUValeurIMPÔT SUR LE REVENUBaseTauxSalariéCumul annuelMontant net imposableValeurValeurMontant net des HC/HS/RTT exonéréesValeurValeurIMPÔT SUR LE REVENU PRÉLEVÉ À LA SOURCEValeurValeurValeurValeurMONTANT NET A PAYER (en Euros) (1)Valeur (1)TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEURValeur(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes.Des mesures sociales pour apurer les dettes de l’État ?
Si le gouvernement parvient à se maintenir, la suppression de jours fériés, le durcissement des conditions d’indemnisation chômage et la lutte contre les arrêts de travail abusifs devrait être au menu du plan de retour à l’équilibre de la dette française.
Dossier de presse du gouvernement « Le moment de vérité », 15 juillet 2025
Présenté en juillet dernier par le Premier ministre François Bayrou, le plan de retour à l’équilibre de la dette française, laquelle atteint désormais 114 % du PIB, ambitionne de réaliser plus de 43 Md€ d’économies en 2026. Outre les mesures fiscales envisagées pour atteindre cet objectif, comme le gel du barème de l’impôt sur le revenu ou la suppression de certaines niches fiscales, plusieurs réformes sociales figurent au menu du « moment de vérité » dévoilé par le chef du gouvernement. Présentation des principaux changements envisagés.
Deux jours de travail supplémentaires
Afin d’accroître la productivité, le gouvernement entend supprimer deux jours fériés dans l’année. Autrement dit, les salariés seraient amenés à travailler (pour ceux qui ne le font pas déjà) deux jours supplémentaires par an, à savoir, sur proposition du gouvernement, le lundi de Pâques et le 8 mai.
Précision :
aucune rémunération supplémentaire ne serait accordée aux salariés pour ces deux jours travaillés.
De leur côté, les entreprises qui, elles, verraient leur activité augmenter, seraient redevables d’une contribution affectée au budget de l’État. Une contribution dont les contours ne sont pas encore fixés mais qui, selon le Premier ministre, devrait rapporter près de 4,2 Md€ en 2026.
Officiellement invités à ouvrir des négociations sur le sujet, les partenaires sociaux doivent, s’ils acceptent de se « prêter au jeu », trouver un compromis d’ici la fin du mois de septembre, permettant ainsi au dispositif d’être pleinement opérationnel en 2026. Et la marge de manœuvre est étroite, puisque seuls le choix des jours fériés travaillés, les alternatives laissées aux entreprises dont les salariés travaillent déjà les jours fériés (sans qu’elles favorisent les contournements !) et les spécificités applicables en Alsace-Moselle et à Saint-Pierre-et-Miquelon pourront faire l’objet de discussions…
Un retour au plein emploi
Pour garantir le bon fonctionnement du marché du travail, le gouvernement invite, une fois encore, les partenaires sociaux à réformer le dispositif d’assurance chômage. Et pour inciter le retour à l’emploi, tout en réduisant la dette du régime, plusieurs pistes leur sont proposées : durcir les conditions d’indemnisation des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle (afin d’éviter les abus et les démissions déguisées), rehausser la durée d’emploi requise pour accéder à l’assurance chômage, dissuader les employeurs à recourir à des contrats courts au moyen du dispositif de bonus-malus de la contribution d’assurance chômage, etc.
À noter :
en revanche, les partenaires sociaux doivent préserver notamment le caractère contracyclique du régime (ajustement des paramètres d’indemnisation en fonction du marché du travail), le principe de dégressivité des allocations chômage et les modalités de calcul du salaire journalier de référence (afin qu’il ne soit pas plus favorable qu’aujourd’hui).
Et les partenaires sociaux sont invités à trouver un accord d’ici le 15 novembre prochain afin que les nouvelles règles issues de la concertation prennent effet dès le 1er janvier 2026.
Et quoi encore ?
Mais ce n’est pas tout, d’autres négociations visant à améliorer les conditions de travail et à augmenter le temps de travail devraient se tenir d’ici la fin de l’année. Des négociations qui porteraient, notamment, sur la monétisation de la 5e semaine de congés payés, la lutte contre le temps partiel subi, l’aménagement du recours au contrat à durée déterminée et à l’intérim, la réduction du délai de contestation de la rupture de la relation de travail et le développement du dialogue social dans les TPE-PME.
