Les changements sur la feuille de paie en 2025
Voici les principales informations à connaître pour établir les feuilles de paie 2025 de vos salariés.
Le montant du Smic
Le taux horaire brut du Smic reste fixé à 11,88 € au 1er janvier 2025.
Selon les chiffres publiés mi-décembre par l’Insee et la Dares, le Smic aurait dû faire l’objet d’une revalorisation automatique de presque 2 % au 1er janvier 2025. Mais cette revalorisation n’aura pas lieu en ce début d’année puisque le gouvernement l’a anticipée de 2 mois en augmentant le Smic horaire brut de 2 % au 1er novembre 2024, le faisant ainsi passer de 11,65 € à 11,88 €.
Le Smic n’augmente donc pas au 1er janvier 2025, sauf « coup de pouce » surprise du gouvernement.
Rappel :
depuis le 1er novembre 2024, le montant mensuel brut du Smic s’établit à 1 801,80 € pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures (temps complet correspondant à la durée légale de travail de 35 heures par semaine).
Sachant qu’à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,98 € depuis le 1er novembre 2024, soit un montant mensuel brut égal à 1 361,97 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).
Smic mensuel depuis le 1er novembre 2024 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)
| Horaire hebdomadaire | Nombre d’heures mensuelles | Montant brut du Smic (2) |
| 35 H | 151 2/3 H | 1 801,80 € |
| 36 H(3) | 156 H | 1 866,15 € |
| 37 H(3) | 160 1/3 H | 1 930,50 € |
| 38 H(3) | 164 2/3 H | 1 994,85 € |
| 39 H(3) | 169 H | 2 059,20 € |
| 40 H(3) | 173 1/3 H | 2 123,55 € |
| 41 H(3) | 177 2/3 H | 2 187,90 € |
| 42 H(3) | 182 H | 2 252,25 € |
| 43 H(3) | 186 1/3 H | 2 316,60 € |
| 44 H(4) | 190 2/3 H | 2 393,82 € |
(1) Hors Mayotte ;(2) Calculé par la rédaction ;(3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36eà la 43eincluse) sont majorées de 25 %, soit 14,85 € de l’heure ;(4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 17,82 € de l’heure.
Le plafond de la Sécurité sociale
Le plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé à 3 925 € en 2025.
Selon un communiqué publié sur le site du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss), le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2025 augmente de 1,6 % par rapport à 2024.
Ainsi, au 1er janvier 2025, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passe de 3 864 € à 3 925 € et son montant annuel de 46 368 € à 47 100 €.
Sous réserve de confirmation par arrêté, les montants du plafond de la Sécurité sociale sont les suivants en 2025 :
Plafond de la Sécurité sociale pour 2025
| Plafond annuel | 47 100 € |
| Plafond trimestriel | 11 775 € |
| Plafond mensuel | 3 925 € |
| Plafond par quinzaine | 1 963 € |
| Plafond hebdomadaire | 906 € |
| Plafond journalier | 216 € |
| Plafond horaire(1) | 29 € |
| (1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures |
Le minimum garanti
Le minimum garanti reste fixé à 4,22 € au 1er janvier 2025.
Comme le Smic, le minimum garanti, qui intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture, aurait dû faire l’objet d’une revalorisation automatique de presque 2 % au 1er janvier 2025. Mais cette revalorisation n’aura pas lieu en ce début d’année puisque le gouvernement l’a anticipé de 2 mois en augmentant le minimum garanti de 2 % au 1er novembre 2024, le faisant ainsi passer de 4,15 € à 4,22 €.
Le minimum garanti n’augmentera donc pas au 1er janvier 2025, sauf « coup de pouce » surprise du gouvernement.
Dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants, l’avantage nourriture reste donc évalué à 8,44 € par journée ou à 4,22 € pour un repas.
La gratification due aux stagiaires
Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 4,35 € en 2025.
L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.
Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond reste fixé à 29 € en 2025, le montant minimal de la gratification s’élève toujours à 4,35 € de l’heure en 2025.
Son montant mensuel est calculé en multipliant 4,35 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.
Exemple :
la gratification minimale s’établit à 609 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 4,35 x 140 = 609.
Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.
À noter :
si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 4,35 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.
La cotisation AGS
Le taux de la cotisation AGS s’établit toujours à 0,25 % au 1er janvier 2025.
L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement...).
Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Au 1er juillet 2024, le taux de cette cotisation est passé de 0,20 % à 0,25 % en raison de la situation économique dégradée et de la hausse significative des défaillances d’entreprise.
Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 2 décembre dernier, de maintenir ce taux de cotisation à 0,25 % au 1er janvier 2025.
Rappel :
la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 15 700 € par mois en 2025.
La déduction forfaitaire pour frais professionnels
Les employeurs œuvrant dans certains secteurs d’activité voient le taux de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels diminuer au 1er janvier 2025.
Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS), pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.
Sont concernés notamment les VRP, le personnel navigant de l’aviation marchande, les ouvriers forestiers, les représentants en publicité, les chauffeurs et convoyeurs de transports rapides routiers ou d’entreprises de déménagements, les journalistes, certains personnels de casino, certains ouvriers à domicile, les artistes dramatiques ou encore les musiciens.
Précision :
l’article 5 de l’annexe 4 du Code général des impôtsDepuis 2021, le seul fait d’exercer la profession concernée ne suffit plus pour avoir droit à la DFS. En effet, il faut que le salarié supporte effectivement des frais liés à son activité professionnelle.
Cependant, certains secteurs d’activité peuvent continuer à appliquer la DFS même en l’absence de frais professionnels réellement supportés par le salarié. En contrepartie, le taux de la DFS diminue progressivement d’année en année jusqu’à devenir nul.
Évolution du taux de la DFS pour certains secteurs d’activité
| Secteurs d’activité | Évolution du taux de la DFS | Taux de la DFS en 2025 |
| Construction : ouvriers du bâtiment | Diminution d’un point par an à compter du 1er janvier 2024 (de 1,5 point les 2 dernières années) pour devenir nul en 2032 | 8 % |
| Propreté : ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux | Diminution d’un point par an à compter du 1er janvier 2022 pour devenir nul en 2029 | 4 % |
| Transport routier de marchandises | Diminution d’un point par an à compter du 1er janvier 2024 pendant 4 ans, puis de 2 points par an pendant 8 ans pour devenir nul en 2035 | 18 % |
| Journalistes (presse et audiovisuel) | Diminution de 2 points par an à compter du 1er janvier 2024 pour devenir nul en 2038 | 26 % |
| Aviation civile | Diminution d’un point par an à compter du 1er janvier 2023 jusqu’à sa suppression en 2033 | 27 % |
| VRP | Diminution de 2 points par an à compter du 1er janvier 2024 pour devenir nul au 1er janvier 2038 | 26 % |
| Casinos et cercles de jeux | Diminution d’un point par an à compter du 1er janvier 2024 pour devenir nul au 1er janvier 2031 | 6 % |
| Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 20 % (musiciens, choristes, chefs d’orchestre et régisseurs de théâtre) | Diminution d’un point pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024, de 2 points pendant 3 ans à compter du 1er janvier 2026 puis de 3 points pendant 4 ans à compter du 1er janvier 2029 pour devenir nul au 1er janvier 2032 | 18 % |
| Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 25 % (artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques) | Diminution de 2 points pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024 puis de 3 points pendant 7 ans à compter du 1er janvier 2026 pour devenir nul au 1er janvier 2032 | 21 % |
La limite d’exonération des bons d’achat
Pour échapper aux cotisations sociales, la valeur des cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés ne doit pas dépasser 196 € en 2025.
En théorie, les cadeaux et bons d’achats alloués aux salariés par le comité social et économique (CSE) ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. Mais en pratique, l’Urssaf fait preuve de tolérance…
Ainsi, les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés échappent aux cotisations sociales lorsque le montant global alloué à chaque salarié sur une même année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Une limite qui s’élève ainsi, pour 2025, à 196 € (contre 193 € en 2024).
Si ce seuil est dépassé, un cadeau ou un bon d’achat peut quand même être exonéré de cotisations sociales. Mais à certaines conditions seulement. Il faut, en effet, que le cadeau ou le bon d’achat soit attribué en raison d’un évènement particulier : naissance, mariage, rentrée scolaire, départ en retraite, etc. En outre, sa valeur unitaire ne doit pas excéder 196 €. Enfin, s’il s’agit d’un bon d’achat, celui-ci doit mentionner la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).
Précision :
un bon d’achat ne peut pas être échangeable contre du carburant ou des produits alimentaires, à l’exception des produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré.
Et attention, car à défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le cadeau ou le bon d’achat est assujetti, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales !
Pourquoi et comment recourir au travail temporaire ?
Fin août 2024, la France comptait près de 741 800 travailleurs temporaires principalement dans le secteur tertiaire et l’industrie. Si le recours au travail temporaire (ou intérimaire) est une pratique largement utilisée par de nombreux employeurs, il ne faut pas oublier qu’il obéit à des règles très strictes et ne décharge pas l’entreprise de toute obligation envers l’intérimaire. Explications.
Le contrat de mise à disposition
L’employeur qui souhaite recourir à un intérimaire doit nécessairement faire appel à une entreprise de travail temporaire.
Le travail temporaire permet à une entreprise, dite « entreprise utilisatrice », de disposer momentanément d’un salarié pour l’accomplissement d’une tâche précise appelée « mission ». Pour cela, celle-ci doit faire appel au service d’une entreprise de travail temporaire avec laquelle elle conclut un contrat de mise à disposition.
Ce contrat doit obligatoirement être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission du travailleur intérimaire. Il précise, entre autres, le motif de recours au travail temporaire, le terme de la mission ainsi que les caractéristiques du poste occupé.
Précision :
il appartient à l’entreprise de travail temporaire de recruter le salarié et de signer avec lui, par écrit, un contrat de mission.
Les cas de recours autorisés
L’employeur ne peut pas recourir à un travailleur temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le travail intérimaire doit nécessairement concerner la réalisation de tâches précises et temporaires. Autrement dit, il ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Un employeur ne peut donc faire appel à un travailleur intérimaire que pour les motifs suivants :- remplacer un salarié absent (congés payés, arrêt de travail, congé maternité, attente de la prise de poste effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée…) ou passé provisoirement à temps partiel ;- remplacer un chef d’entreprise absent ;- faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise dû à une augmentation temporaire de son activité habituelle, à une commande exceptionnelle à l’exportation, à l’accomplissement d’une tâche ponctuelle non liée à l’activité normale de l’entreprise ou à la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité ;- occuper des emplois saisonniers dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (agriculture, tourisme, industries agroalimentaires…) ;- pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (hôtellerie et restauration, centres de loisirs et de vacances, déménagement, exploitations forestières, spectacles, action culturelle, etc.).
Attention :
il est interdit d’accueillir un travailleur intérimaire pour réaliser des travaux dangereux ou remplacer un salarié gréviste. De même, l’employeur ne peut pas, en principe, recourir à cette pratique pour pallier un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.
La mission intérimaire
La durée, le renouvellement et la succession des missions intérimaires sont strictement encadrés par la loi.
La durée de la mission
Une mission intérimaire ne peut généralement excéder 18 mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale est cependant ramenée à 9 mois lorsque la mission a pour but de réaliser des travaux urgents nécessaires à la sécurité ou de pourvoir un poste dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.
À l’inverse, la durée de la mission peut aller jusqu’à 24 mois dans certaines hypothèses telles que la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou encore le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail.
Par ailleurs, l’employeur a la possibilité d’aménager le terme de la mission. Il peut ainsi avancer (dans la limite de 10 jours) ou reporter (dans le respect de la durée maximale de la mission) son terme à raison d’un jour pour 5 jours de travail. Lorsque la durée de la mission est inférieure à 10 jours, son terme peut être avancé ou reporté de 2 jours maximum.
Enfin, la mission peut ne pas comporter de terme précis mais seulement une durée minimale. Dans ce cas, elle prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple, le retour du salarié absent ou bien la fin de la saison.
À savoir :
les contrats conclus pour un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail doivent comporter un terme précis.
Le renouvellement de la mission
Une mission dont le terme est déterminé avec précision peut, en principe, être renouvelée deux fois, à condition que sa durée globale n’excède pas la limite prévue par la loi, à savoir 9, 18 ou 24 mois. Pour ce faire, le contrat de mission doit contenir une clause de renouvellement. À défaut, l’accord du salarié est préalablement requis.
La succession de missions
Au terme d’une mission, l’entreprise qui souhaite de nouveau faire appel à un travailleur intérimaire pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence fixé à :- un tiers de la durée de la mission précédente (renouvellement inclus) lorsque celle-ci a été réalisée en 14 jours ou plus ;- la moitié de cette durée (renouvellement inclus) si elle a été accomplie en moins de 14 jours.
Étant précisé que seuls les jours d’ouverture de l’entreprise sont pris en considération pour décompter le délai de carence.
Enfin, aucun délai de carence n’est exigé lorsque notamment la mission a pour objet de pallier une nouvelle absence du salarié remplacé.
À savoir :
la convention collective de l’entreprise utilisatrice peut prévoir des règles différentes concernant la durée de la mission, son renouvellement et le délai de carence exigé entre deux contrats.
Le refus d’un contrat de travail à durée indéterminée
L’employeur qui, à l’issue d’un contrat de mission, souhaite proposer un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à un travailleur temporaire doit lui transmettre cette proposition par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.
Important :
cette procédure concerne les propositions de CDI permettant au salarié d’occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail.
La proposition de CDI formulée par l’employeur doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un délai raisonnable. Cette proposition doit, en outre, informer le salarié qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.
En cas de refus du salarié d’accepter le CDI ou en l’absence de réponse dans le délai imparti, l’employeur doit, dans le mois qui suit, en aviser France Travail par voie dématérialisée via une .
À noter :
l’information transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire et un lieu de travail identique. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).
Les obligations de l’entreprise utilisatrice
Le travailleur temporaire bénéficie des règles applicables dans l’entreprise utilisatrice en matière notamment de durée du travail, de jours fériés et de repos hebdomadaires.
Si l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du travailleur intérimaire, elle est néanmoins responsable des conditions d’exécution de sa mission. Elle doit donc appliquer à ce travailleur les règles mises en œuvre dans l’entreprise concernant la durée du travail, le travail de nuit, les jours fériés et les repos hebdomadaires, la santé et la sécurité ainsi que les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.
De plus, l’entreprise utilisatrice est soumise à certaines obligations visant à assurer la santé et la sécurité du travailleur intérimaire. Elle doit lui fournir les équipements de protection individuelle nécessaires à la réalisation de sa mission, mais également lui dispenser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise. Sachant que le travailleur doit bénéficier d’une formation renforcée ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dès lors que son poste présente des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité (en cas de travail en hauteur, par exemple).
Enfin, le travailleur intérimaire doit avoir accès aux équipements collectifs de l’entreprise (restaurant, douches, vestiaires…), mais également bénéficier des titres-restaurant accordés aux salariés permanents.
En complément :
lorsque les salariés permanents ont accès à un dispositif les informant des emplois vacants dans l’entreprise, ces emplois doivent aussi être portés à la connaissance des travailleurs intérimaires.
La requalification de la mission
Lorsque l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles de recours au travail temporaire, la mission peut être requalifiée par les juges en contrat de travail à durée indéterminée.
Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles relatives aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, à son renouvellement ou à l’aménagement de son terme, le salarié peut alors obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Il en est de même lorsque l’entreprise utilisatrice continue à employer le travailleur intérimaire après le terme de sa mission sans avoir conclu un nouveau contrat de mise à disposition ou un contrat de travail.
Conséquence :
en cas de requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée, l’entreprise utilisatrice doit verser au travailleur intérimaire une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire et qui s’ajoute aux indemnités dues en cas de licenciement.
L’entreprise utilisatrice s’expose également à des sanctions pénales en cas de non-respect des règles relatives notamment aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, aux conditions de renouvellement du contrat ou à la succession des contrats.
Un portrait des associations françaises
L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 22e édition de sa publication « La France associative en mouvement ». On y apprend notamment qu’en 2023, la France comptait entre 1,4 et 1,5 million d’associations actives, dont près de 90 % ne fonctionnaient qu’avec des bénévoles.
Les créations d’associations au plus haut niveau depuis 10 ans
Les créations d’associations, qui avaient brutalement chuté en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, continuent leur progression.
La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, marquée par de nombreuses semaines de confinement à compter de mars 2020, avait entraîné une très forte diminution du nombre de créations d’associations.
Ainsi, alors que depuis 2014, plus de 71 000 associations voyaient le jour chaque année, seulement 65 014 associations avaient été créées entre le 1er juillet 2019 et le 30 juin 2020 et 65 268 entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2021.
La période 2021-2022 avait, elle, été marquée par un léger regain, avec 66 487 créations d’associations. Entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023, le nombre de créations d’associations avait connu un bel essor pour attendre 71 128 créations. Et, bonne nouvelle, la période 2023-2024 confirme cette tendance avec 73 120 nouvelles associations, soit un niveau jamais égalé depuis 2015.
À noter :
côté secteurs, sur les 3 dernières années, presque un quart des nouvelles associations ont été créées dans les domaines de la culture et de la pratique d’activités artistiques et culturelles (24 % des créations). Suivent les associations proposant des activités sportives et de plein air (16,6 %), les clubs de loisirs (8,8 %), les associations d’entraide (8,2 %) et les associations œuvrant pour l’éducation et la formation (5,6 %).
Une progression de l’emploi
En 2023, le secteur associatif employait 1,905 million de salariés dans 153 650 établissements.
Après une diminution en 2020 lors de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, le nombre d’associations employeuses ainsi que leurs effectifs salariés étaient repartis à la hausse en 2021 et en 2022. Cette tendance se confirme en 2023. Ainsi, l’année dernière, on comptait 153 650 établissements employeurs (+0,4 %), les associations ayant en moyenne 1,2 établissement (jusqu’à 3 dans l’hébergement médico-social). Et ces établissements faisaient travailler 1,905 million de salariés (+1,1 %).
Précision :
sachant qu’environ 40 % des salariés des associations travaillent à temps partiel, on estime le nombre d’équivalent temps plein entre 1 550 000 et 1 580 000.
Près d’un dixième des salariés
En 2023, les associations faisaient travailler 8,9 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit presque autant que le commerce de détail (9,3 %) et plus que la construction (8,2 %) ou les transports (7,3 %).
Le secteur associatif disposait d’un quasi-monopole dans deux secteurs peu investis par le secteur lucratif : l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (90 % des effectifs du secteur privé) et l’aide par le travail (90 %).
En revanche, le secteur associatif était très peu représenté dans la recherche et le développement scientifique (moins de 5 %) et la restauration (moins de 1 %).
Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient pour :- 69 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ;- 68 % dans l’hébergement médico-social ;- 66 % dans le sport ;- près de 54 % dans l’enseignement ;- 25 % dans les activités culturelles ;- 23 % dans la santé.
À noter :
la part des salariés associatifs dans le secteur de l’accueil des jeunes enfants connaît, au fil des ans, un recul important au profit des entreprises commerciales (de 46 % en 2018 à 36 % en 2023). Il en est de même pour l’aide à domicile (de 63 % en 2018 à 54 % en 2023).
Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif, avec 27 400 établissements (17,8 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (21 900 établissements, soit 14,25 %), les activités culturelles (19 590 établissements, soit 12,7 %), l’enseignement (17 450 établissements, soit 11,3 %) et l’hébergement médico-social (10 290 établissements, soit 6,7 %).
Précision :
le secteur sanitaire et social représentait plus de la moitié (56 %) des effectifs salariés associatifs avec l’action sociale sans hébergement (29,3 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,3 %) et les activités humaines pour la santé (7,5 %).
Une majorité de petites associations
L’année dernière, presque les deux tiers (63 %) des établissements associatifs occupaient moins de 5 salariés : 48 % en employaient moins de 3 et 15 % entre 3 et 5. Ils n’étaient plus que 4 % à compter entre 50 et 99 salariés, soit près de 6 150 établissements, et 2 % à employer au moins 100 salariés, soit environ 3 070 établissements.. Ces « grosses » associations étant surtout présentes dans le secteur sanitaire et social.
Environ 12 salariés par établissement
L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 12,4 salariés. Ce nombre variait toutefois selon l’activité de l’association.
Ainsi, on comptait 35,7 salariés par établissement pour l’hébergement médico-social, 30,2 salariés pour les activités humaines pour la santé, 26,7 pour les activités liées à l’emploi et 25,5 pour l’action sociale sans hébergement.
Un chiffre qui tombait à 3,7 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans celles ayant une activité culturelle.
Une masse salariale de 46 Md€
Côté finances, la masse salariale des associations employeuses s’élevait à 49,441 milliards d’euros en 2023. Un montant en hausse de 6,9 % par rapport à 2022.
Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen s’établissait à 25 940 €. Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (45 150 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (40 980 €), des organisations politiques (40 740 €) et de celles œuvrant dans les activités humaines liées à la santé (39 160 €).
Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (21 250 €), dans les activités liés à l’emploi (19 850 €), dans les associations récréatives et de loisirs (19 790 €), dans les associations sportives (17 860 €) et dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (16 860 €).
Comment gérer les jours fériés dans votre entreprise ?
Le point sur les règles légales applicables à la gestion des jours fériés.
Vous avez dit jours fériés ?
Le Code du travail prévoit 11 jours fériés légaux :
- le 1er janvier (jour de l’An) ;- le lundi de Pâques ;- le 1er mai (Fête du travail) ;- le 8 mai (commémoration de la Victoire alliée en 1945) ;- le jeudi de l’Ascension ;- le lundi de Pentecôte ;- le 14 juillet (Fête nationale) ;- l’Assomption (le 15 août) ;- la Toussaint (le 1er novembre) ;- le 11 novembre (commémoration de la signature de l’Armistice mettant fin à la Première Guerre mondiale) ;- le 25 décembre (Noël).
S’y ajoutent :
- le Vendredi Saint en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte (vendredi précédant le dimanche de Pâques) ;- le 26 décembre en Alsace-Moselle ;- les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage : le 27 avril à Mayotte, le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin, le 10 juin en Guyane, le 9 octobre à Saint-Barthélemy et le 20 décembre à la Réunion.
Enfin, des jours fériés sont célébrés de manière locale ou au sein de certaines confréries professionnelles comme le 1er décembre (Saint-Éloi reconnu comme un jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie), le 4 décembre (Sainte-Barbe dans les exploitations minières) et la Mi-Carême outre-mer, comme en Guadeloupe et à Saint-Martin.
Important :
les employeurs doivent vérifier si la convention collective applicable dans leur entreprise comprend des dispositions relatives aux jours fériés.
Un jour travaillé ou un jour chômé
Le 1er mai
Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Autrement dit, tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, doivent se voir accorder un jour de repos sans perte de rémunération.
Par exception, le 1er mai peut être travaillé dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail. Sont concernés notamment les usines à feu continu, les transports, les hôtels, les hôpitaux ou encore les entreprises de gardiennage.
Les employeurs doivent verser aux salariés qui travaillent le 1er mai le double de leur salaire pour cette journée. Certaines conventions collectives pouvant accorder également un jour de repos compensateur à ces salariés.
Attention :
les employeurs qui ne respectent pas les règles relatives au 1er mai risquent une amende de 750 € par salarié (3 750 € pour une société).
Les autres jours fériés
Les jours fériés autres que le 1er mai sont des jours dits « ordinaires » : ils ne sont donc pas automatiquement chômés. En effet, c’est un accord d’entreprise ou, en l’absence d’un tel accord, la convention collective applicable dans l’entreprise qui détermine si les salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos.
Attention :
les dispositions d’un accord d’entreprise, même moins favorables aux salariés, s’appliquent en priorité à celles de la convention collective.
Lorsque ces accords ne comprennent aucune disposition à ce sujet, c’est à l’employeur de décider si ses salariés travaillent ou non. Sachant toutefois qu’en principe, les salariés des entreprises industrielles, commerciales ou artisanales situées en Alsace-Moselle ainsi que les jeunes de moins de 18 ans (y compris les apprentis) ne doivent pas travailler pendant les jours fériés.
À noter :
les salariés ne peuvent refuser de travailler lors d’un jour férié non chômé. Leur absence serait alors irrégulière et l’employeur serait autorisé à ne pas les rémunérer pour cette journée.
Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Et ce, qu’ils travaillent dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Cette règle s’applique également aux salariés saisonniers qui, du fait de plusieurs contrats successifs ou non, cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Les salariés à temps partiel ont, quant à eux, droit au maintien de leur rémunération seulement si le jour férié tombe un jour où ils travaillent habituellement.
Précision :
pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.
Quant aux salariés qui travaillent durant les jours fériés ordinaires, le Code du travail ne leur accorde aucun avantage particulier. Mais la convention collective peut, elle, prévoir une majoration de salaire ou un jour de repos supplémentaire.
À savoir :
lorsqu’un jour férié travaillé tombe un dimanche, les majorations de salaire conventionnelles prévues pour le travail d’un jour férié et pour le travail le dimanche ne sont, en principe, pas cumulables.
Enfin, la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, le dimanche ou bien, dans les commerces, le lundi). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
Important :
les employeurs ne peuvent pas faire récupérer à leurs salariés les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé.
Accorder un jour de pont
Aucune disposition légale n’impose aux employeurs de permettre à leurs salariés de « faire le pont », lorsque le jour férié tombe un mardi ou un jeudi, c’est-à-dire d’accorder un jour de repos, respectivement le lundi ou le vendredi. Il appartient donc à ces derniers de décider s’ils accordent ou non un jour de pont à leurs salariés.
À savoir :
la convention collective applicable dans l’entreprise ou un usage peut contraindre les employeurs à accorder un jour de pont.
Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail des salariés, l’employeur doit au préalable consulter le comité social et économique (CSE). L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.
Les employeurs peuvent demander à leurs salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.
À noter :
les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et sont donc payées au taux de rémunération normal.
L’impact d’autres évènements sur les jours fériés
En cas de congés payés
Si un jour férié est chômé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congés « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.
En revanche, si un jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il doit être décompté un jour de congé payé au salarié.
En cas d’activité partielle
Lorsque les salariés sont placés en activité partielle lors d’une période comprenant un jour férié, la règle applicable varie selon que ce jour est travaillé ou chômé dans l’entreprise.
Ainsi, lorsque le jour férié est habituellement travaillé, l’employeur doit verser aux salariés, pour chaque heure non travaillée durant cette journée, une indemnité d’activité partielle.
En revanche, les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte dans le dispositif d’activité partielle. Autrement dit, ils ne donnent pas lieu au paiement d’une indemnité d’activité partielle aux salariés. Toutefois, comme les salariés mensualisés ou ayant au moins 3 mois d’ancienneté ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait des jours fériés chômés, l’employeur doit maintenir leur rémunération.
Alcool sur le lieu de travail : que dit la loi ?
Qu’il s’agisse de gérer la situation d’un salarié en état d’ivresse ou plus simplement d’organiser un pot de départ, l’employeur ne doit pas prendre la question de l’alcool dans l’entreprise à la légère. En effet, outre les risques d’accidents du travail, la bonne marche de l’entreprise peut en être sérieusement perturbée (accroissement de l’absentéisme, diminution de la qualité du travail, tensions relationnelles voire violences verbales, etc.). Pour agir en connaissance de cause, voici un point sur les règles juridiques à connaître dans ce domaine.
Quid de l’introduction et de la consommation d’alcool dans l’entreprise ?
Si le Code du travail permet que certains alcools soient introduits et consommés sur les lieux du travail, l’employeur peut toutefois mettre en place des mesures plus sévères dans son entreprise.
Le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de certains alcools dans l’entreprise. Sont concernés le vin, la bière, le cidre et le poiré. Les autres boissons alcoolisées ne sont donc pas permises.
Si une tolérance est admise, l’employeur a toutefois une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés et il doit donc mettre en place, dans son entreprise, toutes les mesures utiles pour assurer leur sécurité et protéger leur santé. À ce titre, il peut, dans une démarche de prévention, prendre des dispositions plus sévères que celles du Code du travail et restreindre voire interdire, via le règlement intérieur ou une note de service, l’introduction et la consommation d’alcool dans son entreprise. Cependant, puisqu’elles limitent les libertés des salariés, ces restrictions ne sont légitimes que si elles sont justifiées par des impératifs de sécurité. Ainsi, une interdiction ne peut être justifiée qu’en cas de danger particulièrement élevé pour les salariés et pour les tiers (par exemple, pour les travailleurs occupant des postes à risque).
Exemple :
peuvent être visés par de telles restrictions les conducteurs d’engins, les salariés effectuant un travail en hauteur, ceux manipulant des produits dangereux, etc.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. Cette interdiction s’applique aussi bien aux salariés de l’entreprise qu’à des tiers (fournisseurs, prestataires de services, etc.).
En complément :
le question de la consommation d’alcool se pose tout naturellement lors des évènements organisés par l’entreprise, comme la fête de fin d’année. Si une interdiction pure et simple de consommer de l’alcool paraît disproportionnée, vous pouvez faire preuve de tolérance tout en prenant certaines précautions. Ainsi, l’INRS recommande, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non alcoolisées en quantité suffisante ainsi que de la nourriture, de mettre des éthylotests à la disposition des salariés et d’établir une procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité de conduire son véhicule en toute sécurité.
À quelles conditions peut-on contrôler le taux d’alcoolémie d’un salarié ?
L’employeur peut, sous certaines conditions, recourir aux contrôles par éthylotest.
L’employeur peut, sur les lieux du travail, imposer des contrôles du taux d’alcoolémie par éthylotest. Puisque ces contrôles constituent une atteinte aux libertés individuelles des salariés, ils ne sont cependant légitimes que sous certaines conditions.
En premier lieu, le principe de ces contrôles, ainsi que leurs modalités pratiques, doivent être prévues dans le règlement intérieur ou à défaut, dans une note de service.
À noter :
il est recommandé de prévoir, dans le règlement intérieur, notamment :- la nature des fonctions professionnelles visées par le contrôle par éthylotest ;- les personnes habilitées à effectuer ce contrôle ;- la présence d’un tiers lors de la réalisation de ce contrôle.
En deuxième lieu, ces contrôles ne peuvent pas être pratiqués pour tous les salariés et en toutes circonstances : ils doivent être limités aux situations dans lesquelles l’état d’ébriété du salarié peut, compte tenu de la nature de son travail, exposer les personnes ou les biens à un danger (manipulation de produits dangereux, utilisation d’une machine dangereuse ou conduite d’un véhicule de transport de passagers, par exemple). Ces contrôles doivent, en effet, avoir pour but de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse.
Enfin, puisque la Cour de cassation considère que l’employeur peut utiliser le résultat positif d’un éthylotest comme fondement au prononcé d’une sanction disciplinaire, une procédure de contestation de ce contrôle par le salarié (notamment par la réalisation d’un second test) doit être prévue et le salarié doit être informé de cette procédure.
Important :
le salarié a le droit de s’opposer à un éthylotest. En cas de refus d’un tel contrôle, l’employeur doit faire appel à un officier de police judiciaire, seul habilité à l’imposer.
Quelle réaction adopter face à un salarié ivre ?
Un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise peut, dans certaines hypothèses, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Face à un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise, l’employeur doit l’écarter de son poste de travail et le faire raccompagner chez lui ou à défaut, le maintenir dans l’entreprise, mais dans un lieu sans danger pour le salarié et les autres employés, le temps que celui-ci redevienne sobre.
Une telle situation peut, par ailleurs, conduire l’employeur à prononcer une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, à l’encontre du salarié. Peuvent ainsi, par exemple, être sanctionnés le salarié présentant un danger pour lui-même ou pour autrui (salarié violent, salarié conduisant pendant le temps de travail un véhicule sous l’emprise de l’alcool, salarié manipulant des produits ou des machines dangereuses etc.) ou le salarié qui introduit ou consomme dans l’entreprise des boissons alcoolisées autre que celles tolérées par le Code du travail ou le règlement intérieur. La sanction devra être proportionnée aux circonstances de faits et aux antécédents du salarié (fonction du salarié, évènement isolé ou récidive, comportement du salarié ivre, éventuels dégâts sur les biens de l’entreprise, etc.). Par ailleurs, lorsqu’ils analysent la proportionnalité de la sanction, les juges tiennent également compte de la tolérance de l’employeur quant à la consommation d’alcool dans l’entreprise.
La preuve de l’ébriété du salarié pourra être établie par la réalisation d’un contrôle par éthylotest ou à défaut, par les témoignages des autres salariés, de tiers, etc.
Attention :
dans certaines hypothèses, prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié en état d’ivresse ne constitue pas une réaction appropriée. En effet, il est reconnu de nos jours que l’alcoolisme chronique est une maladie. Une sanction imposée par l’employeur à un salarié souffrant d’addiction à l’alcool pourrait être considérée comme discriminatoire puisque liée à son état de santé. Dans une telle situation, l’employeur aura donc plutôt tout intérêt à faire intervenir le médecin du travail pour qu’il se prononce sur l’aptitude du salarié au travail et pour une éventuelle prise en charge médicale.
Quels risques à ne pas agir pour l’employeur ?
Les risques pour l’employeur qui néglige la gestion de la question de l’alcool dans son entreprise sont réels et non négligeables.
L’employeur qui tolère l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées interdites dans l’entreprise ou encore qui tolère des personnes en état d’ivresse sur les lieux de travail peut être pénalement sanctionné. L’amende encourue est de 10 000 € par salarié concerné.
La responsabilité pénale d’un employeur peut également être retenue suite à des accidents causés par des salariés en état d’ivresse. Ainsi, en est-il d’un employeur pouvant être poursuivi pour homicide involontaire pour avoir laissé conduire un salarié soûl ayant causé un accident mortel de la circulation.
Sur le terrain civil, en cas d’accident du travail lié à l’état d’ébriété du salarié, l’employeur pourrait voir sa faute inexcusable reconnue sur la base d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat.
Important :
compte tenu des risques non négligeables pour l’entreprise, l’employeur devrait effectuer, auprès de ses salariés, des rappels réguliers des dispositions applicables en matière d’alcool : introduction et consommation, contrôle par éthylotest, sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.
Titres-restaurant, mode d’emploi
Créés en 1962 et officialisés en 1967, les titres-restaurant sont des titres de paiement distribués aux salariés pour, généralement, payer un repas. En 2022, 180 000 entreprises et collectivités ont distribué des titres-restaurant à 5,2 millions de salariés pour une valeur de plus de 8,5 milliards d’euros.
L’attribution des titres-restaurant
Les titres-restaurant peuvent être distribués sous format papier ou de manière dématérialisée.
L’attribution de titres-restaurant par l’employeur est facultative. Par ailleurs, lorsque ce dernier décide d’en octroyer, le salarié reste libre d’accepter ou non ces titres de paiement.
Les titres-restaurant peuvent être attribués sous forme de chéquier papier ou de manière dématérialisée (rechargeable ou application pour smartphone). Le choix de ce support relevant de la décision de l’employeur.
En pratique :
plusieurs organismes distribuent des titres-restaurants. Ainsi en est-il d’Edenred, de Up Coop, de Swile ou encore de Pluxee.
Chaque salarié bénéficie d’un titre-restaurant par jour travaillé et par repas compris dans son horaire journalier de travail. Sur cette base, ne reçoivent pas de titres-restaurant, par exemple, les salariés absents de l’entreprise en raison notamment de congés payés ou d’un congé de maternité ainsi que les salariés à temps partiel qui ne travaillent qu’une demi-journée (matin ou après-midi).
Par ailleurs, les salariés qui quittent l’entreprise doivent rendre à leur employeur les titres-restaurant restant en leur possession et l’employeur doit les rembourser de leur contribution sur ces titres.
Le financement des titres-restaurant
La contribution patronale aux titres-restaurant peut être exonérée de cotisations sociales.
Les titres-restaurant sont financés en partie par l’employeur. En tant qu’avantage en nature, la contribution patronale à un titre-restaurant doit normalement être soumise à des cotisations sociales.
Cependant, cette contribution de l’employeur est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Ce seuil d’exonération est fixé à 7,18 € depuis le 1er janvier 2024.
Important :
pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale de 7,18 € est donc comprise entre 11,97 € et 14,36 €.
L’utilisation des titres-restaurant
Les titres-restaurant servent notamment à payer un repas ou des préparations alimentaires directement consommables.
Avec leurs titres-restaurant, les salariés peuvent non seulement régler un repas au restaurant mais également acheter des produits alimentaires dans certains commerces (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, détaillants en fruits et légumes…). Les produits concernés étant limités aux préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, produits laitiers, etc.), ainsi qu’aux fruits et légumes qu’ils soient ou non directement consommables.
Important :
de manière exceptionnelle, jusqu’au 31 décembre 2024, les titres-restaurant peuvent servir à acheter tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable (riz, pâtes, farine, œufs, céréales, beurre, lait, viande ou poisson non transformé...), à l’exclusion notamment de l’alcool et des aliments pour animaux.
Les titres-restaurant ne peuvent être utilisés les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l’employeur au seul bénéfice des salariés travaillant ces jours-là. Cette décision devant être mentionnée sur les titres-restaurant version papier ou communiquée aux salariés pour les titres-restaurant émis de manière dématérialisée.
Par ailleurs, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département dans lequel travaillent les salariés ou dans les départements limitrophes. Toutefois, l’employeur peut, sous sa responsabilité, faire apposer sur ces titres la mention contraire exclusivement pour les salariés qui sont, compte tenu de leurs fonctions, appelés à faire des déplacements longue distance.
À savoir :
le Code du travail autorise l’usage des titres-restaurant non seulement au cours de l’année de leur émission, mais aussi dans les 2 premiers mois de l’année suivante (soit jusqu’au 28 février 2025 pour les titres émis en 2024).
Un salarié ne peut utiliser des titres-restaurant que dans la limite de 25 € par jour. Les titres-restaurant émis de manière dématérialisée sont débités de la somme exacte due par le salarié. Quant aux titres-restaurant émis sous format papier, le commerçant peut ne pas rendre la monnaie si la somme due par le salarié est inférieure à la valeur libératoire du titre.
Précision :
le paiement par voie dématérialisée est automatiquement bloqué le dimanche et les jours fériés (sauf décision contraire de l’employeur pour les salariés travaillant ces jours-là). Il en est de même pour les paiements au-delà de 25 € par jour.
Intéresser les salariés au résultat de l’entreprise
Pour faciliter leurs embauches et fidéliser leurs salariés, les employeurs ont tout intérêt à doper leur politique salariale. À ce titre, plusieurs dispositifs peuvent être actionnés pour « partager la valeur au sein de l’entreprise » avec des avantages sociaux et fiscaux à la clé. Présentation de ces outils.
L’intéressement
L’intéressement permet aux employeurs de récompenser financièrement leurs salariés via des primes calculées selon une formule adaptée à leur entreprise.
Pour récompenser les salariés
L’intéressement vise à associer collectivement les salariés aux performances de l’entreprise. Autrement dit, il permet aux employeurs de les récompenser financièrement, via le versement de primes, pour le travail accompli et les objectifs réalisés durant l’année écoulée.
Un calcul adapté à l’entreprise
Selon le secteur d’activité et les besoins de l’entreprise, le montant de l’intéressement distribué peut être lié à un indicateur financier ou comptable (chiffre d’affaires, résultat avant impôts...) et/ou à l’atteinte d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs (réduction des délais de livraison, amélioration de la satisfaction client, augmentation du niveau global des ventes, etc.).
Précision :
l’intéressement doit bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, sauf condition d’ancienneté de 3 mois maximum. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, il peut aussi être versé au chef d’entreprise et à son conjoint (époux ou partenaire de Pacs) qui a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Des exonérations sociales et fiscales
Le montant global des primes d’intéressement allouées au cours d’une même année ne doit pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés. Quant au montant annuel de l’intéressement attribué à chaque salarié, il ne doit pas dépasser 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 34 776 € pour 2024). C’est à cette double condition que les primes d’intéressement sont exonérées de cotisations et contributions sociales (hors CSG-CRDS).
D’un point de vue fiscal, les primes d’intéressement versées aux salariés sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise. Des primes qui, pour les employés, échappent aussi à l’impôt sur le revenu dès lors qu’elles n’excèdent pas 34 776 € (pour 2024) et qu’elles sont placées sur un plan d’épargne salariale.
La participation
La participation a pour objectif de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.
Pour partager les bénéfices
La participation, également attribuée sous forme de primes, permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.
À noter :
la participation s’adresse à tous les salariés de l’entreprise, sauf lorsqu’elle est soumise à une condition d’ancienneté (3 mois maximum). Dans les entreprises de moins de 250 salariés, elle bénéficie également au chef d’entreprise et à son conjoint (époux ou partenaire de Pacs) qui a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Une formule de calcul assouplie
Contrairement à l’intéressement, le calcul du montant de la participation à distribuer aux salariés, appelé « réserve spéciale de participation », est encadré par le Code du travail. Mais compte tenu de la complexité de cette formule de calcul, les entreprises de moins de 50 salariés sont autorisées à y déroger. Elles peuvent ainsi établir leur propre formule de calcul, comme un pourcentage de leur bénéfice net fiscal, et ce même si elle est moins favorable pour leurs salariés que la formule légale.
Un régime social et fiscal de faveur
Les primes de participation qui n’excèdent pas 34 776 € (pour 2024) par an et par bénéficiaire sont exonérées de cotisations et de contributions sociales (hors CSG-CRDS). Et tout comme les primes d’intéressement, elles sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise. En outre, lorsqu’elles sont placées sur un plan d’épargne salariale, elles échappent à l’impôt sur le revenu pour les salariés.
Attention :
le recours à la participation implique la mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE).
La prime de partage de la valeur
Les employeurs peuvent désormais verser jusqu’à deux primes de partage de la valeur par an à leurs salariés.