Et les arrêts de travail abusifs sont aussi dans le collimateur des pouvoirs publics. C’est pourquoi les employeurs pourraient prochainement se voir transférer la charge de l’indemnisation des salariés en arrêt de travail, s’agissant des indemnités journalières qui leur sont versées entre le 4e et le 7e jour de leur arrêt.
En complément :
la visite médicale de reprise des salariés en arrêt de travail (hors accident du travail et maladie professionnelle) pourrait être remplacée par un simple avis de leur médecin traitant ou de leur spécialiste.
Ces mesures verront-elles le jour ?
Mais l’ensemble de ces mesures pourraient prochainement « tomber dans les oubliettes » ! En effet, contre toute attente, le Premier ministre, lors d’une conférence de presse donnée le 25 août dernier, a annoncé son intention de convoquer le Parlement en session extraordinaire le 8 septembre 2025. À l’ordre du jour, une déclaration de politique générale assortie d’un vote de confiance engageant la responsabilité du gouvernement. À suivre donc.
Un versement mobilité régional et rural instauré en PACA et en Occitanie
Les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Provence-Alpes-Côte d’Azur et en Occitanie sont redevables d’un nouveau versement mobilité, au taux maximal de 0,15 %, instauré au niveau régional.
Décret n° 2025-753 du 1er août 2025, JO du 2
Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Cette contribution, dont le taux varie selon les territoires, est due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés.
La loi de finances pour 2025 a ouvert aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui dispose déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse la possibilité de mettre en place, sur leur territoire, un « versement mobilité régional et rural » (VMRR).
À noter :
ce versement s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autre autorité organisatrice de la mobilité.
Un versement mobilité régional et rural en PACA et en Occitanie
Depuis le 1er juillet 2025, les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA) doivent verser, sur leur masse salariale, un VMRR à un taux de 0,15 %. Une région qui recouvre les départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Hautes-Alpes, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, du Var et du Vaucluse.
À compter du 1er novembre 2025, seront également redevables d’un VMRR à un taux de 0,15 % les entreprises d’au moins 11 salariés situées sur le territoire de 32 établissements publics de coopération intercommunale (EPIC) en Occitanie. La liste de ces EPIC est disponible sur le site de l’Urssafhttps://www.urssaf.fr/files/live/sites/urssaffr/files/autres/VMRR-Liste-commune-Occitanie.pdf. Sont ainsi concernées notamment les entreprises localisées sur le territoire des communautés d’agglomération d’Alès, de Carcassonne, de Béziers, du Grand Avignon ou de Nîmes ou celui de Toulouse Métropole, de Montpellier Méditerranée Métropole ou de Perpignan Méditerranée Métropole.
Les modalités d’application du versement mobilité régional et rural
Le VMRR s’applique dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que le versement mobilité déjà en vigueur (assujettissement, exonérations, détermination de l’assiette, paiement…).
Ainsi, pour déterminer si une entreprise est soumise au VMRR (au moins 11 salariés), il convient de prendre en compte les salariés inscrits sur le registre unique du personnel de tous ses établissements situés dans la région où est institué ce versement.
Deux particularités sont toutefois à noter par rapport au versement mobilité « classique » :- les salariés qui travaillent en dehors d’un établissement plus de 3 mois consécutifs restent comptabilisés dans la région où est situé l’établissement qui les déclare dans son registre unique du personnel ;- les salariés intérimaires sont, quel que soit leur lieu de mission, rattachés à l’établissement de l’entreprise de travail temporaire qui les inscrit sur son registre unique du personnel. Ils sont pris en compte dans le calcul de l’effectif uniquement si la durée totale de leurs contrats de mission atteint ou dépasse 3 mois de sur l’année civile.
Précision :
compte tenu de la parution tardive du décret d’application du VMRR, les entreprises peuvent déclarer les assiettes rattachées aux périodes d’emploi de juillet, août et septembre 2025 en cumul avec celles d’octobre, novembre ou décembre 2025. Et ce sans majoration de retard. Sachant que tout doit être régularisé au plus tard au titre de la période d’emploi de décembre 2025.