Une ou deux primes par an
Anciennement baptisée « prime Macron », la prime de partage de la valeur (PPV) fait désormais partie des dispositifs pérennes permettant de récompenser les salariés, notamment en cas de profitabilité de l’entreprise. Dans ce cadre, les employeurs peuvent accorder jusqu’à deux primes par an à leurs salariés. Des primes qui peuvent d’ailleurs être réglées en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un versement par trimestre, assurant ainsi une certaine flexibilité aux chefs d’entreprise pour gérer au mieux leur trésorerie.
Un montant modulable
Lorsqu’elle est mise en place dans l’entreprise, la PPV concerne l’ensemble des salariés (CDI, CDD, apprentis...). Mais il est aussi possible d’en réserver le bénéfice aux salariés dont la rémunération ne dépasse pas un certain plafond afin de privilégier les plus bas salaires.
Plus encore, le montant de la PPV peut être modulé en fonction de la classification des salariés, de leur ancienneté, de leur rémunération, de leur durée de travail et/ou de leur durée de présence effective dans l’entreprise durant l’année écoulée.
Jusqu’à 3 000 ou 6 000 €
Si les employeurs sont libres de fixer le montant de la PPV accordée à leurs salariés, ils doivent respecter certains plafonds pour bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur. Ainsi, la PPV échappe aux cotisations et contributions sociales lorsque son montant n’excède pas 3 000 € par an et par bénéficiaire. Les employeurs peuvent même aller jusqu’à 6 000 € :
- s’ils versent déjà, sans y être obligés, des primes de participation et/ou d’intéressement à leurs salariés ;
- dans les associations et fondations mentionnées aux a et b du 1 des articles 200 et 238 bis du Code général des impôts ;
- dans les établissements et services d’accompagnement par le travail (pour les primes versées aux bénéficiaires).
Dans ces mêmes limites (3 000 ou 6 000 €), la PPV est exonérée de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel. Côté entreprise, les PPV sont déductibles de son bénéfice imposable.
À savoir :
les salariés pourront prochainement placer leurs PPV sur un plan d’épargne salariale selon des modalités qui doivent encore être précisées par décret. Ces primes pourront alors faire l’objet d’abondements de l’employeur.
L’épargne salariale
Les sommes placées par les salariés sur un plan d’épargne salariale peuvent être complétées par des versements de l’employeur appelés « abondements ».
Un plan d’épargne d’entreprise...
Les employeurs ont la possibilité de mettre en place un plan d’épargne salariale au profit de leurs salariés, en particulier un PEE. Un plan sur lequel les employés peuvent placer leurs primes de participation et/ou d’intéressement mais aussi effectuer des versements volontaires.
... et des abondements
Les employeurs peuvent venir compléter les sommes que leurs salariés choisissent d’affecter sur un PEE. Ces versements complémentaires, appelés « abondements », doivent alors bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Précision :
dans les entreprises de moins de 250 salariés, les abondements aux sommes placées sur un plan d’épargne salariale bénéficient aussi au chef d’entreprise et à son conjoint (époux ou partenaire de Pacs) qui a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
300 % maximum
Les abondements consentis aux salariés ne doivent pas dépasser, par an et par bénéficiaire :
- 3 fois le montant des sommes qu’ils affectent sur le PEE ;
- et 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (3 709 € pour 2024).
Dès lors que ces limites sont respectées, les abondements de l’employeur échappent aux cotisations et contributions sociales (hors CSG-CRDS) et à l’impôt sur le revenu pour les salariés. Et, là encore, les sommes versées à vos salariés constituent, pour l’entreprise, une charge déductible de son bénéfice imposable.
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ainsi, elles doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total.
Qui est concerné ?
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises employant au moins 20 salariés.
Les employeurs
Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cet effectif étant apprécié au niveau de l’entreprise et non pas de l’établissement.
Précision :
l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.
Une entreprise ne devient assujettie à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’est plus soumise à cette obligation dès l’année qui suit.
Les salariés
Bénéficient de cette obligation d’emploi :- les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;- les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;- les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ;- les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;- les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;- les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;- les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
En quoi consiste l’obligation ?
Pour remplir leur OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.
Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total.
Pour obtenir le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat est arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise de 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).
L’embauche de personnes handicapées
Pour satisfaire à leur OETH, les employeurs peuvent :- recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;- employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;- accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;- accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage.
L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.
À noter :
afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Il s’agit de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».
Un accord collectif agréé
Les employeurs peuvent également remplir leur OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois.
Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière due par l’entreprise.
La partie la plus diligente transmet l’accord de groupe ou d’entreprise à la Dreets au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. Celle-ci vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.
À savoir :
l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.
Dans les 2 mois suivant la fin de l’accord de groupe ou d’entreprise, l’employeur doit transmettre à la Dreets :- les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord ;- le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé ;- à la demande de la Dreets, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif.
Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la MSA une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.
Une contribution financière annuelle
Les employeurs qui ne respectent pas leur OETH versent une contribution financière.
Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière.
Le montant de la contribution financière se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :- 400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;- 500 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;- 600 fois le Smic horaire brut pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;- 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci, au cours des 3 dernières années, n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’accompagnement par le travail ni mis en œuvre un accord agréé.
Précision :
le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.
Cette contribution financière peut cependant faire l’objet de déductions au titre :- des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les ambulanciers, les gardes du corps, les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP) ;- de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution financière).
Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent aussi être déduites, dans la limité de 10 % de la contribution financière, les dépenses exposées par l’employeur au titre :- de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ;- du partenariat avec des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;- des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’accompagnement par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.
Enfin, peuvent être déduites du montant de la contribution financière les dépenses liées à la conclusion, par l’entreprise, de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’accompagnement par le travail. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.
En pratique :
le paiement de la contribution financière est effectué auprès de l’Urssaf, de la CGSS ou de la MSA en même temps que la DSN d’avril effectuée le 5 ou 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).
Une hausse limitée de la contribution
Jusqu’en 2024, l’augmentation de la contribution financière due par l’entreprise par rapport à celle payée l’année précédente est limitée.
Ainsi, la hausse de la contribution due au titre de l’année 2023 (et payée en 2024) par rapport à celle due au titre de l’année 2022 est réduite de 66 %. Et la hausse de la contribution due au titre de l’année 2024 (et payée en 2025) par rapport à celle due au titre de l’année 2023 est réduite de 50 %.
Des déclarations obligatoires
Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont soumises à des démarches administratives.
Une déclaration via la DSN
Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.
Une déclaration annuelle
Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle. Cette déclaration intervient dans la DSN d’avril transmise le 5 ou le 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).
Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur transmet courant mars les informations suivantes relatives à l’année civile précédente :- l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;- le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;- le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;- le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).
À savoir :
l’employeur porte à la connaissance du comité social et économique cette déclaration annuelle, sauf la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.
L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire fixée dans un premier temps à titre provisoire. Son montant est calculé en multipliant :- le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise (différence entre le nombre de bénéficiaires qu’elle doit employer et le nombre de bénéficiaires qu’elle a déclarés au cours de l’année) ;- et un coefficient variant en fonction de l’effectif de l’entreprise (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus).
Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration pendant 2 ans de suite).
Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration. Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé, le taux de la majoration diminuant alors à 8 %.
Stages en entreprise : les règles du jeu
Le stage est une période pendant laquelle un élève (préparant un diplôme de l’enseignement technologique) ou un étudiant (universitaire, ingénieur…) se rend dans un organisme d’accueil (entreprise, cabinet, association...) afin d’acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques, et ce en vue d’obtenir un diplôme et de favoriser son insertion professionnelle. Ces stages obéissent à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre structure.
Une convention de stage obligatoire
Une convention doit venir préciser, en particulier, les dates de début et de fin du stage ainsi que les missions confiées au stagiaire.
Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, par son tuteur désigné au sein de votre entreprise et par vous-même.
Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin du stage, sa durée totale, la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou pendant les jours fériés, le montant de la gratification qui lui est allouée ainsi que l’intitulé de sa formation, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui lui sont confiées.
Et attention, gardez à l’esprit qu’une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou d’usage ou remplacer un salarié absent (pour congés payés, par exemple). En effet, dans un tel cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa convention de stage en contrat de travail. L’Urssaf disposant aussi de ce pouvoir, avec alors un redressement de cotisations sociales à la clé pour l’association.
Précision :
deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (par exemple, après un stage de 6 mois, le délai de carence sur le même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.
Enfin, le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié, vous n’avez pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche. Cependant, vous devez l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom du stagiaire, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).
À noter :
au terme du stage, vous devez délivrer à votre stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective globale de son stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.
Un nombre de stagiaires limité
Les employeurs de moins de 20 salariés ne peuvent pas, en principe, accueillir plus de trois stagiaires simultanément.
Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans votre entreprise est limité. Ainsi, si vous employez au moins 20 salariés, vous ne pouvez pas accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de votre effectif, soit, par exemple, cinq stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) pour un effectif de 30 personnes et six stagiaires maximum pour 40 personnes. Si, en revanche, vous employez moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à trois stagiaires par semaine civile.
Par dérogation, cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment dans les lycées professionnels, l’autorité académique dont vous dépendez a la possibilité de porter ce quota à 20 % de l’effectif pour les entreprises qui emploient au moins 30 salariés et à cinq stagiaires pour celles qui en emploient moins de 30.
Précision :
vous êtes tenu de désigner, parmi votre personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de trois stagiaires.
Une durée maximale
La durée d’un stage au sein d’une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.
Un stagiaire ne peut pas effectuer un stage de plus de 6 mois par année d’enseignement au sein de votre entreprise. Cette durée étant calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans votre entreprise.
À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour de stage, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois de stage. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.
Une gratification minimale
La gratification due au stagiaire se calcule en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.
Le montant de la gratification
Vous devez verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue dans votre entreprise un stage de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Sachant que pour les formations du second cycle de l’enseignement secondaire en milieu agricole, la gratification doit être versée lorsque le stage a une durée supérieure à 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année d’enseignement.
Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de la gratification dès lors qu’il est présent dans votre entreprise plus de 308 heures (462 heures pour les formations agricoles du second cycle de l’enseignement secondaire).
Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 4,35 € en 2024.
Cette gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage. Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. Vous pouvez toutefois décider de lisser cette gratification sur la totalité de la durée du stage.
Exemple :
si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 609 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 652,50 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 669,90 €), vous pouvez lisser le montant total de sa gratification, soit 1 931,40 €, sur ces 3 mois, et donc lui octroyer une gratification mensuelle de 643,80 €.
L’exonération de cotisations sociales
La gratification due au stagiaire n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement mobilité), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire (soit 4,35 € de l’heure).
En conséquence, la part de la gratification qui excède ce minimum est soumise à cotisations sociales (sauf cotisation d’assurance chômage, contribution au dialogue social, cotisations de retraite complémentaire et cotisation AGS).
Des droits pour les stagiaires
Les stagiaires doivent bénéficier des avantages accordés aux salariés de l’entreprise.
Vous devez appliquer à vos stagiaires les règles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, aux jours fériés et au travail de nuit. Sachant que vous êtes tenu de décompter leur durée de présence effective au sein de l’entreprise.
En outre, vos stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption selon les mêmes modalités que vos salariés. Et plus largement, pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absences (congés pour mariage, pour décès d’un proche…).
Enfin, les stagiaires doivent bénéficier des éventuels titres-restaurant que vous accordez à vos salariés ainsi que de la prise en charge de leurs frais de transport en commun.
En complément :
si vous engagez un stagiaire dans les 3 mois suivant la fin de son stage réalisé lors de sa dernière année d’études, vous devez déduire la durée de ce stage de la période d’essai prévue dans son contrat de travail. Une déduction équivalant à la totalité du stage lorsque cette embauche porte sur un emploi en correspondance avec les missions confiées au stagiaire. Dans le cas contraire, cette déduction ne peut réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Un entretien professionnel tous les 2 ans
Chaque salarié doit, tous les 2 ans, bénéficier d’un entretien avec son employeur afin de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
Qui est concerné par cet entretien ?
Tous les salariés doivent bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans.
L’entretien professionnel biennal (tous les 2 ans de date à date) doit être proposé aux salariés dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il concerne tous les travailleurs quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat à temps plein ou à temps partiel…).
Remarque :
les salariés nouvellement embauchés doivent être informés individuellement de ce droit au moment de leur embauche.
Par ailleurs, un entretien professionnel doit également être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (intégral ou à temps partiel), d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (période de mobilité externe), d’un arrêt de travail « longue maladie » ou d’un mandat syndical. Étant précisé que pour le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale, un entretien professionnel doit aussi avoir lieu avant le départ en congé.
Sur quoi porte-t-il ?
Il convient de ne pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation.
L’entretien professionnel biennal porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il peut ainsi permettre de détecter certains besoins de formation du salarié afin de maintenir son employabilité. Il comporte aussi des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), au conseil en évolution professionnelle, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) et aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer.
À noter :
l’entretien professionnel peut être organisé en visioconférence pour les salariés en télétravail.
L’entretien professionnel n’a pas vocation à réaliser une quelconque évaluation du travail du salarié. En conséquence, il ne doit pas être confondu avec les entretiens d’évaluation que certains employeurs réalisent, généralement une fois par an. Il est donc important que ces deux catégories d’entretiens (professionnel et d’évaluation) soient clairement distinguées, en particulier en ayant lieu à des moments différents. Sachant que les tribunaux acceptent que ces entretiens soient réalisés le même jour dans la mesure où ils sont distincts.
L’entretien professionnel biennal doit également être distingué de l’entretien qui doit être réalisé avec les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours. Ce dernier entretien portant sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.
En pratique :
à l’issue de l’entretien biennal, l’employeur doit établir un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Un état des lieux tous les 6 ans
L’entretien professionnel est complété, tous les 6 ans, par un état des lieux récapitulatif.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Précision :
cette durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens biennaux prévus par la loi.
Il permet également d’apprécier si le salarié a :- suivi au moins une action de formation ;- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;- bénéficié d’une progression salariale (apprécié à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif) ou professionnelle (progression « verticale » au niveau des différents échelons hiérarchiques et mobilité « horizontale », c’est-à-dire progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier).
Important :
l’état des lieux doit faire l’objet d’un document écrit, dont une copie est remise au salarié.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’il s’avère, qu’au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels périodiques ni d’au moins une formation (autre qu’une formation obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction), le compte personnel de formation (CPF) du salarié doit alors être abondé par l’employeur d’un montant de 3 000 €.
À savoir :
un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues par le Code du travail (action de formation, éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente (c’est-à-dire autre que tous les 2 ans). Il ne peut, en revanche, modifier la périodicité de l’entretien récapitulatif (tous les 6 ans).
Les changements sur la feuille de paie en 2024
Voici les principales informations à connaître pour établir la feuille de paie de vos salariés à compter du 1er janvier 2024.
Le montant du Smic
Au 1er janvier 2024, le taux horaire brut du Smic passe de 11,52 € à 11,65 €.
En 2024, le Smic augmente de 1,13 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » du gouvernement.
Son taux horaire brut s’établit donc à 11,65 € à partir du 1er janvier 2024, contre 11,52 € jusqu’alors.
Quant au Smic mensuel brut, il progresse d’environ 20 € en passant de 1 747,20 € à 1 766,92 €, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.
Précision :
le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 11,65 x 35 x 52/12 = 1 766,92 €.
Sachant qu’à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,80 € à compter du 1er janvier 2024, soit un montant mensuel brut égal à 1 334,67 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).
Smic mensuel au 1er janvier 2024 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)
| Horaire hebdomadaire | Nombre d’heures mensuelles | Montant brut du Smic (2) |
| 35 H | 151 2/3 H | 1 766,92 € |
| 36 H(3) | 156 H | 1 830,02 € |
| 37 H(3) | 160 1/3 H | 1 893,13 € |
| 38 H(3) | 164 2/3 H | 1 956,23 € |
| 39 H(3) | 169 H | 2 019,33 € |
| 40 H(3) | 173 1/3 H | 2 082,44 € |
| 41 H(3) | 177 2/3 H | 2 145,54 € |
| 42 H(3) | 182 H | 2 208,65 € |
| 43 H(3) | 186 1/3 H | 2 271,75 € |
| 44 H(4) | 190 2/3 H | 2 347,48 € |
(1) Hors Mayotte ;(2) Calculé par la rédaction ;(3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36eà la 43eincluse) sont majorées de 25 %, soit 14,5625 € de l’heure ;(4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 17,475 € de l’heure.
Le plafond de la Sécurité sociale
Le plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé à 3 864 € en 2024.
Le plafond de la Sécurité sociale augmente de 5,4 % en 2024.
Ainsi, au 1er janvier 2024, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passe de 3 666 € à 3 864 € et son montant annuel de 43 992 € à 46 368 €.
Les montants du plafond de la Sécurité sociale sont les suivants en 2024 :
Plafond de la Sécurité sociale pour 2024
| Plafond annuel | 46 368 € |
| Plafond trimestriel | 11 592 € |
| Plafond mensuel | 3 864 € |
| Plafond par quinzaine | 1 932 € |
| Plafond hebdomadaire | 892 € |
| Plafond journalier | 213 € |
| Plafond horaire(1) | 29 € |
| (1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures |
Le minimum garanti
Le minimum garanti est fixé à 4,15 € au 1er janvier 2024.
Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2024, son montant s’établit à 4,15 €, contre 4,01 € jusqu’alors.
L’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué à 8,30 € par journée ou à 4,15 € pour un repas.
La gratification due aux stagiaires
Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 4,35 € en 2024.
L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.
Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond est fixé à 29 € en 2024, le montant minimal de la gratification s’élève donc à 4,35 € de l’heure (contre 4,05 € en 2023).
Son montant mensuel est calculé en multipliant 4,35 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.
Exemple :
la gratification minimale s’établit à 609 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 4,35 x 140 = 609.
Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.
À noter :
si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 4,35 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.
La cotisation AGS
Au 1er janvier 2024, le taux de la cotisation AGS passera de 0,15 % à 0,20 %.
L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement...).
Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %.
Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, , de faire passer ce taux de cotisation à 0,20 % au 1er janvier 2024. Une mesure justifiée par la conjoncture économique française et la forte augmentation du nombre des défaillances d’entreprise et des interventions du régime de garantie des salaires. Ainsi, entre le 1er janvier et le 31 octobre 2023, près de 140 000 salariés ont bénéficié de la garantie AGS, soit 65 % de plus par rapport à la même période de 2022, pour un montant de 1,5 milliard d’euros (contre 1,14 milliard d’euros pour toute l’année 2022).
Rappel :
la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 15 456 € par mois en 2024.
La cotisation maladie Alsace-Moselle
Le taux de la cotisation maladie appliquée en Alsace-Moselle reste fixé à 1,3 % en 2024.
Les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle doivent prélever sur les rémunérations de leurs salariés une cotisation supplémentaire maladie. Cette cotisation étant uniquement à la charge des salariés.
Au 1er avril 2022, le taux de cette cotisation a été abaissé de 1,5 % à 1,3 %.
Le Conseil d’administration du régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 14 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,3 % en 2024.
La limite d’exonération des titres-restaurant
Depuis le 1er janvier 2024, la contribution patronale finançant les titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 7,18 €.
La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant distribués aux salariés est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite.
Pour les titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1er janvier 2024, cette contribution patronale bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 7,18 € par titre (contre 6,91 € en 2023).
Rappel :
pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale de 7,18 € est donc comprise entre 11,97 € et 14,36 €.
Le barème de saisie des rémunérations
Les nouvelles limites de saisie des rémunérations des salariés par leurs créanciers sont fixées pour l’année 2024.
Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. Le montant de cette partie saisissable vient d’être réévalué. Ce nouveau barème est applicable à compter du 1er janvier 2024.
Attention :
il doit être laissé au salarié saisi une somme au moins égale au montant du RSA pour une personne seule sans correctif pour charges de famille, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023.
Barème 2024 des fractions de salaires saisissables
| Tranche annuelle de rémunération (sans personne à charge) (1) | Tranche mensuelle de rémunération* (sans personne à charge) (1) | Quotité saisissable | Fraction mensuelle saisissable cumulée* |
| Jusqu’à 4 370 € | Jusqu’à 364,17 € | 1/20 | 18,21 € |
| Supérieure à 4 370 € et inférieure ou égale à 8 520 € | Supérieure à 364,17 € et inférieure ou égale à 710 € | 1/10 | 52,79 € |
| Supérieure à 8 520 € et inférieure ou égale à 12 690 € | Supérieure à 710 € et inférieure ou égale à 1 057,50 € | 1/5 | 122,29 € |
| Supérieure à 12 690 € et inférieure ou égale à 16 820 € | Supérieure à 1 057,50 € et inférieure ou égale à 1 401,67 € | 1/4 | 208,33 € |
| Supérieure à 16 820 € et inférieure ou égale à 20 970 € | Supérieure à 1 401,67 € et inférieure ou égale à 1 747,50 € | 1/3 | 323,61 € |
| Supérieure à 20 970 € et inférieure ou égale à 25 200 € | Supérieure à 1 747,50 € et inférieure ou égale à 2 100 € | 2/3 | 558,61 € |
| Au-delà de 25 200 € | Au-delà de 2 100 € | en totalité | 558,61 € + totalité au-delà de 2 100 € |
* Calculée par nos soins.(1) Chaque tranche annuelle de ce barème est majorée de 1 690 € par personne à la charge du débiteur (enfants à charge, conjoint ou concubin et ascendants dont les ressources personnelles sont inférieures au montant du RSA), et chaque tranche mensuelle de 140,83 €.
Le montant net social
Le mode de calcul du montant net social, qui doit être mentionné sur le bulletin de paie, est revu à compter du 1er janvier 2024.
Depuis le 1er juillet 2023, les bulletins de paie doivent mentionner le montant net social. Ce dernier constitue le revenu que les allocataires doivent déclarer pour que soient calculés notamment la prime d’activité ou le RSA. Son inscription sur le bulletin de paie vise à simplifier leurs démarches auprès des organismes sociaux.
Nouveauté :
le montant net social doit être déclaré dans les déclarations sociales nominatives (DSN) transmises à compter du 1er janvier 2024, y compris pour les entreprises qui pratiquent le décalage de la paie.
Le montant net social correspond à l’ensemble des sommes brutes liées aux rémunérations et revenus de remplacement versés par les employeurs aux salariés duquel sont déduites les cotisations et contributions sociales obligatoires dues par les salariés.
Quelles sont les sommes à prendre en compte ?
Sont notamment inclus dans les sommes liées aux rémunérations et revenus de remplacement :- le montant brut des salaires et des primes de toute nature, y compris la prime de partage de la valeur ;- le montant brut des heures supplémentaires, complémentaires et RTT monétisés ;- les avantages en nature ou en espèces assujettis à cotisations ;- les indemnités légales et complémentaires d’activité partielle ;- les indemnités de rupture du contrat de travail ;- les indemnités de congés payés (sauf celles versées par les caisses de congés payés).
Exception :
ne doivent pas être inclus dans ce montant notamment les remboursements de frais professionnels dans la limite des plafonds d’exonération, les avantages en nature ou en espèces exemptés socialement et fiscalement liés aux activités sociales (nourriture, avantages tarifaires, activités sociales et culturelles du comité social et économique, par exemple), la cotisation patronale finançant la complémentaire « frais de santé » collective et obligatoire ainsi que l’intéressement et la participation placés sur des plans d’épargne.
Et nouveauté à compter du 1er janvier 2024, les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) que l’employeur perçoit à la place du salarié en cas de subrogation doivent être intégrées au montant net social. Les IJSS directement versées au salarié, elles, en demeurent exclues.
En outre, à compter de cette même date, les cotisations patronales finançant les garanties de protection sociale complémentaire (prévoyance et retraite supplémentaire) ne doivent plus être intégrées dans le montant net social (comme c’est déjà le cas pour la complémentaire « frais de santé »).
Quelles sont les sommes à déduire ?
Du montant total des sommes brutes liées aux rémunérations et revenus de remplacement versés par les employeurs aux salariés, sont déduites :- toutes les cotisations et contributions sociales obligatoires légales et conventionnelles payées par les salariés ;- les cotisations dues par les salariés au titre de la complémentaire collective et obligatoire « frais de santé ».
Et nouveauté à compter du 1er janvier 2024, doivent désormais être déduites toutes les cotisations salariales finançant des garanties collectives de protection sociale complémentaire, qu’elles soient obligatoires ou facultatives (frais de santé, prévoyance et retraite supplémentaire).
La déduction forfaitaire pour frais professionnels
Les employeurs œuvrant dans certains secteurs d’activité voient le taux de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels diminuer au 1er janvier 2024.
Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS), pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.
Sont concernés notamment les VRP, le personnel navigant de l’aviation marchande, les ouvriers forestiers, les représentants en publicité, les chauffeurs et convoyeurs de transports rapides routiers ou d’entreprises de déménagements, les journalistes, certains personnels de casino, certains ouvriers à domicile, les artistes dramatiques ou encore les musiciens.
Précision :
l’article 5 de l’annexe 4 du Code général des impôtsDepuis 2021, le seul fait d’exercer la profession concernée ne suffit plus pour avoir droit à la DFS. En effet, il faut que le salarié supporte effectivement des frais liés à son activité professionnelle.
Cependant, certains secteurs d’activité peuvent continuer à appliquer la DFS même en l’absence de frais professionnels réellement supportés par le salarié. En contrepartie, le taux de la DFS diminue progressivement d’année en année jusqu’à devenir nul.
Évolution du taux de la DFS pour certains secteurs d’activité
| Secteurs d’activité | Évolution du taux de la DFS | Taux de la DFS en 2024 |
| Construction : ouvriers du bâtiment | Diminution d’un point par an (de 1,5 point les 2 dernières années) pour devenir nul en 2032 | 9 % |
| Propreté : ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux | Diminution d’un point par an pour devenir nul en 2029 | 5 % |
| Transport routier de marchandises | Diminution d’un point par an pendant 4 ans, puis de 2 points par an pendant 8 ans pour devenir nul en 2035 | 19 % |
| Journalistes (presse et audiovisuel) | Diminution de 2 points par an pour devenir nul en 2038 | 28 % |
| Aviation civile | Diminution d’un point par an jusqu’à sa suppression en 2033 | 28 % |
| VRP | Diminution de 2 points par an pour devenir nul au 1er janvier 2038 | 28 % |
| Casinos et cercles de jeux | Diminution d’un point par an pour devenir nul au 1er janvier 2031 | 7 % |
| Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 20 % (musiciens, choristes, chefs d’orchestre et régisseurs de théâtre) | Diminution d’un point pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024, de 2 points pendant 3 ans à compter du 1er janvier 2026 puis de 3 points pendant 4 ans à compter du 1er janvier 2029 pour devenir nul au 1er janvier 2032 | 19 % |
| Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 25 % (artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques) | Diminution de 2 points pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024 puis de 3 points pendant 7 ans à compter du 1er janvier 2026 pour devenir nul au 1er janvier 2032 | 23 % |
La cotisation d’assurance vieillesse
À compter du 1er janvier 2024, le taux de la cotisation d’assurance vieillesse déplafonnée à la charge des employeurs est fixé à 2,02 %.
Le taux de la cotisation d’assurance vieillesse déplafonnée à la charge des employeurs augmente pour les rémunérations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2024. Ainsi, il passe de 1,90 % à 2,02 %.
Ce taux de cotisation s’applique sur la totalité de la rémunération due au salarié.
Le compte professionnel de prévention
Le compte professionnel de prévention est destiné à compenser les conditions de travail difficiles des salariés. Concrètement, les travailleurs exposés à un ou plusieurs de ses six facteurs de risques professionnels cumulent des points échangeables contre le financement d’une formation ou d’une reconversion professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé en retraite.
Comment fonctionne le compte professionnel de prévention ?
Le compte professionnel de prévention est géré par les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail ou par la Mutualité sociale agricole sur la base des informations transmises par les employeurs.
Le principe du compte professionnel de prévention (C2P) est de faire bénéficier les salariés d’avantages visant à compenser le caractère éprouvant de leur travail. Concrètement, les travailleurs exposés à un ou plusieurs de ses six facteurs de risques professionnels cumulent des points qu’ils peuvent échanger contre le financement d’une formation ou d’une reconversion professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de rémunération ou de trimestres de retraite.
Le C2P est géré par la Caisse nationale de l’Assurance maladie des travailleurs salariés et ses caisses locales, les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) ou, pour les salariés agricoles, la Mutualité sociale agricole. Ce sont ces organismes qui, à partir des informations transmises chaque année par les employeurs, décident de l’ouverture du compte au profit d’un salarié et gèrent le cumul et l’échange de points. Ils sont également chargés de réaliser des contrôles auprès des employeurs et d’administrer les réclamations.
Quels sont les facteurs de risques professionnels du compte professionnel de prévention ?
Six facteurs de risques sont retenus au titre du compte professionnel de prévention.
Les facteurs de risques pris en compte dans le cadre du C2P sont au nombre de six. Ils sont liés :- à un environnement physique agressif : activités en milieu hyperbare (milieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique), températures extrêmes et bruit ;- ou à certains rythmes de travail : travail de nuit, travail en équipes successives alternantes (les 3x8 par exemple) et travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Une exposition au-delà de certains seuils
Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition du salarié à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit pas. Il faut, en effet, qu’il ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par décret. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille...).
SEUILS D’EXPOSITION DES FACTEURS DE RISQUES DU C2P
| Facteur de risques | Seuil | ||
| Action ou situation | Intensité minimale | Durée minimale | |
| Activités exercées en milieu hyperbare | Interventions ou travaux | 1 200 hectopascals | 60 interventions ou travaux par an |
| Températures extrêmes | Température inférieure ou égale à 5°C ou au moins égale à 30°C | 900 heures par an | |
| Bruit | Niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 heures d’au moins 81 décibels (A) | 600 heures par an | |
| Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) | 120 fois par an | ||
| Travail de nuit | Une heure de travail entre minuit et 5 heures | 100 nuits par an | |
| Travail en équipes successives alternantes | Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre minuit et 5 heures | 30 nuits par an | |
| Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte | Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus | 900 heures par an | |
| Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute |
Le cumul de points
Les salariés acquièrent un point par facteur de risque auquel ils sont exposés par période de 3 mois travaillés (soit 4 points maximum par an pour une exposition à un seul facteur de risque, 8 points maximum pour une exposition à deux facteurs de risque, etc.).
Les salariés ne perdent pas les points acquis, mais non utilisés, lorsqu’ils changent d’employeur ou sont au chômage.
Comment l’employeur déclare-t-il l’exposition de ses salariés ?
Chaque année, l’employeur déclare les facteurs de risques professionnels auxquels ses salariés ont été exposés via la déclaration sociale nominative.
Évaluer l’exposition
Tous les ans, l’employeur doit évaluer si ses salariés ont été exposés, au-delà des seuils, à un ou plusieurs des six facteurs de risques inclus dans le C2P. Une évaluation faite au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé par le salarié, appréciées en moyenne sur l’année.
Pour simplifier cette tâche qui peut être ardue pour certains facteurs, l’employeur peut se reporter aux postes, métiers ou situations de travail définis par un accord de branche étendu ou dans des référentiels professionnels de branche homologués par arrêté.
Mi-novembre 2023, 21 branches avaient adopté de tels référentiels : les entreprises du paysage, les entreprises de l’eau, la pâtisserie, la Fédération des Services Energie Environnement, la Chambre syndicale de la désinfection, désinsectisation et dératisation, les employeurs de la branche de l’aide à domicile, les entreprises de la beauté, l’Union Sport & cycle (équipements sportifs), les entreprises de coiffure, les poissonniers-écaillers, le commerce de gros et international, pour les métiers de la logistique, la Fédération du négoce de bois et des matériaux de construction et la branche du commerce, l’Observatoire des métiers et des qualifications dans la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins et l’Union professionnelle des entreprises de commerce à distance, la Fédération nationale des travaux publics, etc.
À savoir :
site du ministère du Travail
Déclarer l’exposition
Pour chaque salarié concerné, l’employeur doit déclarer le ou les facteurs de risques auxquels il a été exposé au-delà des seuils prévus au titre de l’année civile écoulée.
En pratique :
cette déclaration est effectuée via la déclaration sociale nominative (DSN).
Pour les salariés dont le contrat de travail est toujours en cours au 31 décembre, la déclaration de ces facteurs de risques est effectuée dans la DSN liée à la paie de décembre, c’est-à-dire dans la DSN transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier (selon l’effectif de l’entreprise). Pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année, l’employeur doit effectuer la déclaration des facteurs de risques dans la DSN correspondant à la dernière paie du salarié, soit le 5 ou le 15 du mois qui suit la fin du contrat de travail.
Comment le salarié peut-il utiliser ses points ?
Le salarié peut échanger ses points contre le financement d’une formation, d’une reconversion professionnelle, d’un temps partiel ou d’un départ anticipé à la retraite.
Chaque salarié peut échanger les points inscrits sur son C2P contre le financement :- d’actions de formation professionnelle continue pour accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels du C2P ;- d’actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) en vue d’une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé à ces facteurs de risques ;- d’un complément de sa rémunération et des cotisations et contributions sociales dans le cadre d’un passage temporaire à un travail à temps partiel ;- à partir de 55 ans, d’une majoration des trimestres d’assurance vieillesse afin de partir plus tôt à la retraite.
Barème d’échange des points du C2P (1)
| Points | Bénéfice | |
| Formation professionnelle continue ou reconversion professionnelle | 1 | 500 € crédités sur le compte personnel de formation |
| Passage à un travail à temps partiel (2) | 10 | Travail à temps partiel dont la durée dépend du coefficient de réduction du temps de travailExemples : travail à mi-temps pendant 4 mois ou temps partiel de 80 % pendant 300 jours, avec maintien de la rémunération |
| Majoration des trimestres d’assurance vieillesse | 10 | Un trimestre |
(1) Les 20 premiers points cumulés sont réservés à la formation professionnelle continue ou à la reconversion professionnelle, sauf pour les salariés nés avant le 1er janvier 1960. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, seuls les 10 premiers points sont réservés à la formation.(2) Le nombre total de points que les salariés peuvent utiliser avant leur 60e anniversaire pour financer un passage à temps partiel est limité à 80.
Quelles sont les entreprises obligées de négocier sur la prévention des risques ?
Les entreprises dont au moins le quart des salariés bénéficient du compte professionnel de prévention sont soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action sur la prévention de la pénibilité.
Les employeurs d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés doivent négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels lorsqu’au moins 25 % de leurs salariés sont déclarés exposés au titre du C2P ou que leur sinistralité au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles est supérieur à 0,25. Sachant qu’en cas d’échec de ces négociations, les entreprises doivent mettre en place, après avis des représentants du personnel, un plan d’action sur ce thème.
Précision :
les entreprises de moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés n’ont pas à conclure un accord ou à instaurer un plan d’action si elles sont couvertes par un accord de branche étendu portant sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
L’accord ou le plan d’action, conclu pour une durée maximale de 3 ans, traite d’au moins deux des thèmes suivants :- la réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels ;- l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;- la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.
Il doit également aborder au moins deux des sujets suivants :- l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;- le développement des compétences et des qualifications ;- l’aménagement des fins de carrière ;- le maintien en activité des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels.
À savoir :
les facteurs de risques concernés par cet accord ou le plan d’action sont les six pris en compte dans le cadre du C2P (activités en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes et travail répétitif) auxquels s’ajoutent les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées.
Les entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action risquent une pénalité dont le montant maximal correspond à 1 % des rémunérations versées aux travailleurs concernés par cette obligation pendant les périodes au cours desquelles l’entreprise n’était pas couverte.
Mieux comprendre le contrôle Urssaf
Chaque mois, les employeurs déclarent à l’administration les rémunérations qu’ils versent à leurs salariés et calculent le montant des cotisations sociales dont ils sont redevables. De même, il appartient aux travailleurs indépendants de faire connaître leurs revenus professionnels servant de base au calcul de leurs cotisations sociales personnelles. En conséquence, l’Urssaf est amenée à réaliser des contrôles a posteriori pour s’assurer de la justesse de ces déclarations et du montant des cotisations réglées. Explications.
L’objet et l’étendue du contrôle
Quels sont les éléments que l’Urssaf est en droit de vérifier et sur quelle période ?
Lors de ses contrôles, l’Urssaf s’assure de la bonne application de la législation de Sécurité sociale et de l’exactitude du montant des cotisations et contributions versées par le cotisant (employeur ou travailleur indépendant). Elle est habilitée à contrôler la conformité des déclarations et des paiements des cotisations de Sécurité sociale (maladie, retraite de base, allocations familiales…) ainsi que, notamment, des cotisations d’assurance chômage et de la cotisation AGS.
La période vérifiée comprend les 3 années civiles précédant le contrôle et l’année en cours. Cette période pouvant être portée aux 5 années civiles précédentes et à l’année en cours en cas de constatation d’une infraction de travail illégal. Sachant que pour les travailleurs indépendants, cette période n’est pas décomptée en année civile mais à compter du 30 juin de l’année qui suit celle au titre de laquelle les cotisations sont dues.
À savoir :
des éléments antérieurs à la période vérifiée peuvent être examinés lorsque leur analyse permet de calculer les cotisations dues sur la période contrôlée. En revanche, l’Urssaf ne peut pas, en principe, vérifier à nouveau, pour une même période, des points de législation examinés lors d’un précédent contrôle.
Le déroulement du contrôle
Où et comment l’Urssaf effectue ses vérifications ?
Le contrôle sur place
La procédure de contrôle sur place consiste pour un inspecteur du recouvrement à vérifier que le cotisant respecte la législation de Sécurité sociale en s’installant dans les locaux de l’entreprise. À moins qu’elle ne suspecte une situation de travail dissimulé, l’Urssaf doit obligatoirement adresser un avis de contrôle au cotisant au moins 30 jours avant la date de la première visite de l’inspecteur.
Un avis qui, sous peine d’entraîner la nullité du contrôle, doit obligatoirement mentionner :- la date de la première visite de l’agent de contrôle ;- l’existence , l’adresse internet où elle est consultable et la possibilité pour le cotisant de demander que ce document lui soit remis ;- le droit de se faire assister du conseil de son choix pendant les vérifications.
En pratique :
l’avis de contrôle précise aussi l’identité de l’inspecteur du recouvrement et la liste des documents à mettre à sa disposition comme les bulletins de salaire et les contrats de travail.
Une fois dans l’entreprise, l’inspecteur est autorisé à consulter tous les documents sociaux, fiscaux, juridiques et comptables nécessaires au contrôle tels que les déclarations sociales nominatives, le registre du personnel, les avis d’imposition ou bien encore les comptes de résultats. L’inspecteur peut même demander que les documents lui soient présentés selon un classement nécessaire au contrôle dont il aura au préalable informé l’employeur ou le travailleur indépendant. En outre, il peut interroger les salariés pour connaître, entre autres, leur identité, leur adresse, la nature des activités qu’ils exercent ainsi que le montant de leur rémunération.
Le contrôle sur pièces
Une procédure de contrôle sur pièces peut être mise en œuvre à l’égard des travailleurs indépendants et des employeurs de moins de 11 salariés. Il s’agit d’un contrôle se déroulant, cette fois, dans les locaux de l’Urssaf et non pas dans ceux de l’entreprise.
Le contrôle sur pièces étant une procédure de contrôle Urssaf à part entière, il ouvre droit aux mêmes garanties que celles qui ont cours pour le contrôle sur place. Ainsi, le cotisant doit recevoir un avis de contrôle qui précise notamment les documents et informations à communiquer à l’organisme de contrôle ainsi que la date limite de transmission de ces documents. Et attention, car si le cotisant omet d’adresser les éléments demandés ou si l’examen des pièces impose d’autres investigations, ce contrôle sur pièces peut être suivi d’une procédure de contrôle sur place, généralement plus lourde.
Précision :
un délai minimal de 30 jours doit être respecté entre la réception de l’avis de contrôle et la date limite de mise à disposition des documents et informations nécessaires au contrôle.
La durée du contrôle
Les contrôles de l’Urssaf menés auprès d’un employeur rémunérant moins de 20 salariés ou d’un travailleur indépendant ne peuvent s’étendre sur plus de 3 mois, période comprise entre le début effectif du contrôle et la lettre d’observations.
À noter :
le contrôle débute à la date de la première visite de l’inspecteur en cas de contrôle sur place, ou à la date de commencement des vérifications figurant sur l’avis en cas de contrôle sur pièces.
Cette durée peut néanmoins être prorogée une fois à la demande expresse du cotisant ou de l’Urssaf, lorsque des circonstances exceptionnelles nécessitent un délai plus long (fermeture de l’entreprise pour une durée prolongée, par exemple). Quoi qu’il en soit, la durée totale du contrôle ne peut excéder 6 mois.
Étant précisé que cette durée maximale ne s’applique pas dès lors que le contrôle en cours fait état d’une situation de travail dissimulé, d’un obstacle à contrôle, d’un abus de droit, d’une comptabilité insuffisante, de documents inexploitables ou de documents transmis plus de 15 jours après la réception de la demande de l’agent de contrôle.
L’obstacle à contrôle
Le cotisant qui s’oppose ou qui fait obstacle au bon déroulement du contrôle de l’Urssaf, c’est-à-dire notamment qui refuse de présenter les documents sollicités, qui s’oppose à l’entrée de l’inspecteur dans l’entreprise ou encore qui fournit volontairement des renseignements inexacts, s’expose à une pénalité financière prononcée par le directeur de l’Urssaf. Le montant de la pénalité, fixé selon les circonstances et la gravité du manquement observé, peut aller jusqu’à 7 500 € pour un travailleur indépendant et à 7 500 € par salarié (dans la limite de 750 000 € par entreprise) pour un employeur. Sachant que ces plafonds sont multipliés par 2 en cas de récidive dans les 5 ans suivant le premier manquement.