Reliquat de participation : à quels salariés doit-il être versé ?
Les sommes issues de la participation qui n’ont pas pu être distribuées au cours d’un exercice doivent être réparties entre les bénéficiaires de la participation des exercices ultérieurs.
Cassation sociale, 25 juin 2025, n° 24-11790 et suivants
Tous les employeurs d’au moins 50 salariés sont tenus d’instaurer une participation aux bénéfices leur permettant d’associer collectivement leurs salariés aux résultats de l’entreprise. Ce dispositif se traduit par le versement de primes, le plus souvent annuelles, réparties entre les salariés de manière uniforme, proportionnellement à leur salaire et/ou en fonction de leur durée de présence dans l’entreprise durant l’exercice considéré. L’employeur pouvant retenir conjointement plusieurs critères.
Mais attention, car le montant des primes versées à chaque salarié sur un même exercice ne peut pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 35 325 € pour 2025. Et si l’ensemble des salariés de l’entreprise a atteint ce plafond, les sommes issues de la participation qui n’ont pas pu être attribuées doivent alors être conservées dans la réserve spéciale de participation pour être distribuées à tous les bénéficiaires de la participation des exercices ultérieurs, comme vient de le préciser la Cour de cassation.
Pas de dérogation au plafond individuel des primes de participation
Dans une affaire récente, une société avait conservé, au sein de la réserve spéciale de participation, des sommes issues de la participation de l’exercice 2016 qui n’avaient pas pu être distribuées, le plafond de 75 % du Pass ayant été atteint par chaque salarié. Et ce, afin de les distribuer aux salariés au cours des exercices suivants. Toutefois, plusieurs salariés de cette société avaient saisi la justice afin que ce reliquat soit attribué aux seuls bénéficiaires de la participation versée en 2016, et non à tous les bénéficiaires de la participation calculée au titre des années ultérieures (les personnes embauchées à compter de 2017, par exemple).
Les juges ont d’abord rappelé qu’il ne peut être dérogé au plafond individuel du montant des primes de participation accordées à chaque salarié au cours d’un même exercice (soit 75 % du Pass). Et Puisque les salariés de la société avaient, au titre de l’année 2016, tous atteint ce plafond, le reliquat de participation qui n’avait pas pu être attribué en 2016 devait être réparti entre tous les bénéficiaires de la participation calculée au titre de l’exercice 2017 et, le cas échéant, des exercices suivants. Autrement dit, ce reliquat ne pouvait être réservé aux seuls salariés qui avaient perçu la participation en 2016.
Un soutien de l’Urssaf pour les entreprises victimes des récents incendies ou intempéries
L’Urssaf met en place des mesures d’urgence, dont des délais de paiement de leurs cotisations sociales, à destination des entreprises sinistrées après l’incendie survenu en Occitanie, et notamment dans l’Aude, et les intempéries en Franche-Comté.
Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par l’incendie survenu en Occitanie, et notamment dans l’Aude, et aux intempéries en Franche-Comté peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.
Pour les employeurs
Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs se trouvant dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations.
Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :- via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;- par téléphone au 3957.
Pour les travailleurs indépendants
Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :- via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;- par téléphone au 3698 choix 0.
Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à des dégradations de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur résidence habituelle, si elle est le siège de leur entreprise ou en lien direct avec son activité, et que ces dégradations impactent le fonctionnement de leur activité.
Pour les praticiens auxiliaires médicaux
Les praticiens auxiliaires médicaux peuvent se voir octroyer un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales soit en suivant la même procédure que pour les employeurs ou les travailleurs indépendants, soit en composant le 0 806 804 209.
Ils peuvent aussi contacter leur caisse autonome de retraite pour bénéficier d’une aide d’action sociale : la Carmf pour les médecins, la CARCDSF pour les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes et la CARPIMKO pour les infirmiers libéraux, les kinésithérapeutes, les orthophonistes, les orthoptistes et les pédicures-podologues.
Interdiction de fumer sur le lieu de travail : vos affiches sont-elles à jour ?
Les employeurs doivent, sous peine d’amende, apposer dans les locaux de travail une signalisation rappelant l’interdiction de fumer qui doit être conforme au nouveau modèle fixé par un récent arrêté.
Arrêté du 21 juillet 2025, JO du 22
Depuis 2007, il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à l’ensemble des salariés (locaux d’accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, espaces de repos, locaux sanitaires…), ainsi que dans les bureaux, qu’ils soient collectifs ou individuels.
Sachant que les employeurs peuvent, après consultation du comité social et économique et du médecin du travail, mettre en place des emplacements réservés aux fumeurs.
Une nouvelle signalisation
Les employeurs doivent apposer une « signalisation apparente » rappelant l’interdiction de fumer dans les locaux. Les emplacements fumeurs doivent eux aussi être signalés.
Ces signalisations doivent respecter des modèles qui viennent d’être modifiés par un récent arrêté .
Aussi, les employeurs doivent vérifier que les affiches rappelant l’interdiction de fumer qui sont déjà apposées dans leurs locaux sont toujours conformes à ces nouveaux modèles. À ce titre, celles-ci sont considérées comme valides si elles mentionnent :- le principe de l’interdiction de fumer ;- le numéro national d’aide à l’arrêt Tabac-info-service (3989) ;- la référence à l’article R. 3512-2 du Code la santé publique (qui fixe l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif) ;- les sanctions prévues en cas d’infraction (amende forfaitaire de 135 € ou poursuites judiciaires).
Les signalisations affichées à l’entrée des emplacements fumeurs avant le 22 juillet 2025 peuvent, quant à elles, être conservées pendant un délai de 6 mois, soit jusqu’au 22 janvier 2026, à condition toutefois qu’elles respectent le modèle fixé dans le précèdent arrêté du 1er décembre 2010 . À défaut, les employeurs doivent apposer immédiatement la nouvelle signalisation.
Attention :
les employeurs qui n’apposent pas les signalisations rappelant l’interdiction de fumer et celles identifiant les emplacements fumeurs risquent une amende de 750 € (3 750 € pour une société ou une association).
Des bons d’achat de rentrée scolaire pour vos salariés
Dès lors qu’ils respectent certains critères, les bons d’achat que vous offrez à vos salariés à l’occasion de la rentrée scolaire échappent aux cotisations sociales.
Pour aider vos salariés à faire face aux dépenses liées à la rentrée scolaire de leurs enfants, vous avez la possibilité de leur attribuer des bons d’achat. Et si, comme toute forme de rémunération, ces bons sont normalement soumis aux cotisations et contributions sociales, l’Urssaf fait toutefois preuve d’une certaine tolérance en la matière… Explications.
Précision :
sont concernés les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans en 2025, sous réserve de la justification du suivi de leur scolarité.
L’Urssaf admet que les bons d’achat et les cadeaux que vous offrez à vos salariés échappent aux cotisations sociales. Mais à condition que leur valeur globale, sur une même année, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié, soit 196 € pour l’année 2025. Sachant que si deux conjoints travaillent dans votre entreprise, le plafond de 196 € s’apprécie pour chacun d’eux.
Si vous avez déjà dépassé le plafond de 196 €, les bons d’achat que vous allouez à vos salariés pour la rentrée scolaire peuvent tout de même être exonérés de cotisations sociales. À condition toutefois qu’ils mentionnent la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir (fournitures scolaires, livres, vêtements enfants, équipement informatique...), le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’une ou de plusieurs enseignes. En outre, leur montant ne doit pas dépasser 196 € par salarié.
Attention :
si ces critères ne sont pas respectés, les bons d’achat sont assujettis aux cotisations sociales pour la totalité de leur valeur.
Retraite progressive : c’est possible dès 60 ans !
Les salariés et les travailleurs indépendants peuvent bénéficier du dispositif de retraite progressive dès 60 ans à compter du 1er septembre 2025.
Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025, JO du 23
Le dispositif de retraite progressive permet aux salariés et aux travailleurs non salariés (artisans, commerçants, professionnels libéraux et exploitants agricoles) de percevoir une partie de leur pension de retraite (retraite de base et, dans certains régimes, retraite complémentaire), à condition de réduire leur activité professionnelle.