L’issue du contrôle
Quelles peuvent être les conséquences du contrôle mené par l’Urssaf ?
La lettre d’observations
Au terme de ses vérifications, l’inspecteur doit, sauf en cas de suspicion de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle, proposer un entretien au cotisant afin de lui présenter les résultats du contrôle. Des résultats qui doivent ensuite être notifiés au dirigeant dans un document, daté et signé, intitulé « lettre d’observations ». Ce document doit indiquer notamment l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée, la date de fin du contrôle, le délai de 30 jours (prorogeable de 30 jours) qui est accordé au cotisant pour répondre aux observations de l’Urssaf, ainsi que la possibilité de se faire assister par un conseil pour rédiger une réponse.
Cette lettre peut faire état :- d’une absence totale d’observations en cas de bonne application de la législation ;- d’observations sans régularisation auxquelles le cotisant doit se conformer à l’avenir ;- d’un redressement de cotisations, c’est-à-dire de sommes à payer par le cotisant, une mise en demeure l’invitant à régulariser sa situation lui étant alors adressée ultérieurement ;- d’un trop versé de l’entreprise qui doit lui être remboursé dans le mois qui suit sa notification.
Notons enfin que l’absence d’observations vaut, en principe, accord tacite des pratiques ayant donné lieu à vérification.
La réponse du cotisant
Le cotisant n’a aucune obligation de répondre aux observations de l’inspecteur. En effet, cela ne le privera pas de la possibilité de contester, par la suite, la position de l’Urssaf. Il a néanmoins tout intérêt à le faire car s’il apporte de nouveaux éléments portant sur un ou plusieurs aspects du redressement, l’Urssaf peut éventuellement infléchir sa position et revoir à la baisse le montant du redressement.
Important :
en cas de redressement, la mise en recouvrement des sommes dues ne peut être mise en œuvre avant l’expiration du délai de 30 jours (prorogeable de 30 jours) dont dispose le cotisant pour répondre à la lettre d’observations ou tant que l’Urssaf n’a pas répondu aux observations faites par le cotisant pendant ce délai.
Les voies de recours
Le cotisant qui reçoit une mise en demeure de l’Urssaf suite à un redressement peut contester le bien-fondé des sommes qui lui sont réclamées. Pour ce faire, il doit d’abord saisir, dans les 2 mois qui suivent la réception de cette mise en demeure, la commission de recours amiable (CRA) de l’Urssaf. La saisine de la CRA est gratuite et sans obligation de présence ou de représentation lors de l’examen du dossier.
Précision :
la CRA dispose d’un délai de 2 mois pour répondre à la demande de l’employeur ou du travailleur indépendant. À défaut de réponse, la demande est considérée comme rejetée.
Dans un second temps, l’employeur ou le travailleur indépendant peut contester la décision de la CRA devant le tribunal judiciaire (pôle social), et ce dans les 2 mois qui suivent sa réception.
À savoir :
la décision de l’Urssaf confirmant des observations pour l’avenir peut également être contestée devant la CRA et le tribunal judiciaire dans les mêmes délais.
La période d’essai
Un contrat de travail débute généralement par une période d’essai. Facultative, elle donne le temps à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché, en même temps qu’elle permet au salarié de juger si le poste de travail lui convient.
Un écrit nécessaire
La période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail.
Principe de base, la période d’essai ne se présume pas. Autrement dit, elle doit être expressément mentionnée, dans son principe et dans sa durée, dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Et ce document doit être signé par le salarié car, à défaut, la période d’essai ne lui est pas opposable.
La période d’essai prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise ne peut donc pas être imposée au salarié si elle n’est pas expressément mentionnée dans le contrat de travail.
À noter :
le contrat de travail à durée indéterminée ou le contrat à durée déterminée qui fait suite, dans la même entreprise, à un contrat d’apprentissage ne peut pas prévoir de période d’essai, sauf si un accord collectif l’autorise.
La période d’essai doit être distinguée de l’essai professionnel, qui consiste en une épreuve pratique ou un examen passés par un candidat avant l’embauche, ainsi que de la période probatoire éventuellement mise en place dans le cadre d’un changement de fonctions du salarié au sein de la même entreprise.
Une durée limitée
La période d’essai doit respecter la durée maximale fixée par le Code du travail ou par un accord collectif.
Une période initiale…
La période d’essai initiale d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ne peut pas dépasser la durée maximale fixée par le Code du travail. Variant selon la qualification du salarié, elle est de :- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;- 4 mois pour les cadres.
Important :
cette durée maximale a été introduite dans le Code du travail par la loi de modernisation du marché du travail de juin 2008. Depuis le 9 septembre 2023, les accords de branche conclus avant l’entrée en vigueur de cette loi (26 juin 2008) qui prévoient une période d’essai plus longue que ces maxima ne sont plus applicables. Autrement dit, les employeurs concernés (mutualité, banque, sociétés d’assurances, promotion-construction, entreprises de travail temporaire pour leurs salariés permanents...) ne peuvent plus imposer à leurs salariés des périodes d’essai plus longues que celles du Code du travail.
Le contrat de travail ainsi que les accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 peuvent prévoir une période d’essai plus courte que celle fixée par le Code du travail mais en aucun cas plus longue.
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine de contrat dans la limite de :- 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est d’au plus 6 mois ;- un mois pour les contrats de plus de 6 mois.Sachant que des durées plus courtes peuvent être fixées par des usages ou une convention collective.
La durée de la période d’essai est raccourcie si l’employeur a déjà été en mesure de vérifier en partie les aptitudes professionnelles du salarié. Ainsi, par exemple, si le CDD d’un salarié se poursuit dans le cadre d’un CDI, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.
À savoir :
les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie ou pour accident du travail, congés payés, jours de RTT…) prolongent d’autant la période d’essai.
… qui peut être renouvelée
L’employeur peut prolonger la période d’essai si sa durée initiale ne lui a pas permis de vérifier les qualités professionnelles du salarié nouvellement recruté. Toutefois, cette période ne peut être renouvelée qu’une seule fois et à la double condition :- que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu et soit expressément mentionnée dans le contrat de travail ;- et que les modalités et les durées de renouvellement soient prévues par l’accord de branche.
Important :
le renouvellement de la période d’essai doit être accepté par le salarié. Avant la fin de la période initiale, il est conseillé de lui faire signer un avenant à son contrat de travail, dans lequel il déclare expressément accepter ce renouvellement.
Le Code du travail prévoit que la période d’essai, renouvellement compris, ne doit pas dépasser :- 4 mois pour les ouvriers et les employés ;- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;- 8 mois pour les cadres.
Attention :
dans tous les cas, la durée de la période d’essai ne doit pas être disproportionnée par rapport aux fonctions du salarié.
Si elle est exprimée en jours, la période d’essai se décompte en jours calendaires, et non pas en jours travaillés, et si elle prend fin un jour non travaillé (un jour férié ou un dimanche par exemple), son terme n’est pas reportée au jour ouvrable suivant (le lundi, par exemple).
Exemple :
une période d’essai d’un mois qui débute le 8 novembre arrive à expiration le 7 décembre à minuit. La rupture du contrat de travail le 8 décembre est donc tardive.
Une rupture sous contrôle
L’employeur peut mettre fin à la période d’essai sans motif et sans procédure particulière, mais il doit respecter un délai de prévenance.
Pas d’indemnité ni de motif…
Le principe de la période d’essai veut que l’employeur puisse y mettre fin sans indemnité et sans justifier d’un motif.
Mais attention, car cette rupture ne doit pas pour autant intervenir dans des conditions abusives, sous peine de devoir verser des dommages-intérêts au salarié. Par exemple, avant d’avoir pu évaluer ses compétences professionnelles, dans la précipitation ou encore pour une raison qui ne serait pas liée à ses aptitudes comme un motif économique.
De même, la période d’essai ne peut pas être rompue pour un motif discriminatoire comme la grossesse, l’état de santé ou l’orientation sexuelle du salarié.
Ne pas oublier :
la période d’essai ne peut pas être rompue lorsque le salarié est absent de l’entreprise en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
… ni de procédure…
L’employeur qui met fin à la période d’essai du salarié n’a pas à respecter de procédure particulière (pas d’entretien préalable notamment) sauf :- si cette rupture est basée sur une faute disciplinaire (la procédure disciplinaire doit alors être respectée) ;- si le salarié est protégé, ce qui suppose une autorisation de l’inspecteur du travail.
En pratique :
il est conseillé à l’employeur de rompre la période d’essai par écrit soit par une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par une lettre remise en mains propres au salarié contre décharge. Sachant que la date de la rupture est celle de l’envoi de la lettre recommandée ou celle de la remise en main propre.
… mais un délai de prévenance
L’employeur qui met fin à un CDD prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine ou bien à un CDI doit prévenir le salarié dans un délai minimal qui varie selon son temps de présence dans l’entreprise :- 24 heures si la rupture intervient dans les 7 premiers jours de présence ;- 48 heures en cas de rupture entre 8 jours et un mois de présence ;- 2 semaines après un mois de présence ;- et un mois après 3 mois de présence.
Lorsque l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité qui correspond au montant des salaires et avantages que ce dernier aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à la fin du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés incluse. Cette indemnité n’est toutefois pas due en cas de faute grave du salarié.
Attention :
si l’employeur ne réagit pas suffisamment tôt pour rompre la période d’essai, il se peut que le délai de prévenance se poursuive après l’expiration de cette période. Dans ce cas, il doit absolument mettre fin au contrat au plus tard le dernier jour de l’essai et indemniser le salarié pour la part du délai de prévenance qui n’a pas été exécutée. En effet, la poursuite de la relation de travail après le terme de l’essai fait naître un nouveau contrat à durée indéterminée que l’employeur ne pourra rompre qu’en respectant la procédure de licenciement.
Enfin, le salarié qui rompt la période d’essai doit, quant à lui, respecter un préavis de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures à partir de 8 jours.
Tout savoir sur la rupture conventionnelle homologuée
Le succès de la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail, instaurée il y a presque 15 ans, ne se dément pas, avec 454 000 ruptures conclues en 2021. Et pour cause, les employeurs sécurisent la rupture en la faisant homologuer par l’administration du travail et les salariés bénéficient du versement d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations d’assurance chômage.
À qui s’adresse la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail à durée indéterminée.
La procédure de rupture conventionnelle homologuée s’applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée (et donc pas aux contrats à durée déterminée), quelle que soit la taille de l’entreprise. Elle peut même, selon les juges, être mise en œuvre durant la suspension du contrat de travail du salarié en raison, par exemple, d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, d’un congé de maternité ou encore d’un congé parental d’éducation.
En revanche, la loi interdit de recourir à la rupture conventionnelle pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
À savoir :
la rupture d’un commun accord d’un CDI (hors celle intervenant dans le cadre d’un GPEC ou d’un PSE) ne peut pas prendre une autre forme que la rupture conventionnelle homologuée. En effet, toute entente entre employeur et salarié visant à rompre un CDI et conclue en dehors de ce dispositif serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Qui doit la proposer ?
La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle peut émaner du salarié ou de l’employeur.
L’employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture conventionnelle. Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte, car elle risquerait alors d’être fort mal vécue. Il faut, en effet, toujours garder à l’esprit que non seulement les pourparlers de rupture conventionnelle peuvent ne pas aboutir, mais qu’ils peuvent également très bien ne jamais commencer !
Attention :
si un employeur prend l’initiative de proposer une rupture conventionnelle à un salarié, cette proposition ne doit pas se substituer à une procédure de licenciement. En effet, si les juges sont convaincus que l’employeur a fait pression sur le salarié pour qu’il accepte une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement dont la justification pourrait être contestée par la suite, la rupture conventionnelle pourra, le cas échéant, être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Faut-il discuter longtemps ?
La procédure de rupture conventionnelle débute nécessairement par un entretien entre l’employeur et le salarié.
Contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi. La seule obligation est d’organiser au moins un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration. Mais attention, ils doivent tout de même prendre le temps suffisant pour régler toutes les modalités de la rupture. Il serait, en effet, dommage, une fois le salarié parti, de se rendre compte que le sort de la clause de non-concurrence ou des avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone ou ordinateur portable mis à sa disposition…) a été tout bonnement oublié.
Plus généralement, le ou les entretiens préparatoires à la conclusion d’une rupture conventionnelle ont pour objectif de garantir le consentement éclairé de la part du salarié. Il est donc utile de prévoir un compte-rendu écrit, signé par l’employeur et le salarié, récapitulant la teneur de chaque entretien préparatoire.
Lors des discussions, peut-on être assisté ?
L’employeur et le salarié peuvent chacun se faire assister notamment par un membre du personnel de l’entreprise.
Conscients que la présence d’autres personnes est souvent utile au bon déroulement d’une négociation, les pouvoirs publics ont prévu la possibilité pour le salarié et l’employeur d’être assistés.
Si le salarié décide de se faire aider, il doit en informer, oralement ou par écrit, son employeur. Dans cette hypothèse, ce dernier peut, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié.
La personne désignée par le salarié doit, en principe, faire partie du personnel de l’entreprise. Cependant, en l’absence de représentant du personnel, cette personne peut être choisie sur une liste de conseillers dressée par le préfet, disponible en mairie ou auprès de l’inspection du travail.
Côté employeur, il peut s’agir d’un membre du personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.
Faut-il un accord écrit ?
Les conditions de la rupture doivent obligatoirement être fixées dans une convention conclue entre l’employeur et le salarié.
Employeur et salarié doivent remplir un formulaire (Cerfa n° 14598*01) destiné à formaliser la rupture. En pratique, celui-ci peut être directement rempli en ligne et imprimé via le téléservice TéléRC. Ce document contient une convention de rupture qui a pour objet de définir, notamment, le montant de l’indemnité versée au salarié et la date de la rupture du contrat de travail.
Le formulaire doit être établi en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. L’un d’entre eux est conservé par l’employeur et l’autre est remis au salarié.
Important :
en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire du formulaire au salarié ! Dès lors, pour se ménager cette preuve, l’employeur doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans le formulaire, une mention indiquant qu’un exemplaire lui a bien été remis tel jour.
Le salarié a droit au paiement d’une indemnité dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Sachant que les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, l’UPA et la CGPME sont tenues de verser au salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement).
Peut-on changer d’avis après la signature ?
Un délai de rétractation est accordé à l’employeur et au salarié qui ont signé une convention de rupture.
À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour revenir sur leur décision. Pour être valable, cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Précision :
qu’elle soit à l’origine de l’employeur ou du salarié, la rétractation n’a pas à être motivée.
Comment se déroule l’homologation ?
La Dreets dispose de 15 jours pour se prononcer sur la validité de la rupture conventionnelle.
L’homologation permet aux pouvoirs publics de s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle a bien été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que le consentement de l’employeur et du salarié à cette rupture est libre.
À l’issue du délai de rétractation (et surtout pas avant !), l’employeur ou le salarié doivent demander l’homologation de la rupture auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Dans les faits, cette demande consiste à adresser le formulaire de rupture conventionnelle à l’administration.
En pratique :
le demande doit être effectuée par voie dématérialisée via le téléservice TéléRC. Un dépôt du formulaire papier auprès de la Dreets demeure toutefois possible si le salarié ou l’employeur ne sont pas en mesure d’utiliser ce service et s’ils en informent la Dreets.
L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.
Quand la rupture prend-elle effet ?
La rupture du contrat de travail a lieu, au plus tôt, le lendemain de la décision d’homologation de la Dreets.
Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Dreets (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Et c’est aussi après validation de la rupture conventionnelle que l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.
La rupture peut-elle être contestée ?
Employeur et salarié peuvent contester la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes.
La validité de la rupture, ainsi que son homologation, peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la Dreets. Sachant que seuls le vice du consentement (dol, contrainte...) et la fraude peuvent remettre en cause la validé de la rupture conventionnelle.
Toute clause insérée dans la convention visant à renoncer à la possibilité de contester la rupture est réputée non écrite. Passé ce délai d’un an, le divorce est définitivement consommé entre l’employeur et le salarié !
Comment se déroule la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé ?
La rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspecteur du travail.
L’employeur et le salarié protégé (délégué syndical, membre du comité social et économique…) doivent remplir un formulaire de rupture conventionnelle spécifique (Cerfa n° 14599*01) et l’adresser, pour autorisation, à l’inspecteur du travail. Ce document doit impérativement mentionner la nature du ou des mandats détenus par le salarié.
Attention :
le projet de rupture conventionnelle conclu avec un membre du comité social et économique doit obligatoirement être soumis à la consultation de ce comité. L’avis de ce dernier devant être transmis à l’inspection du travail en complément du formulaire.
L’inspecteur du travail apprécie alors la liberté du consentement du salarié protégé en diligentant une enquête contradictoire (audition individuelle de l’employeur et du salarié). La rupture conventionnelle devient effective le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail, ce dernier devant statuer dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande. Étant précisé que le silence de l’inspecteur du travail vaut décision implicite de rejet au bout de 2 mois.
Précision :
la décision d’autorisation ou de refus de l’inspecteur du travail peut être contestée devant le tribunal administratif.
Et si vous recouriez à l’alternance ?
Si, comme de nombreux employeurs, vous êtes confronté à une pénurie de main-d’œuvre, sachez que le recours à l’alternance peut être un excellent moyen de pourvoir de nombreux emplois. Et ce, en signant un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Explications.
Pour qui ?
Si l’alternance s’adresse tout naturellement aux jeunes, elle concerne également un public plus âgé.
Bien entendu, les contrats en alternance concernent tout particulièrement les jeunes soucieux d’acquérir une formation qualifiante en vue de s’insérer sur le marché du travail. Ainsi, le contrat d’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus, et le contrat de professionnalisation aux jeunes qui ont entre 16 et 25 ans révolus.
Mais ce n’est pas tout. L’alternance cible aussi un public plus âgé. Il est ainsi possible, par exemple, de conclure un contrat d’apprentissage avec une personne de moins de 35 ans qui a déjà bénéficié de ce dispositif et qui souhaite accéder à un niveau de diplôme supérieur ou bien encore, sans condition d’âge, avec un salarié reconnu travailleur handicapé. Quant au contrat de professionnalisation, il peut aussi être conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 26 ans ou plus. Vous avez ainsi accès, dans le cadre de l’alternance, à des candidats aux profils variés, tant en termes d’âge que d’expérience professionnelle.
Pourquoi ?
L’alternance couvre un large champ de diplômes et de secteurs d’activité.
Là encore, contrairement aux idées reçues, l’alternance ne concerne pas uniquement les métiers manuels ou certains secteurs comme la restauration et le bâtiment. En effet, elle couvre un large champ de diplômes et de titres professionnels (du CAP au master) mais aussi de secteurs d’activité (agriculture, tourisme, aéronautique, banque, informatique...).
Exemples :
il est possible de recourir à l’alternance pour préparer un CAP horlogerie ou ébéniste, un BTS tourisme ou professions immobilières, un master en management et administration des entreprises ou bien encore un diplôme d’ingénieur en informatique industrielle.
En outre, un contrat de professionnalisation peut être conclu pour obtenir un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche (CQP de conducteur d’équipements industriels, par exemple) ou, en fonction des besoins de l’entreprise, pour acquérir des compétences définies par le salarié, l’employeur et son opérateur de compétences (OPCO).
Comment ?
Le recours à l’alternance se matérialise par la signature d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Le contrat de travail
Le recrutement d’un salarié en alternance suppose de conclure un contrat d’apprentissage ( ) ou de professionnalisation ( ).
Ces contrats peuvent être signés pour une durée déterminée (en principe, de 6 mois à 3 ans pour un contrat d’apprentissage et de 6 à 12 mois pour un contrat de professionnalisation) ou bien, si vous avez pour objectif de pourvoir un emploi durable, pour une durée indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, le contrat doit alors débuter par une période d’apprentissage ou par une période d’action de professionnalisation.
Et dans tous les cas, le contrat doit désigner un maître d’apprentissage ou un tuteur qui aura pour mission d’aider le salarié à acquérir les compétences nécessaires à l’obtention du diplôme, du titre ou de la certification préparés. Étant précisé que vous pouvez parfaitement remplir vous-même cette fonction.
Les conditions de travail
L’alternance a pour but d’allier enseignement théorique auprès d’un organisme de formation et mise en pratique au sein de l’entreprise. Aussi, vous devez garder à l’esprit que votre nouvelle recrue sera « régulièrement » absente de l’entreprise (une semaine par mois, par exemple) pour suivre sa formation théorique.
À savoir :
cette formation théorique doit correspondre, au minimum, à 25 % de la durée totale du contrat d’apprentissage ou être comprise entre 15 et 25 % de celle du contrat de professionnalisation.
Lorsqu’il est présent dans votre entreprise, l’alternant est soumis à la même durée de travail que les autres salariés (soit, en principe, une durée légale de travail de 35 heures par semaine). Sachant qu’il est possible de demander à un alternant majeur d’accomplir des heures supplémentaires. Et restez vigilant, car des règles particulières s’appliquent aux salariés mineurs. Ainsi, par exemple, les apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent normalement pas travailler plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures par semaine.
À savoir :
les alternants ont les mêmes droits aux congés payés que les autres salariés de l’entreprise. Ils bénéficient donc, en principe, de 5 semaines de congés payés par an.
À quel prix ?
La rémunération perçue par l’alternant varie en fonction de son âge, mais aussi de sa progression dans le cycle de formation ou de niveau de qualification.
Puisqu’il est en formation, le salarié recruté en alternance perçoit généralement une rémunération inférieure à celles des autres salariés de l’entreprise. Le salaire qui lui est versé varie alors en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation (apprentissage) ou de son niveau de qualification (professionnalisation).
Par exemple, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération minimale d’un apprenti âgé de moins de 18 ans doit correspondre à 27 % du Smic lors de la première année d’exécution du contrat. Le taux de cette rémunération passant à 51 % du Smic pour un apprenti âgé de 18 à 20 ans lors de la deuxième année d’exécution du contrat.
Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, un jeune âgé de moins de 21 ans titulaire d’un diplôme équivalant au moins au baccalauréat doit percevoir une rémunération au moins égale à 65 % du Smic. Ce taux s’élevant à 80 % du Smic si l’alternant est âgé de 21 à 25 ans révolus.
Précision :
les rémunérations versées aux alternants, comme celles des autres salariés, bénéficient de la réduction générale des cotisations sociales patronales.
Avec quelles aides ?
Plusieurs aides peuvent être accordées aux employeurs qui signent un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Pour favoriser le recours à l’alternance, les pouvoirs publics remanient régulièrement les aides financières accordées aux employeurs qui signent des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Vous retrouverez dans le tableau ci-dessous les principales aides actuellement mobilisables.
En pratique :
www.alternance.emploi.gouv.frLes principales aides à l’alternance en 2023
| Type de contrat | Aides financières mobilisables* | Conditions | Titre, diplôme, CQP ou compétences à acquérir | Démarches à réaliser |
| Contrat d’apprentissage | Aide unique à l’apprentissage 6 000 € maximum verséslors de la 1re année du contrat | Entreprises de moins de 250 salariés | Titre ou diplôme équivalant au plus au baccalauréat | Envoi du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à l’OPCO dans les 5 jours suivant le début de l’exécution du contrat |
| Aide exceptionnelle à l’alternance (pour les contrats conclus en 2023)** 6 000 € maximum versés lors de la 1re année du contrat | Contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique à l’apprentissage | Tout titre ou diplôme | ||
| Contrat de professionnalisation | Recrutement d’un jeune de moins de 30 ans | Tout titre ou diplôme, CQP ou compétences définies par l’employeur, le salarié et l’OPCO | ||
| Aide forfaitaire à l’employeur 2 000 € maximum versés en 2 fois durant le 3eet le 10e mois d’exécution du contrat | Recrutement d’un demandeur d’emploi d’au moins 26 ans | Envoi du formulaire de demande d’aide (unique aux deux aides) à Pôle emploi dans les 3 mois suivant le début d’exécution du contrat, accompagné, notamment, du contrat de professionnalisation | ||
| Aide à l’embauche des demandeurs d’emploi 2 000 € maximum versés en 2 fois durant le 3eet le 10e mois d’exécution du contrat | Recrutement d’un demandeur d’emploi d’au moins 45 ans |
*Ces aides ne sont pas cumulables entre elles, excepté l’aide forfaitaire à l’employeur et l’aide à l’embauche de demandeurs d’emploi accordées dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.**Selon un communiqué de presse du ministère du Travail, cette aide exceptionnelle s’appliquerait jusqu’en 2027 (fin du quinquennat).
Le contrat de travail à durée déterminée, mode d’emploi
Si embaucher un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) est monnaie courante dans les entreprises, il convient néanmoins de ne pas oublier que, juridiquement, il reste un contrat d’exception par rapport au contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée. Et surtout qu’un recrutement en CDD obéit à des règles très strictes !
Quels sont les motifs de recours au CDD ?
Un CDD ne peut être conclu que dans les cas prévus par le Code du travail.
Un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les cas de recours
Un employeur ne peut conclure un CDD que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :- remplacement d’un salarié absent (congés payés…) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, arrêt de travail…), d’un salarié provisoirement à temps partiel, ainsi qu’en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ;- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation temporaire de l’activité habituelle, commande exceptionnelle à l’exportation, exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise comme l’informatisation d’un service, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité) ;- emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, par exemple, dans les secteurs de l’agriculture et du tourisme ;- emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (hôtellerie et restauration, déménagement, enseignement, centres de loisirs et de vacances, action culturelle, spectacle, sport professionnel, exploitation forestière, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (contrats dits « d’usage »).
Un CDD peut aussi être conclu pour remplacer un chef d’entreprise, un professionnel libéral ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, ainsi qu’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral. De même pour remplacer un exploitant agricole, un aide familial, un associé d’exploitation ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation.
À savoir :
un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise peut prévoir la possibilité de conclure un CDD à objet défini (ou CDD de chantier) pour recruter des ingénieurs et des cadres en vue de la réalisation d’un objet défini.
Les interdictions
Le Code du travail interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (par exemple, exposition à des agents chimiques dangereux).
De même, si l’employeur a procédé, dans les 6 mois qui précédent, à un licenciement économique, il ne peut pas engager de salariés en CDD, sur les postes concernés par le licenciement, au titre d’un accroissement temporaire de l’activité. Exceptions faites cependant des CDD inférieurs à 3 mois non susceptibles de renouvellement, ainsi qu’en cas de commande exceptionnelle à l’exportation.
Quelles sont les règles à respecter lors de la conclusion d’un CDD ?
Le CDD est un contrat écrit qui doit comporter certaines mentions obligatoires.
Obligatoirement conclu par écrit, le CDD doit mentionner notamment :- la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond (remplacement, contrat saisonnier ou d’usage…) ;- le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;- la date de son terme lorsqu’il est précis (contrat de date à date) ou sa durée minimale lorsqu’il est imprécis et éventuellement, une clause de renouvellement s’il est à terme précis ;- le cas échéant, une période d’essai ;- la désignation du poste de travail.
Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Sachant que le non-respect de cette obligation peut être sanctionné en justice par le paiement au salarié d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.
Attention :
outre des sanctions pénales, l’employeur qui ne respecte pas certaines règles du CDD peut voir le contrat requalifié en CDI. C’est notamment le cas lorsqu’il a recours au CDD dans des situations non prévues par le Code du travail, lorsque le CDD n’est pas conclu par écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif ou encore lorsque sa durée est supérieure aux maxima autorisés. Cette requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire.
Quelle est la durée d’un CDD ?
La durée d’un CDD varie selon le motif pour lequel il est conclu.
En principe, le CDD comporte une date de fin fixée dès sa conclusion (terme précis). Il ne peut alors dépasser une durée maximale (cf. tableau ci-dessous). Toutefois, certains CDD peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale et ne sont pas forcément soumis à une durée maximale.
Les contrats à terme précis peuvent être renouvelés deux fois dans la limite de la durée maximale applicable (légale ou conventionnelle.
Attention :
la durée totale du CDD ainsi que le nombre maximal de renouvellements autorisés peuvent être fixés par un accord de branche étendu.
Terme et durée d’un CDD
| Motif de recours | Terme | Durée maximale (renouvellement inclus) |
| Accroissement temporaire d’activité | Précis uniquement | Principe : 18 moisExceptions :- 9 mois pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité- 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (durée initiale d’au moins 6 mois dans ce cas) |
| Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail | Précis uniquement | 24 mois |
| Contrat conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI | Précis ou imprécis | 9 mois, que le contrat soit à terme précis ou imprécis |
| Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou bien remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint | Précis ou imprécis | 18 mois en cas de terme précisPas de durée maximale en cas de terme imprécis |
| Contrats saisonniers et d’usage | Précis ou imprécis | Pas de durée maximale selon la Cour de cassation (1) |
| CDD à objet défini | Précis ou imprécis | 36 mois |
(1) Attention, même si, selon la Cour de cassation, les contrats saisonniers et d’usage à terme précis ne sont pas soumis à une durée maximale, une durée trop longue pourrait être un indice que l’emploi visé par le contrat est un poste permanent dans l’entreprise, ce qui pourrait entraîner sa requalification en CDI par les juges.
Comment un CDD prend fin ?
Le CDD prend fin automatiquement à l’arrivée de son terme.
À l’arrivée du terme, le contrat prend automatiquement fin sans que l’employeur ait, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de prévenance. Il ne faut surtout pas rater cette échéance car si la relation contractuelle se poursuit après l’arrivée du terme, le contrat devient un CDI !
Exception :
le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance d’au moins 2 mois.
Afin de compenser sa situation précaire, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale ou au taux prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, cette indemnité n’est pas due notamment :- pour les contrats saisonniers ou d’usage ;- pour les jeunes travaillant dans le cadre de leurs vacances scolaires ou universitaires (sauf s’ils viennent de finir leur scolarité ou que le CDD excède la période de vacances) ;- lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ;- lorsque le CDD se poursuit en CDI.
Peut-on rompre un CDD de manière anticipée ?
La rupture anticipée d’un CDD n’est possible que lorsque le Code du travail l’autorise.
La rupture du CDD est anticipée lorsqu’elle intervient, en cas de terme précis, avant la date d’échéance prévue ou, en cas de terme imprécis, avant l’expiration de sa durée minimale ou la réalisation de son objet (avant le retour de la personne absente, par exemple).
Sauf rupture d’un commun accord avec le salarié, un employeur peut mettre fin au CDD de manière anticipée uniquement dans les situations prévues par le Code du travail :- faute grave ou lourde du salarié ;- force majeure ;- inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.
Et attention, la rupture anticipée du CDD pour une autre raison ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts correspondant au moins au montant des rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du CDD, auxquels s’ajoute l’indemnité de fin de contrat.
De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD lorsqu’il est embauché ailleurs en CDI.
À savoir :
le CDD à objet défini peut être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (24emois).
Les changements sur la feuille de paie en 2023
Voici les principales informations à connaître pour établir la feuille de paie de vos salariés à compter du 1er janvier 2023.
Le montant du Smic
Au 1er janvier 2023, le taux horaire brut du Smic passe de 11,07 € à 11,27 €.
En 2023, le Smic augmente de 1,81 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » du gouvernement.
Son taux horaire brut s’établit donc à 11,27 € à partir du 1er janvier 2023, contre 11,07 € jusqu’alors.
Quant au Smic mensuel brut, il progresse d’environ 30 € en passant de 1 678,95 € à 1 709,28 € en 2023, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.
Précision :
le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 11,27 x 35 x 52/12 = 1 709,28 €.
Sachant qu’à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,51 € à compter du 1er janvier 2023, soit un montant mensuel brut égal à 1 290,68 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).
Smic mensuel au 1er janvier 2023 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)
| Horaire hebdomadaire | Nombre d’heures mensuelles | Montant brut du Smic (2) |
| 35 H | 151 2/3 H | 1 709,28 € |
| 36 H(3) | 156 H | 1 770,33 € |
| 37 H(3) | 160 1/3 H | 1 831,38 € |
| 38 H(3) | 164 2/3 H | 1 892,42 € |
| 39 H(3) | 169 H | 1 953,47 € |
| 40 H(3) | 173 1/3 H | 2 014,51 € |
| 41 H(3) | 177 2/3 H | 2 075,56 € |
| 42 H(3) | 182 H | 2 136,60 € |
| 43 H(3) | 186 1/3 H | 2 197,65 € |
| 44 H(4) | 190 2/3 H | 2 270,91 € |
(1) Hors Mayotte ;(2) Calculé par la rédaction ;(3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36eà la 43eincluse) sont majorées de 25 %, soit 14,0875 € de l’heure ;(4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 16,905 € de l’heure.
Le plafond de la Sécurité sociale
Le plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé à 3 666 € en 2023.
Le plafond de la Sécurité sociale connaît une augmentation de 6,9 % en 2023.
Ainsi, pour les cotisations et contributions sociales dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2023, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passe de 3 428 € à 3 666 € et son montant annuel de 41 136 € à 43 992 €.
Plafond de la Sécurité sociale pour 2023
| Plafond annuel | 43 992 € |
| Plafond trimestriel | 10 998 € |
| Plafond mensuel | 3 666 € |
| Plafond par quinzaine | 1 833 € |
| Plafond hebdomadaire | 846 € |
| Plafond journalier | 202 € |
| Plafond horaire(1) | 27 € |
| (1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures |
Le minimum garanti
Le minimum garanti est fixé à 4,01 € au 1er janvier 2023.
Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2023, son montant s’établit à 4,01 €.
L’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué à 8,02 € par journée ou à 4,01 € pour un repas.
La gratification due aux stagiaires
Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 4,05 € en 2023.
L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.
Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond est fixé à 27 € en 2023, le montant minimal de la gratification s’élève donc à 4,05 € de l’heure (contre 3,90 € en 2022).
Son montant mensuel est calculé en multipliant 4,05 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.
Exemple :
la gratification minimale s’établit à 567 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 4,05 x 140 = 567.
Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.
À noter :
si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 4,05 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.
La cotisation AGS
Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,15 % au 1er janvier 2023.
L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés ( ) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement...).
Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %.
Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 8 décembre dernier, que le taux de cotisation sera maintenu à 0,15 % au 1er janvier 2023.
Rappel :
la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 14 664 € par mois en 2023.
La limite d’exonération des titres-restaurant
À compter du 1er janvier 2023, la contribution patronale finançant les titres-restaurant sera exonérée de cotisations sociales dans la limite de 6,50 €.
La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant distribués aux salariés est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite.
Du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022, cette limite est fixée à 5,92 € par titre.
Pour les titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1er janvier 2023, cette contribution patronale bénéficiera d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 6,50 € par titre.
Rappel :
pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale de 6,50 € sera ainsi comprise entre 10,83 € et 13 €.
La réduction générale des cotisations patronales
Les paramètres de calcul de la réduction générale des cotisations patronales évoluent au 1er janvier 2023.
Les employeurs bénéficient d’une réduction générale des cotisations patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 1,6 Smic. Un avantage largement remanié ces dernières années afin que l’employeur ne paie quasiment plus de cotisations et de contributions sociales pour une rémunération égale au Smic.
Pour les cotisations et contributions sur les rémunérations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2023, les formules de calcul de la réduction générale sont les suivantes :
Réduction générale des cotisations patronales depuis le 1er janvier 2023 (cas général)
| Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 % (1) |
| Coefficient = 0,3191/0,6 x ((1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute) - 1) |
| Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 % |
| Coefficient = 0,3231/0,6 x ((1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute) - 1) |
(1) Entreprises de moins de 50 salariés ; employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime et coopératives agricoles, quel que soit leur effectif.
Exemple :
pour un salarié qui perçoit une rémunération brute mensuelle de 1 800 € en janvier 2023, une entreprise de 10 salariés bénéficie d’une réduction de cotisations de 497,16 € calculée comme suit : 0,3191/0,6 x ((1,6 x 1 709,28 / 1 800) - 1) = 0,2762 ; 0,2762 x 1 800 = 497,16 €.
La procédure devant le conseil de prud’hommes
Le conseil de prud’hommes est le tribunal compétent pour juger des litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail et opposant employeurs et salariés. Il s’agit d’une juridiction paritaire composée, en nombre égal, de représentants des salariés et de représentants des employeurs.
Saisir le conseil de prud’hommes
Le conseil de prud’hommes est généralement saisi par le salarié.
Le conseil de prud’hommes (CPH) est saisi, dans la très grande majorité des cas par le salarié, via une demande écrite faite, remise ou adressée au greffe. L’employeur est informé de cette saisine lorsqu’il reçoit, par LRAR, une convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ou, le cas échéant, devant le bureau de jugement, accompagnée de la demande du salarié.
Le CPH territorialement compétent est celui dans le ressort duquel se situe l’établissement dans lequel le salarié travaille ou, s’il travaille à domicile ou en dehors de tout établissement, celui de son domicile. Mais le salarié peut toujours choisir de porter son action devant le CPH du lieu où l’engagement a été contracté ou du lieu où l’employeur est établi.
En complément :
avant de saisir les tribunaux, la médiation conventionnelle permet à l’employeur et à son salarié de régler leur litige à l’amiable en faisant appel à un tiers, le médiateur. Ils peuvent aussi avoir recours à la procédure participative qui leur permet de trouver une solution acceptable pour les deux parties avec l’aide de leur avocat respectif. Enfin, ils peuvent également faire appel à un conciliateur de justice.
Une conciliation obligatoire
La procédure prud’homale débute, en principe, par une phase de conciliation au cours de laquelle les parties tentent de régler leur différend à l’amiable.
L’audience de conciliation est une étape obligatoire de la procédure devant le CPH sauf, entre autres, en cas de demande de requalification d’un contrat à durée déterminée ou d’un stage en contrat à durée indéterminée ou de prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail.
Le bureau de conciliation et d’orientation est composé d’un conseiller prud’homal salarié et d’un conseiller prud’homal employeur. Il entend les parties et tente de trouver une solution amiable à leur différend.
Important :
si, sans motif légitime, une partie ne se présente pas lors de l’audience de conciliation ou ne se fait pas représenter, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire au vu des seuls pièces et arguments apportés par la partie présente.
Quand le litige porte sur la contestation d’un licenciement, les parties peuvent y mettre fin en décidant que l’employeur versera au salarié une indemnité forfaitaire dont le montant, déterminé par décret, dépend de son ancienneté dans l’entreprise. Par exemple, cette indemnité correspond à 2 mois de salaire si le salarié justifie d’une ancienneté inférieure à 1 an, 10 mois de salaire si cette ancienneté est comprise entre 8 ans et moins de 12 ans et de 24 mois de salaire si cette ancienneté est au moins égale à 30 ans. Cette indemnité forfaitaire s’ajoute aux indemnités de rupture auxquelles le salarié a droit (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis…).
Lorsqu’une solution amiable est trouvée entre l’employeur et le salarié, le bureau de conciliation et d’orientation dresse un procès-verbal qui met fin au litige.
Une audience de jugement
En l’absence de règlement amiable du litige opposant l’employeur et le salarié, l’affaire se poursuit devant le bureau de jugement.
Si, au terme de la tentative de conciliation, aucun accord n’est trouvé, le bureau de conciliation et d’orientation renvoie l’affaire devant le bureau de jugement composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs.
Le bureau de conciliation et d’orientation peut également, avec l’accord de l’employeur et du salarié, transmettre l’affaire devant un bureau de jugement restreint, c’est-à-dire composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur. Cette possibilité est toutefois réservée aux litiges portant sur un licenciement ou sur une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail. La formation restreinte doit alors rendre sa décision dans un délai de 3 mois.
Qu’il s’agisse de la formation classique ou du bureau restreint, les parties sont convoquées à une audience au cours de laquelle chacune présente ses arguments.
Attention :
que ce soit lors de la conciliation ou devant le bureau de jugement, l’employeur et le salarié doivent comparaître en personne ou bien, en cas de motif légitime d’absence, se faire représenter. L’avocat n’étant pas obligatoire devant le CPH, l’employeur peut se faire assister ou représenter notamment par un autre employeur appartenant à la même branche d’activité ou par un membre de son entreprise (directeur des ressources humaines, par exemple).
Si les conseillers salariés et employeurs ne s’entendent pas sur la décision à rendre, l’affaire est étudiée lors d’une audience de départage présidée par un juge du tribunal judiciaire.
À noter :
pour réduire les délais de jugement, le bureau de conciliation et d’orientation peut, en cas d’échec de la conciliation et si la nature de l’affaire le justifie ou si l’employeur et le salarié le demandent, renvoyer directement l’affaire en audience de départage.
Il est possible de faire appel, dans le délai d’un mois, d’un jugement du CPH lorsque la valeur totale des prétentions d’une des parties dépasse 5 000 €. Sinon, le jugement ne peut être contesté que devant la Cour de cassation dans les 2 mois.
Les formalités liées au recrutement d’un salarié
L’embauche d’un salarié au sein de l’entreprise vous oblige à accomplir un certain nombre de formalités. Tour d’horizon.
La déclaration préalable à l’embauche
Quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail de votre nouveau salarié, son recrutement nécessite une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) réalisée auprès de l’Urssaf ou, pour un salarié agricole, auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA). Une déclaration destinée, notamment, à garantir ses droits auprès des organismes sociaux (assurance maladie, assurance retraite…) ainsi que son suivi médical par un service de prévention et de santé au travail.
Précision :
en cas de première embauche, la DPAE vous permet également de vous inscrire, en tant qu’employeur, au régime général de la Sécurité sociale (ou au régime de protection sociale agricole), au régime d’assurance chômage et d’adhérer à un service de prévention et de santé au travail.