Rappel :
pour bénéficier de la retraite progressive, les salariés et les travailleurs indépendants doivent conserver entre 40 et 80 % de leur activité. Cette condition s’apprécie en tenant compte, en principe, de la durée du travail pour les salariés et des revenus professionnels pour les travailleurs indépendants. Le montant de la pension de retraite versée vient alors compléter la réduction d’activité : le salarié qui, par exemple, conserve 40 % de son activité perçoit 60 % de sa pension de retraite.
La retraite progressive est ouverte dès 60 ans !
Le dispositif de retraite progressive peut être mobilisé, au plus tôt, 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite. Dès lors, en raison de la dernière réforme des retraites, qui a progressivement reporté l’âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans, l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive a également été repoussé de 60 à 62 ans.
Mais pour favoriser le recours à ce dispositif, le gouvernement a récemment rétabli la possibilité de bénéficier de la retraite progressive dès l’âge de 60 ans, quelle que soit l’année de naissance du salarié ou du travailleur non salarié. Cette mesure concerne les pensions de retraite progressive qui prennent effet à compter du 1er septembre 2025.
À noter :
lors de leur départ à la retraite, les salariés et les travailleurs non salariés voient leur pension de retraite recalculée pour tenir compte des droits à retraite acquis en contrepartie des cotisations d’assurance vieillesse réglées dans le cadre de la retraite progressive.
Et attention, les autres conditions d’accès à la retraite progressive n’ont pas été modifiées. Il convient toujours, par exemple, de comptabiliser au moins 150 trimestres de retraite, tous régimes de retraite obligatoires confondus.
Rupture conventionnelle et licenciement : quelle indemnité est due au salarié ?
La signature d’une rupture conventionnelle avec un salarié n’empêche pas son employeur de le licencier pour faute grave. Mais le salarié a alors droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Cassation sociale, 25 juin 2025, n° 24-12096
Employeur et salarié ont la possibilité de rompre, d’un commun accord, un contrat de travail à durée indéterminée au moyen d’une rupture conventionnelle homologuée. Pour ce faire, ils doivent signer une convention qui fixe, notamment, l’indemnité de rupture allouée au salarié et la date de rupture du contrat. Une convention qui, au terme d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, doit être adressée à l’administration pour homologation. Mais que se passe-t-il lorsqu’au cours de cette procédure, des faits constitutifs d’une faute grave sont portés à la connaissance de l’employeur ? Le salarié peut-il être licencié pour faute grave ? Et dans l’affirmative, le salarié a-t-il doit à une indemnité ? Réponses de la Cour de cassation.
Dans une affaire récente, un directeur commercial avait signé une convention de rupture conventionnelle avec son employeur laquelle prévoyait une rupture de son contrat de travail au 30 juin et une indemnité de rupture de 68 000 €. Une convention qui avait été adressée à l’administration, puis homologuée. Mais avant le terme du contrat de travail, l’employeur avait eu connaissance de faits de harcèlement sexuel commis par le salarié. Il l’avait alors licencié pour faute grave le 23 avril, soit environ 2 mois avant la date de fin du contrat prévue dans la convention de rupture conventionnelle. Le salarié avait toutefois saisi la justice en vue, notamment, de contester son licenciement.
Le salarié peut être licencié pour faute grave…
Saisi du litige, la Cour de cassation a indiqué que le salarié pouvait bien être licencié pour faute grave avant la date de fin de son contrat de travail prévue par la convention de rupture conventionnelle. Et ce, dès lors que les faits constitutifs de la faute grave avaient été portés à la connaissance de l’employeur entre le terme du délai de rétractation (15 jours calendaires) et la date de rupture du contrat indiquée dans la convention de rupture. Aussi, le contrat de travail du salarié avait pris fin lors de la notification de licenciement, soit le 23 avril.
… mais a droit à l’indemnité de rupture spécifique
Selon les juges, le licenciement pour faute grave du salarié n’avait pas pour autant remis en cause la rupture conventionnelle. Et pour cause, la rupture ayant été homologuée par l’administration avant la date du licenciement, elle devait produire ses effets ! Autrement dit, l’indemnité de rupture spécifique prévue dans la convention devait être versée au salarié.
Congés payés et arrêt de travail : le droit français doit évoluer !
La Commission européenne met en demeure la France de modifier sa législation pour permettre aux salariés de reporter les jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt de travail. Et ce, que cet arrêt débute avant ou pendant leurs congés.
Lettre de mise en demeure du 18 juin 2025, Commission européenne
Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail, doivent bénéficier de jours de repos, autrement dit de congés payés (30 jours ouvrables par an, en principe). Mais que se passe-t-il lorsque les salariés sont en arrêt de travail durant ces congés ? Puisque le Code du travail ne dit rien en la matière, les juges français se sont « emparés » de la question et affirment que les salariés qui se voient prescrire un arrêt de travail alors qu’ils sont déjà en vacances ne peuvent pas bénéficier d’un report de leurs congés payés. Ils perçoivent alors, pour les jours de congés qui coïncident avec leur arrêt de travail, des indemnités journalières de l’Assurance maladie (sans indemnités complémentaires de leur employeur) et leur indemnité de congés payés.
Précision :
lorsque le salarié est déjà en arrêt de travail à la date de son départ en vacances, les jours de congés payés qui auraient dû être pris pendant cet arrêt ne lui sont pas décomptés. Ils sont donc reportés à une date ultérieure. Le salarié perçoit alors des indemnités journalières de l’Assurance maladie et, le cas échéant, des indemnités complémentaires de son employeur.
Une situation non conforme au droit européen
Mais attention, car cette règle, issue de la Cour de cassation, n’est pas conforme au droit européen (directive 2003/88/CE) qui garantit le droit au repos, à la santé et à la sécurité des salariés. C’est pourquoi certaines juridictions, comme la Cour d’appel de Versailles récemment, reviennent sur ce principe, en permettant aux salariés qui se voient prescrire un arrêt de travail durant leurs vacances de bénéficier d’un report des jours de congés payés qui coïncident avec cet arrêt.
À noter :
cette position est aussi préconisée par le ministère du Travail lequel conseille aux employeurs de permettre aux salariés de reporter leurs congés payés, que leur arrêt de travail débute avant ou pendant leurs congés. Et ce, « afin d’éviter tout contentieux inutile ».
Et le coup de grâce vient d’être porté par la Commission européenne ! En effet, dans le cadre d’une procédure d’infraction, la France a été mise en demeure, le 18 juin dernier, de s’expliquer et de remédier aux manquements au droit européen. Et ce, dans un délai de 2 mois. À suivre donc.
À savoir :
« en l’absence de réponse satisfaisante, la Commission pourrait décider d’émettre un avis motivé ». Et, le cas échéant, de mettre l’affaire entre les mains de la Cour de justice de l’Union européenne.
Jour férié de l’Assomption : comment le gérer dans votre entreprise ?
Le point sur la gestion du jour férié du 15 août dans votre entreprise.
Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié du 15 août qui, cette, année, tombe un vendredi. Zoom sur les règles à respecter en la matière.
Travail ou repos ?
Le jour férié de l’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.
Attention :
en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 15 août.
Comment vos salariés seront-ils rémunérés ?
Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant l’Assomption doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.
Précision :
pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.
À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.
Et si vos salariés sont en congés ?
Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.
Cotisation AGS : pas de changement en juillet
Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,25 % au 1er juillet 2025.
L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salaires (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement...).
Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Au 1er juillet 2024, le taux de cette cotisation est passé de 0,20 % à 0,25 % en raison de la situation économique dégradée et de la hausse significative des défaillances d’entreprise.
Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 26 juin dernier, de maintenir ce taux de cotisation à 0,25 % au 1er juillet 2025.
Rappel :
la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 15 700 € par mois en 2025.
De nouveaux droits pour les salariés engagés dans une PMA ou un projet d’adoption
Tous les salariés (femmes et hommes) engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption sont désormais protégés contre les discriminations et bénéficient d’autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous liés à ces parcours.
Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, JO du 1er juillet
Le gouvernement a souhaité étendre à tous les salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption la protection dont bénéficient notamment les femmes enceintes. Explications.