La DPAE doit être effectuée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche du salarié auprès de l’Urssaf dont relève l’établissement devant employer le salarié (ou de la MSA de son lieu de travail). Vous devez y renseigner, notamment, les informations relatives à votre entreprise, les nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance de votre salarié, son numéro de Sécurité sociale, la date et l’heure de son embauche, ainsi que les informations relatives à son contrat de travail (nature, durée...).
La DPAE est transmise :- par télécopie au plus tard au moment de son entrée en fonction ;- par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard le dernier jour ouvrable précédant le 1er jour de travail ;- par voie dématérialisée, au plus tard au moment de son entrée en fonction, via le site internet ou le site de l’Urssaf (ou de la MSA).
À noter :
les entreprises qui, au cours de l’année civile précédente, ont effectué plus de 50 déclarations préalables à l’embauche sont tenues d’accomplir les DPAE par voie dématérialisée.
Une fois cette formalité accomplie, vous devez remettre une copie de la DPAE ou de son accusé de réception à votre salarié. Sachant que cette obligation peut être remplie en mentionnant, dans son contrat de travail, l’organisme destinataire de la DPAE.
Attention :
ne pas effectuer de DPAE vous expose à une amende égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti, soit à 1 182 € (depuis le 1er août 2022), à un redressement de cotisations sociales voire, aussi, à des poursuites pénales pour travail dissimulé.
Par ailleurs, si vous avez cessé d’employer du personnel depuis au moins 6 mois, le recrutement de votre salarié doit donner lieu à une déclaration préalable auprès de l’Inspection du travail par lettre recommandée avec avis de réception.
L’inscription sur le registre unique du personnel
Dès l’embauche de votre premier salarié, vous devez établir et tenir à jour un registre unique du personnel. Vous devez y inscrire, dans l’ordre des embauches et de façon indélébile, les éléments relatifs à l’identité de vos salariés (nom, prénom, date de naissance, sexe, nationalité), leur emploi et leur qualification, leur date d’entrée et de sortie de l’entreprise, ainsi que le type de contrat de travail qui a été conclu (CDD, contrat d’apprentissage, contrat à temps partiel…). Ce registre concerne tous les salariés, y compris les intérimaires. Les stagiaires et les volontaires en service civique doivent y être inscrits dans une partie spécifique.
À savoir :
d’autres mentions peuvent être requises comme le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail pour un salarié étranger (visa, carte de séjour…) ou les nom et prénom du tuteur pour un stagiaire.
Aucune forme particulière n’est imposée par la loi pour la tenue du registre unique du personnel qui peut alors être établi sur un support papier ou un support numérique.
Attention :
le fait de ne pas établir ce document, de ne pas le tenir à jour ou de ne pas y inclure des mentions obligatoires vous expose à une amende pouvant aller jusqu’à 750 € (3 750 € pour une société) par salarié concerné.
La visite auprès de la médecine du travail
Dans les 3 mois qui suivent sa prise de poste effective, votre salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention auprès d’un professionnel de santé (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier).
Exception :
la visite doit se dérouler dans les 2 mois qui suivent l’embauche pour les apprentis et préalablement à l’affectation sur le poste de travail pour les salariés âgés de moins de 18 ans et les travailleurs de nuit.
Toutefois, si votre nouveau salarié est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, il doit obligatoirement être soumis à un examen médical d’aptitude réalisé avant sa prise de fonction par le médecin du travail. Énumérés par le Code du travail, ces postes à risque sont ceux qui exposent les salariés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare et au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.
À savoir :
bénéficient également d’un suivi médical renforcé les salariés affectés à un poste qui nécessite un examen d’aptitude spécifique. C’est le cas, entre autres, des salariés qui détiennent une autorisation de conduite de certains équipements de travail ou qui sont amenés à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage.
Sachez, enfin, que vous êtes dispensé d’organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude si votre salarié en a déjà bénéficié au cours des 5 dernières années (des 3 dernières années notamment pour les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit ou des 2 dernières années s’il est affecté à un poste à risque). Une exception admise si plusieurs conditions sont réunies :- le salarié est appelé à occuper un poste identique présentant des risques d’exposition équivalents ;- le professionnel de santé est en possession de son dernier avis d’aptitude ou attestation de suivi ;- il n’y a pas eu de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni de mesure d’aménagement du temps de travail, ni d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années (ou des 3 ou 2 dernières années).
La formation à la sécurité
Tout salarié nouvellement recruté, y compris un travailleur intérimaire, doit bénéficier d’une formation à la sécurité.
Cette formation doit être appropriée aux risques existant dans l’entreprise et tenir compte de la qualification, de l’expérience et la langue du salarié. Le programme étant établi en concertation avec le médecin du travail.
Cette formation doit aborder les thèmes suivants : les conditions de circulation dans l’entreprise (accès aux lieux de travail, issues de secours…), l’exécution du travail (fonctionnement des dispositifs de sécurité, par exemple) et la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre.
Les documents à remettre au salarié
Vous devez informer votre nouveau salarié de la convention collective applicable à l’entreprise.
De plus, vous devez porter à sa connaissance les régimes de prévoyance complémentaire (la mutuelle « frais de santé », notamment) et de retraite supplémentaire mis en place dans l’entreprise. À ce titre, vous êtes tenu de lui remettre les notices explicatives et les bulletins individuels d’adhésion afférents à ces régimes. Et, le cas échéant, pensez à délivrer un livret d’épargne salariale à votre salarié afin de l’informer des dispositifs de participation, d’intéressement et/ou de plan d’épargne salariale instaurés dans l’entreprise.
L’activité partielle de longue durée
Afin d’éviter des licenciements massifs lors de la crise liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré un nouveau dispositif : l’activité partielle de longue durée (APLD). Un dispositif qui s’adresse aux entreprises qui, en raison d’une réduction durable de leur activité, sont contraintes de placer leurs salariés en activité partielle. Et compte tenu des conséquences économiques du conflit en Ukraine, les règles de recours à l’APLD ont été assouplies. Explications.
Comment bénéficier de ce dispositif ?
L’activité partielle de longue durée est mise en place dans le cadre d’un accord collectif.
Pour aider les employeurs à surmonter la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité partielle de longue durée » (APLD). Un dispositif qui permet aux employeurs de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière de maintien en emploi de leurs salariés.
Pour en bénéficier, les employeurs doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document unilatéral conforme aux dispositions de l’accord de branche.
Précision :
sur le site du ministère du TravailDans tous les cas, l’accord collectif ou le document unilatéral élaboré par l’employeur doit comporter :- un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ;- la date de début et la durée d’application de l’APLD ;- les activités et salariés concernés par l’APLD ;- la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ;- les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;- les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique sur la mise en œuvre de l’accord (une information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois).
Précision :
la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail. Exceptionnellement et sur décision de la Dreets, cette réduction peut atteindre 50 %. La réduction de l’horaire de travail étant appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée totale de recours à l’APLD.
Ensuite, l’accord collectif ou le document unilatéral élaboré par l’employeur doit être adressé à la Dreets, via . Celle-ci dispose alors de 15 jours pour valider l’accord (ou de 21 jours pour valider le document rédigé par l’employeur). Et attention, seuls les employeurs qui transmettent un accord collectif (ou un document) à la Dreets au plus tard le 31 décembre 2022 peuvent prétendre à l’APLD.
À savoir :
pour tenir compte de l’évolution de la situation économique de leur entreprise, les employeurs peuvent transmettre à la Dreets un avenant de révision de l’accord collectif conclu pour recourir à l’APLD (ou un document modifiant le document unilatéral rédigé par l’employeur), même après le 31 décembre 2022.
Combien de temps s’applique ce dispositif ?
L’APLD est prévue pour une durée limitée.
Les employeurs peuvent bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 4 années consécutives.
Mais attention, car la décision de validation de l’accord (ou du document) de la Dreets n’est valable que pour une durée de 6 mois. Autrement dit, l’employeur doit, tous les 6 mois, solliciter de nouveau la Dreets pour continuer à bénéficier de l’APLD. Pour ce faire, il doit avant chaque échéance, lui adresser un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Un bilan accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.
Précision :
la période allant du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021 est neutralisée pour le décompte de la durée maximale de l’APLD et le calcul de la réduction du temps de travail pratiquée dans l’entreprise.
Quelles indemnisation et allocation ?
L’allocation d’activité partielle perçue par l’employeur s’élève, en principe, à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié.
Les salariés placés en APLD perçoivent, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,59 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 34,18 €).
En contrepartie, l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée, une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (avec un montant plancher de 8,59 € et un montant plafond de 29,30 €).
À noter :
ces montants planchers et plafonds de l’indemnité et de l’allocation s’appliquent aux heures non travaillées depuis le 1er mai 2022.
Tout savoir sur le suivi médical des salariés
Dès lors qu’ils recrutent leur premier salarié, les employeurs sont tenus d’adhérer à un service de prévention et de santé au travail (SPST). Un service qui, moyennant des cotisations réglées par l’employeur, est chargé d’assurer le suivi régulier de l’état de santé des salariés. Le point sur les obligations de l’employeur en la matière.
La visite liée à l’embauche
Les salariés nouvellement recrutés doivent bénéficier d’une visite d’information et de prévention ou d’un examen médical d’aptitude.
Un suivi médical « normal »…
Dans les 3 mois qui suivent leur prise de poste effective, les salariés qui ne sont pas affectés à un poste à risque doivent être soumis à une visite d’information et de prévention (VIP) auprès d’un professionnel de santé du SPST (médecin du travail, collaborateur médecin, infirmier…). À l’issue de cette visite, l’employeur se voit remettre une attestation de suivi par le professionnel de santé.
Exceptions :
pour les apprentis, cette visite doit se dérouler dans les 2 mois qui suivent leur embauche. Pour les salariés âgés de moins de 18 ans et les travailleurs de nuit, cette visite doit être organisée avant leur prise de poste.
… ou renforcé
Les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail doivent, eux, être soumis à un examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail. Et ce, avant leur prise de poste. Un avis d’aptitude ou d’inaptitude étant ensuite remis à l’employeur.
Précision :
sont concernés les salariés qui sont exposés à certains risques professionnels (amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, certains agents biologiques, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur lors du montage et du démontage d’échafaudages). Mais aussi les salariés affectés à un poste qui nécessite un examen d’aptitude spécifique, par exemple ceux qui détiennent une autorisation de conduite de certains équipements de travail.
Des cas de dispense
Lors du recrutement d’un salarié, l’employeur est dispensé d’organiser :- une visite d’information et de prévention, si le travailleur en a déjà bénéficié au cours des 5 dernières années (au cours des 3 dernières années notamment pour les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit) ;- un examen médical d’aptitude, si un tel examen a déjà été mis en place au profit du travailleur au cours des 2 années précédentes.
Cette dispense ne s’applique cependant que si les conditions suivantes sont réunies : le salarié est amené à occuper un poste identique (avec des risques d’exposition équivalents), le professionnel de santé est en possession de sa dernière attestation de suivi (ou de son dernier avis d’aptitude) et il n’y a pas eu de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, de mesure d’aménagement du temps de travail ni d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années (3 dernières années notamment pour les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit ou 2 dernières années en cas de poste à risque).
Les visites périodiques
La visite d’information et de prévention, tout comme l’examen médical d’aptitude, doit être renouvelée périodiquement.
La visite d’information et de prévention organisée lors de l’embauche d’un salarié doit être renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail. Pour ce faire, le médecin du travail tient compte des conditions de travail du salarié, de son âge, de son état de santé et des risques auxquels il est exposé. Une visite doit toutefois être organisée au moins tous les 5 ans (tous les 3 ans pour notamment les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit).
À noter :
chaque visite périodique donne lieu à la remise d’une attestation de suivi à l’employeur.
Tout comme la visite de prévention et d’information, l’examen médical d’aptitude doit être renouvelé selon une périodicité fixée par le médecin du travail. Cette périodicité ne pouvant pas excéder 4 ans. Et dans cet intervalle, les salariés doivent être soumis à une visite intermédiaire réalisée par un professionnel de santé du SPST. Cette visite devant se tenir, au plus tard, 2 ans après l’examen effectué par le médecin du travail.
Précision :
après chaque examen médical, un avis d’aptitude ou d’inaptitude est transmis à l’employeur.
La visite de mi-carrière
Les salariés doivent être soumis à une visite de mi-carrière, en principe, durant l’année civile de leur 45e anniversaire.
Tous les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de mi-carrière à une échéance prévue par un accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45e anniversaire.
À savoir :
cette visite peut être réalisée de manière anticipée. En effet, elle peut être organisée conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail dans les 2 ans qui précèdent l’échéance normale de la visite de mi-carrière.
Réalisée par le médecin du travail ou un infirmier de santé au travail exerçant en pratique avancée, cet examen vise à établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail du salarié et son état de santé et à évaluer les risques de désinsertion professionnelle compte tenu de l’évolution de ses capacités (selon son parcours professionnel, son âge et son état de santé). Mais aussi à sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
La visite post-exposition
Les salariés exposés à des risques professionnels sont soumis à une visite médicale dès la cessation de cette exposition ou, le cas échéant, lors de leur départ à la retraite.
Les salariés qui occupent un poste à risque nécessitant un suivi médical renforcé (exposition à l’amiante, au plomb, à des rayonnements ionisants…) doivent passer une visite médicale baptisée « visite post-exposition ». Et ce, dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition aux risques professionnels.
À noter :
les salariés qui sont exposés à des risques professionnels jusqu’à leur départ à la retraite (ou leur mise à la retraite) sont soumis à une visite dite « post-professionnelle ». Elle doit avoir lieu avant le départ à la retraite du salarié.
Il appartient à l’employeur de désigner, auprès de son SPST, les salariés qui cessent d’être exposés à des risques professionnels ou qui partent à la retraite. À charge pour ce service de s’assurer que les conditions d’organisation de la visite post-exposition (ou post-professionnelle) sont bien réunies.
Au terme de la visite, le médecin de travail remet au salarié un état des lieux de ses expositions aux facteurs de risques et le verse dans son dossier médical en santé au travail. Une surveillance post-exposition (ou post-professionnelle) est mise en place si le médecin du travail constate une exposition du salarié à des risques professionnels dangereux (notamment chimiques).
Les visites de reprise et de préreprise
Après certains arrêts de travail, notamment ceux de longue durée, les salariés doivent bénéficier d’une visite de reprise auprès du SPST.
Une visite de reprise obligatoire
Une visite médicale de reprise doit être organisée avec le médecin du travail :- lorsqu’une salariée revient de congé de maternité ;- après tout arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ;- après un arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutif à un accident du travail ;- après un arrêt de travail d’au moins 60 jours lié à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle.
L’employeur doit alors saisir son SPST afin que cette visite soit mise en place le jour de la reprise du travail du salarié ou, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent.
Une visite de préreprise facultative
Une visite de préreprise avec le médecin du travail peut être instaurée pour les salariés qui sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause) et dont le retour à leur poste est anticipé. Cette visite peut être réalisée à l’initiative du salarié, de son médecin traitant, des services médicaux de l’Assurance maladie ou du médecin du travail. L’employeur, lui, doit informer son salarié de la possibilité de solliciter une visite de préreprise.
En complément :
un rendez-vous de liaison entre employeur et salarié, associant le SPST, peut être organisé pour tout arrêt de travail supérieur à 30 jours (quelle qu’en soit la cause). Ce rendez-vous peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Il vise notamment à informer le salarié qu’il peut bénéficier d’une visite de préreprise ainsi que de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.
Et en cas d’inaptitude au travail ?
Lorsqu’un salarié est reconnu inapte à occuper son poste de travail, l’employeur doit, en principe, rechercher un poste de reclassement.
La décision d’inaptitude
L’inaptitude médicale au travail d’un salarié est reconnue par le médecin du travail s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste. Ce constat doit être précédé d’au moins un examen médical du salarié, d’échanges avec l’employeur et le salarié, d’une étude de poste et d’une étude des conditions de travail dans l’entreprise. Cet avis d’inaptitude doit alors être éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.
Précision :
l’employeur qui souhaite contester un avis d’inaptitude doit saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours.
Le reclassement du salarié
Qu’elle que soit l’origine de l’inaptitude du salarié, l’employeur doit rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités. Il doit ainsi, après avoir consulté son comité social et économique, proposer des emplois de reclassement au salarié ou bien l’informer de l’absence de postes de reclassement disponibles.
Important :
l’employeur est déchargé de son obligation de reclassement lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Et lorsqu’aucun emploi de reclassement n’est disponible ou que le salarié refuse les propositions de reclassement, l’employeur peut engager un licenciement pour inaptitude.
En résumé
Les visites et examens médicaux des salariés
| Visite ou examen | Qui ? | Quand ? |
| Les visites et examens obligatoires | ||
| Visite d’information et de prévention (VIP) lors de l’embauche | Salariés non affectés à un poste à risque | En principe, dans les 3 mois qui suivent la prise de poste effective |
| VIP périodiques | En principe, au moins tous les 5 ans | |
| Examen médical d’aptitude (EMA) à l’embauche | Salariés affectés à un poste à risque (exposition à l’amiante, au plomb, aux rayonnements ionisants…) | Avant la prise de poste effective |
| EMA périodiques | Au moins tous les 4 ans | |
| Visites intermédiaires | Au plus tard, 2 ans après l’examen réalisé par le médecin du travail | |
| Visite de reprise | - Salariées de retour de congé de maternité- Salariés en arrêt de travail :• à la suite d’une maladie professionnelle ;• à la suite d’un accident du travail, depuis au moins 30 jours ;• à la suite d’une maladie ou un accident d’origine personnelle, depuis au moins 60 jours. | Le jour de la reprise du travail ou, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent |
| Visite de mi-carrière | Tous les salariés | À une échéance fixée par un accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45e anniversaire |
| Visite post-exposition ou post-professionnelle | Salariés affectés à un poste à risque (exposition à l’amiante, au plomb, aux rayonnements ionisants…) | Dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition aux risques professionnels ou, le cas échéant, avant leur départ à la retraite |
| Les visites facultatives | ||
| Rendez-vous de liaison | Salariés en arrêt de travail pendant plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause) | Pendant l’arrêt de travail |
| Visite de préreprise | Salariés en arrêt de travail pendant plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause) et dont le retour au travail est anticipé | Pendant l’arrêt de travail |
Comment organiser les congés de vos salariés ?
À l’approche de la saison estivale, vous devez organiser le départ en congés de vos salariés. Pour ce faire, vous devez bien maîtriser le calendrier et les règles, parfois techniques, que vous imposent le Code du travail et, le cas échéant, les accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective…) qui vous sont applicables. Le point sur les différentes étapes à suivre.
Comment les droits à congés payés sont-ils calculés ?
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
Ouverture des droits à congés payés
Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2022 (pour la période de référence s’étendant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés.
Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2021 pour les congés à prendre en 2022. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, du spectacle...), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2021 au 31 mars 2022.
Nombre de jours acquis
Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise.
Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.
À noter :
les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’ont pas d’effet sur l’acquisition de ses congés payés.
Assimilation au temps de travail
Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul des congés payés du salarié. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente, des absences consécutives à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ou encore des heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle. En revanche, les juges estiment que les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent pas droit à congés payés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Pécision :
la période d’essai du salarié et le préavis qui précède la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié a demandé à être dispensé d’effectuer ce préavis) sont également pris en considération dans le calcul de ses congés payés.
Quand les congés payés sont-ils pris ?
Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
Période de prise des congés
Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, votre comité social et économique (CSE). Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2022. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.
À savoir :
vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement votre CSE.
Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés.
Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2023 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2023 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).
Exception :
un salarié peut, avec votre accord, renoncer à des jours de congés payés afin d’en faire don à un autre salarié qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou à un salarié proche aidant. Ce don est toutefois limité aux jours qui composent la 5e semaine de congés payés.
Fractionnement du congé
Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.
Précision :
l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.
Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2022. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à des congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement ») :- 1 jour ouvrable pour 3, 4 ou 5 jours du congé principal pris entre le 1er novembre 2022 et le 30 avril 2023 ;
- 2 jours ouvrables pour 6 jours ou plus du congé principal pris durant cette période.
Important :
là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles liées aux jours de fractionnement.
Calendrier des départs en congé
L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez, après avis de votre CSE, établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.
À noter :
lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.
Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).
Comment les salariés sont-ils rémunérés ?
L’indemnité de congés payés réglée au salarié est égale à 1/10e de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Le calcul de l’indemnité due aux salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable.
À noter :
si vous adhérez à une caisse de congés payés, il appartient à celle-ci de verser l’indemnité de congés payés à vos salariés.
Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2021 au 31 mai 2022), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant récemment subi une baisse de rémunération (en raison de son passage à temps partiel, par exemple).
Quant aux jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés à la date de la rupture de leur contrat de travail, ils doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Son calcul étant identique à celui de l’indemnité réglée aux salariés durant leurs congés payés.