Une protection contre les discriminations
Tous les salariés (femmes et hommes) engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption bénéficient désormais d’une protection contre les discriminations au travail. Une protection qui concernait jusqu’alors les femmes enceintes et celles engagées dans un parcours de PMA.
Ainsi, il est interdit :- de mentionner dans une offre d’emploi le parcours de PMA ou d’adoption du candidat ;- de prendre, en considération de ce parcours de PMA ou d’adoption, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ;- de tenir compte du parcours de PMA ou d’adoption d’une personne pour refuser de l’embaucher, pour résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié, pour rompre son contrat de travail en cours de période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi.
Enfin, la personne engagée dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption n’est pas tenue de le révéler, sauf si elle souhaite bénéficier de la protection légale.
Des autorisations d’absence
Jusqu’alors, seuls la salariée engagée dans une PMA et son conjoint salarié (ou partenaire de Pacs ou personne vivant maritalement avec elle) pouvaient bénéficier d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires à ce parcours. Le nombre de rendez-vous étant limité à trois pour le conjoint.
Désormais, peuvent également s’absenter pour se rendre à ces rendez-vous :- les hommes recevant des traitements médicaux dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ;- ainsi que leur conjointe (ou partenaire de Pacs ou personne vivant maritalement avec lui), dans la limite de trois rendez-vous.
Enfin, les salariés engagés dans une procédure d’adoption peuvent s’absenter de l’entreprise pour se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément. Un décret doit encore fixer le nombre maximal d’autorisations d’absence.
Précision :
l’employeur doit maintenir la rémunération des salariés pendant ces absences.
Un formulaire sécurisé pour lutter contre les faux arrêts de travail
Afin de lutter contre la fraude aux faux arrêts de travail, les professionnels de santé doivent désormais utiliser un nouveau formulaire papier d’avis d’arrêt de travail comportant sept points d’authentification destinés à limiter leur falsification.
Décret n° 2025-587 du 28 juin 2025, JO du 29
Le coût des faux arrêts de travail détectés par l’Assurance maladie s’élevait à près de 30 millions d’euros en 2024, contre 8 millions en 2023. Une progression qui « s’explique principalement par une recrudescence des faux arrêts de travail vendus sur les réseaux sociaux, avec des kits « prêts à l’emploi » composés de faux arrêts, souvent de plusieurs mois ». L’Assurance maladie souligne néanmoins que les contrôles menés ont permis de bloquer 60 % des montants frauduleux avant leur versement.
Afin de lutter contre cette fraude organisée, le gouvernement met en place un nouveau formulaire d’avis d’arrêt de travail comportant des spécifications techniques qui permettent de s’assurer de son authenticité.
Un formulaire papier davantage sécurisé
Les arrêts de travail établis sous format papier, lors des consultations à domicile notamment, doivent l’être sur un nouveau formulaire Cerfa sécurisé fourni aux professionnels de santé par la Caisse primaire d’assurance maladie.
Destiné à limiter les falsifications, ce formulaire comprend sept points d’authentification dont une encre magnétique, une étiquette holographique non photocopiable et des bandes oranges fluo.
À noter :
afin d’éviter la fraude, les arrêts de travail peuvent être établis de manière dématérialisée directement via amelipro . Ce qui est le cas aujourd’hui pour près de 8 arrêts de travail sur 10.
À partir de quand ?
Cette obligation concerne les arrêts de travail prescrits ou renouvelés depuis le 1er juillet 2025.
Cependant, « pour laisser le temps à tous les professionnels de santé et à tous les établissements de santé de commander ces nouveaux formulaires », l’Assurance maladie accepte, en juillet et août, les prescriptions d’arrêt de travail établies sur des formulaires non sécurisés. Une tolérance qui prendra fin le 1er septembre 2025.
Rappel :
l’employeur qui verse des indemnités journalières complémentaires à un salarié et qui doute du bien-fondé de son arrêt de travail peut organiser une contre-visite médicale. Si le médecin estime que l’arrêt de travail n’est pas justifié ou si le salarié refuse de se soumettre à cette contre-visite, l’employeur peut cesser de lui verser ces indemnités complémentaires. Mais il ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire (comme un licenciement) à son égard.