Précision :
si vous adhérez à une caisse de congés payés, vous devez, lorsqu’un salarié part en congé ou quitte l’entreprise, lui remettre un certificat justifiant de ses droits à congés. Vous n’avez pas à lui régler d’indemnité compensatrice de congés payés.
Comment bien rédiger un contrat de travail
Si la rédaction d’un contrat de travail n’est pas toujours requise, elle est vivement recommandée ! En effet, ce document vous permet de fixer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures. Mais pour ce faire, le contrat doit fixer les éléments essentiels de la relation de travail (qualification du salarié, rémunération...), auxquels peuvent s’ajouter des clauses visant à protéger les intérêts de votre entreprise. Voici quelques recommandations à suivre, en complément des dispositions éventuellement prévues par votre convention collective.
Les clauses incontournables
Le contrat de travail doit, a minima, fixer la durée de la période d’essai ainsi que la qualification, la durée du travail et la rémunération du salarié.
La période d’essai
Bien que non obligatoire, il est d’usage courant d’inclure, dans le contrat de travail, une clause instaurant une période d’essai. Celle-ci vous permettra, si le salarié ne convient pas pour le poste, de mettre fin à son contrat sans justifier d’un motif, ni lui verser d’indemnité.
Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), cette période ne peut excéder une durée variable selon le statut de votre salarié. Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé qu’elle peut être renouvelée une fois si votre convention collective le prévoit, si vous mentionnez cette possibilité dans le contrat de travail et si votre salarié ne s’y oppose pas.
Pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD), la durée de la période d’essai équivaut, au maximum, à un jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d’un mois dans les autres cas. Et contrairement au CDI, cette période ne peut pas être reconduite.
La qualification du salarié
Le contrat de travail doit préciser la qualification de votre salarié, c’est-à-dire l’intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification mise en place par votre convention collective.
Et attention, car si vous conférez à votre salarié une qualification plus importante que celle correspondant au poste occupé, il peut alors prétendre à tous les avantages liés à cette qualification (le salaire conventionnel correspondant, notamment).
À l’inverse, si vous affectez à votre salarié une qualification moins avantageuse que celle prévue par votre convention collective, il peut alors saisir la justice afin d’obtenir une qualification plus élevée et prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire.
La durée du travail
Lorsque vous recrutez un salarié à temps plein, vous n’êtes pas tenu de préciser, dans son contrat, son temps de travail et ses horaires. En effet, il est alors automatiquement soumis à la durée de travail prévue par votre convention collective ou, à défaut, à la durée légale du travail (35 heures par semaine). Il en va autrement si votre salarié est soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois ou à un forfait annuel en heures ou en jours. Dans un tel cas, cette spécificité doit nécessairement figurer dans son contrat de travail.
Dernière particularité : lorsque votre salarié est embauché à temps partiel, son contrat de travail doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les associations ou les entreprises d’aide à domicile), les cas et les conditions d’une modification éventuelle de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
La rémunération du salarié
Autre mention indispensable du contrat : la rémunération du salarié. En principe, le contrat fixe son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimal figurant dans votre convention collective. Le contrat de travail peut aussi prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d’affaires réalisé par votre salarié.
Enfin, n’omettez pas de faire état des différents avantages en nature (véhicule de fonction, logement...) alloués à votre salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.
En complément :
si un écrit n’est pas exigé pour conclure un CDI à temps plein, il est, en revanche, obligatoire pour un CDD ou un contrat à temps partiel. Par ailleurs, le contrat doit nécessairement être rédigé en français et en deux exemplaires. Enfin, il doit être daté et mentionner le lieu de sa signature. Chaque page devant être paraphée par l’employeur et le salarié.
Les clauses spécifiques
Pour protéger les intérêts de votre entreprise, certaines clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail conclu avec votre salarié.
La clause de mobilité géographique
Il n’est pas obligatoire d’inscrire, dans le contrat de travail, le lieu de travail de votre salarié. Même s’il en est fait mention dans le contrat, il vous sera, en principe, possible de le modifier (en cas de déménagement de l’entreprise, par exemple) sans l’accord de votre salarié si ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique (défini comme un bassin d’emploi).
En revanche, transférer le lieu de travail du salarié dans un autre secteur géographique sans avoir besoin d’obtenir son accord suppose qu’il existe, dans son contrat de travail, une clause de mobilité. Celle-ci ne doit pas être interdite par votre convention collective et elle doit être justifiée par les fonctions du salarié.
La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle elle a vocation à s’appliquer : départements limitrophes, région, territoire national. Et n’oubliez pas d’y inclure un délai de prévenance permettant au salarié de s’organiser.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence interdit à votre salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente. Vous pouvez insérer une telle clause dans son contrat de travail, à condition que son emploi le justifie et que cette clause soit indispensable pour protéger les intérêts légitimes de votre entreprise (éviter un détournement de clientèle, prévenir la divulgation de secrets de fabrication, protéger un savoir-faire spécifique, etc.).
Mais attention, pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et les activités prohibées doivent y être clairement définies car elle ne doit pas empêcher votre salarié de trouver un nouvel emploi. Et, élément important, elle doit prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’entreprise.
Les clauses interdites
Il est interdit de recourir à des clauses qui viendraient notamment restreindre les droits et les libertés des salariés.
Afin de protéger les salariés, certaines clauses sont expressément prohibées. Tel est le cas, notamment, de la clause qui instaure une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié ou de celle qui prévoit, dans certaines circonstances (âge de la retraite, retrait du permis de conduire, etc.), une rupture automatique du contrat de travail.
De même, il vous est interdit d’insérer des clauses qui, sans motif légitime, viendraient restreindre les droits et libertés de votre salarié (liberté syndicale, religieuse...).
Les changements sur la feuille de paie en 2022
Voici les principales informations à connaître pour établir la feuille de paie de vos salariés à compter du 1er janvier 2022.
Le montant du Smic
Au 1er janvier 2022, le taux horaire brut du Smic passe de 10,48 € à 10,57 €.
En 2022, le Smic augmente de 0,9 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.
Son taux horaire brut s’établit donc à 10,57 € à compter du 1er janvier 2022, contre 10,48 € jusqu’alors
Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 13,65 € et s’élève ainsi à 1 603,12 € en 2022, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.
Précision :
le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,57 x 35 x 52/12 = 1 603,12 €.
Smic mensuel au 1er janvier 2022 en fonction de l’horaire hebdomadaire
| Horaire hebdomadaire | Nombre d’heures mensuelles | Montant brut du Smic* |
| 35 H | 151 2/3 H | 1 603,12 € |
| 36 H(1) | 156 H | 1 660,37 € |
| 37 H(1) | 160 1/3 H | 1 717,63 € |
| 38 H(1) | 164 2/3 H | 1 774,88 € |
| 39 H(1) | 169 H | 1 832,14 € |
| 40 H(1) | 173 1/3 H | 1 889,39 € |
| 41 H(1) | 177 2/3 H | 1 946,65 € |
| 42 H(1) | 182 H | 2 003,90 € |
| 43 H(1) | 186 1/3 H | 2 061,15 € |
| 44 H(2) | 190 2/3 H | 2 129,83 € |
* calculé par la rédaction(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36eà la 43eincluse) sont majorées de 25 %, soit 13,2125 € de l’heure.(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 15,855 € de l’heure.
Le plafond de la Sécurité sociale
Au 1er janvier 2022, le plafond mensuel de la Sécurité sociale reste inchangé.
Le plafond mensuel de la Sécurité sociale reste fixé à 3 428 € par mois en 2022.
Plafond de la Sécurité sociale pour 2022
| Périodicité | En euros |
| Plafond annuel | 41 136 |
| Plafond trimestriel | 10 284 |
| Plafond mensuel | 3 428 |
| Plafond par quinzaine | 1 714 |
| Plafond hebdomadaire | 791 |
| Plafond journalier | 189 |
| Plafond horaire (1) | 26 |
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.
Le minimum garanti
Le minimum garanti est fixé à 3,76 € au 1er janvier 2022.
Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2022, son montant s’établit à 3,76 €.
L’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué à 7,52 € par journée ou à 3,76 € pour un repas.
La gratification due aux stagiaires
Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,90 € en 2022.
L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.
Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond reste fixé à 26 € en 2022, le montant minimal de la gratification est inchangé au 1er janvier 2022 et s’élève donc à 3,90 € de l’heure.
Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,90 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.
Exemple :
la gratification minimale s’établit à 546 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,90 x 140 = 546 €.
Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.
À noter :
si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,90 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.
La cotisation maladie Alsace-Moselle
Le taux de la cotisation supplémentaire maladie appliquée en Alsace-Moselle, actuellement fixé à 1,50 %, baissera à 1,3 % au 1er avril 2022.
Les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle doivent prélever sur les rémunérations de leurs salariés une cotisation supplémentaire maladie. Cette cotisation étant uniquement à la charge des salariés.
Au 1er janvier 2012, le taux de cette cotisation a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %. Depuis lors, ce taux de cotisation a été maintenu à 1,50 % et il l’est encore au 1er janvier 2022.
Cependant, le Conseil d’administration du régime local d’assurance-maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 16 décembre dernier, a décidé une future diminution de ce taux. Ainsi, au 1er avril 2022, ce dernier sera abaissé de 1,50 % à 1,30 %.
La cotisation AGS
Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,15 % au 1er janvier 2022.
L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés ( ) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement...).
Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %.
Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 9 décembre dernier, que le taux de cotisation sera maintenu à 0,15 % au 1er janvier 2022.
Rappel :
la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 712 € par mois en 2022.
Un portrait des associations à l’heure du Covid-19
L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 19e édition de sa publicationLa France associative en mouvement. Cette étude, consacrée à l’année 2020, est, sans surprise, marquée par la crise sanitaire due à l’épidémie de Covid-19.
Une baisse importante des créations d’associations
Sous l’effet de l’épidémie, le nombre de créations d’associations a baissé et leurs secteurs ont évolué.
La crise sanitaire, et plus particulièrement les deux confinements du printemps et de l’automne 2020, ont entraîné une très forte diminution du nombre de créations d’associations. Ainsi, alors que depuis 2014, plus de 71 000 associations voyaient le jour chaque année, seulement 65 014 associations ont été créées entre le 1er juillet 2019 et le 30 juin 2020. Un chiffre qui n’a que très légèrement augmenté entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2021, avec 65 268 nouvelles associations.
Par ailleurs, cette situation exceptionnelle a entraîné une évolution dans les domaines de création des associations. Ainsi, en comparaison avec le 1er semestre 2019, on notait, au 1er semestre 2020, une baisse des créations d’associations culturelles et sportives, deux secteurs particulièrement touchés par la crise sanitaire, et une augmentation des associations créées dans un élan de solidarité en réponse à l’épidémie et à ses conséquences économiques et sociales : domaines social, caritatif et humanitaire, aide à l’emploi, environnement et information-communication (fabrication de masques en tissu, aide aux personnes atteintes par le Covid-19, soutien scolaire, soutien aux petits commerçants, etc.).
À noter :
sur les 3 dernières années, presque un quart des nouvelles associations ont été créées dans les domaines de la culture et de la pratique d’activités artistiques et culturelles (22,8 % des créations). Les associations proposant des activités sportives et de plein air (15,4 %) ainsi que les clubs de loisirs (8,1 %) complètent ce trio de tête.
L’emploi associatif en recul
Le nombre d’associations employeuses a reculé de 3,1 % en 2020 et l’effectif salarié de 1 %.
Les mesures instaurées, l’année dernière, par le gouvernement afin de lutter contre l’épidémie de Covid-19 (fermetures d’établissements, confinements de la population, couvre-feux…) ont considérablement freiné, voire mis à l’arrêt, l’activité de nombreuses associations. Conséquence, le nombre d’associations employeuses a reculé de 3,1 % en 2020 pour s’établir à 152 721 établissements (les associations comptant en moyenne 1,2 établissement). L’effectif salarié a connu, lui, une baisse de 1 % (1 775 587 salariés).
Précision :
en 2020, les associations relevant du régime agricole représentaient 4 % du total des établissements employeurs et 5 % des effectifs salariés associatifs. On comptait, en 2020, 6 234 établissements agricoles faisant travailler 88 472 salariés pour une masse salariale de 1,89 milliard d’euros. Le nombre d’établissements et de salariés étant en baisse de 1,5 % par rapport à 2019.
Presque un salarié sur dix
En 2020, les associations faisaient travailler 9,2 % des salariés de l’ensemble du secteur privé. Le secteur associatif était particulièrement présent dans l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (93 % des effectifs du secteur privé) ou l’aide par le travail (plus de 90 %). Il était, en revanche, très peu représenté dans l’hébergement (7 %) et dans la recherche et le développement scientifique (moins de 5 %).
Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient, en 2020, pour :- près de 73 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ;- 71 % dans l’hébergement médico-social ;- un peu moins de 70 % dans le sport ;- près de 60 % dans l’enseignement ;- 27 % dans les activités culturelles ;- 23 % dans la santé.
Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif, avec 27 166 établissements (17,8 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (20 443 établissements, soit 13,4 %), les activités culturelles (17 855 établissements, soit 11,7 %), l’enseignement (16 693 établissements, soit 10,9 %) et l’hébergement médico-social (10 047 établissements, soit 6,6 %).
Environ 11 salariés par établissement
L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 11,6 salariés.
Ce nombre variait toutefois fortement selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 35,6 salariés par établissement pour l’hébergement médico-social, 33,9 salariés pour les activités humaines pour la santé, 26,2 pour l’action sociale sans hébergement et 12,2 pour l’enseignement. Un chiffre qui tombait à 3 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,2 dans celles ayant une activité culturelle.
Au global, les trois secteurs associatifs embauchant le plus de personnes étaient donc l’action sociale sans hébergement (30,2 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (20,1 %) et l’enseignement (11,4 %). Bien que nombreuses, les associations sportives et culturelles employaient peu de salariés (respectivement, 4,5 % et 2,2 % du personnel associatif).
Enfin, plus de la moitié des établissements associatifs (51,2 %) occupaient moins de 3 salariés. Et si 14 % d’entre eux employaient entre 3 et 5 salariés, ils n’étaient plus que 4 % à compter de 50 à 99 salariés et 1 % au moins 100 salariés, ces « grosses » associations appartenant surtout au secteur de l’hébergement médico-social.
Une masse salariale en baisse
La masse salariale des associations employeuses (39,2 milliards d’euros) a chuté de 3,2 % en 2020, notamment en raison du recours accru à l’activité partielle (les indemnités d’activité partielle versées aux salariés ne sont pas soumises à cotisations sociales et ne sont pas prises en compte dans la masse salariale). Ainsi, celle-ci a représenté jusqu’à 11 % de la masse salariale des associations pendant le confinement du printemps 2020.
Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen a connu, cette dernière année, une très légère régression, passant ainsi de 22 140 € en 2019 à 22 080 € en 2020.
Les salaires les plus élevés étaient versés par les organisations patronales et consulaires (40 570 €), les associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (37 220 €) et les organisations politiques (36 870 €). Les les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (17 780 €), dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (16 720 €), dans les associations récréatives et de loisirs (14 030 €) et dans les associations sportives (13 800 €).
Un rebond de l’emploi en 2021
Le début de l’année 2021 est marqué par un redémarrage de l’emploi associatif.
Les effectifs salariés des associations ont augmenté de 1,5 % tant au 1er trimestre qu’au 2e trimestre 2021. Le secteur associatif retrouvant ainsi un niveau d’emploi supérieur à celui qui précédait la crise sanitaire. Ces hausses sont particulièrement importantes dans les associations culturelles et sportives dont l’activité repart enfin après avoir été très fortement limitée, voire arrêtée, au cours de l’année 2020.
Par ailleurs, l’activité partielle ne représentait plus que 2 % de la masse salariale des associations au mois de mars 2021 (contre 11 % en avril 2021).
Naissance d’un enfant : les droits à congé de vos salariés
À l’occasion de la naissance d’un enfant, vos salariés, hommes et femmes, peuvent demander à bénéficier de plusieurs congés : un congé de maternité, un congé de naissance, un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou encore un congé parental d’éducation. Des demandes auxquelles vous devez obligatoirement accéder. Explications.
Le congé de maternité
Lorsqu’elle est enceinte, votre salariée bénéficie d’un congé de maternité au cours duquel son contrat de travail est suspendu.
La salariée enceinte peut prétendre à un congé de maternité qui, en principe, débute 6 semaines avant la date présumée de son accouchement et prend fin 10 semaines après cette date, soit une durée totale de 16 semaines.
La durée du congé est allongée en cas de naissances multiples (34 semaines au total pour des jumeaux, 46 semaines pour des triplés ou plus) ou lorsque votre salariée a déjà eu au moins 2 enfants (26 semaines).
En pratique :
la salariée qui souhaite prendre ce congé doit vous en avertir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Cette lettre doit indiquer le motif de son absence et sa date de reprise du travail. Elle doit, par ailleurs, vous fournir un certificat médical attestant de sa grossesse et précisant la date présumée de son accouchement.
Durant le congé de maternité, le contrat de travail de votre salariée est suspendu. Autrement dit, vous n’avez pas à la rémunérer (votre salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale). Toutefois, cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif, c’est-à-dire qu’elle est prise en compte, en particulier, pour la détermination de ses congés payés et de ses droits liés à l’ancienneté. À l’issue de son congé, votre salariée doit retrouver son précédent poste de travail ou, le cas échéant, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Important :
le congé de maternité n’a pas pour effet de reporter le terme d’un contrat à durée déterminée. Ce contrat prend fin à la date initialement prévue.
Le congé de naissance
L’arrivée d’un enfant au sein de son foyer permet à votre salarié de se voir accorder 3 jours de congés rémunérés.
Tout salarié qui justifie de la naissance d’un enfant dans son foyer a droit à un congé de 3 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés). Sont concernés le père de l’enfant et, le cas échéant, le conjoint de la mère, son concubin ou son partenaire de Pacs. Étant précisé que ce congé ne bénéficie pas à la mère de l’enfant puisqu’il ne se cumule pas avec le congé de maternité.
Pour prétendre à ce congé, votre salarié doit vous transmettre un acte de naissance. Ce congé devant débuter, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Et attention, la rémunération de votre salarié doit être maintenue pendant son absence qui, par ailleurs, constitue du temps de travail effectif (pour le calcul de ses droits à congés payés, notamment).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
À l’occasion de la naissance d’un enfant, votre salarié peut prétendre à un congé de 25 jours calendaires.
En plus du congé de naissance, le père ainsi que, éventuellement, le conjoint de la mère, son concubin ou son partenaire de Pacs, bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires (y compris les dimanches et les jours fériés) ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Les salariés sont tenus de positionner au moins 4 jours de congé consécutifs juste après le congé de naissance (qui est, en principe, de 3 jours). Les jours de congé de paternité restants (la partie non obligatoire du congé), eux, peuvent être pris plus tard, dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant, en une ou deux périodes. Sachant que chaque période doit compter au moins 5 jours de congé.
En pratique :
votre salarié doit vous informer de la date présumée de l’accouchement au moins un mois à l’avance. Il doit aussi vous prévenir des dates et durées de ses périodes de congé de paternité (pour la partie non obligatoire du congé) au moins un mois à l’avance. En cas de naissance de l’enfant avant la date présumée, le salarié peut bénéficier de sa ou de ses périodes de congé au cours du mois suivant s’il vous en informe sans délai.
Enfin, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, qui n’est pas rémunéré, a pour effet de suspendre le contrat de travail de votre salarié. Son absence doit être prise en compte pour le calcul de ses congés payés.
À noter :
pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, votre salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Le congé parental d’éducation
Pris sous la forme d’un congé total ou d’un passage à temps partiel, le congé parental d’éducation est réservé au père et la mère de l’enfant.
Le salarié qui, à la naissance de son enfant, cumule au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise peut prétendre à un congé parental d’éducation (CPE). Ce dernier peut prendre la forme d’un congé total non rémunéré durant lequel le contrat de travail du salarié est suspendu ou bien d’un passage à temps partiel d’au moins 16 heures par semaine.
Le CPE a une durée maximale d’un an et peut être renouvelé deux fois sans excéder, en principe, la date du troisième anniversaire de l’enfant.
En pratique :
le salarié doit vous avertir de son intention de prendre un CPE par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge 2 mois avant le début de ce congé, ou un mois avant la fin du congé de maternité si le CPE est pris immédiatement après. De même, chaque renouvellement du CPE doit vous être communiqué au moins un mois avant l’expiration du congé en cours.
Au terme du CPE, votre salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Enfin, le congé parental est pris en compte pour la moitié de sa durée dans la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. En revanche, il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, il n’est donc pas retenu pour le calcul des congés payés du salarié.
En complément :
prenez le soin de consulter votre convention collective ou votre accord d’entreprise qui peuvent prévoir des mesures plus favorables en matière de congés liés à la naissance (durée plus importante, maintien de la rémunération du salarié…).
Comment réussir vos recrutements ?
Après de longs mois d’incertitude, le marché du travail reprend enfin son souffle. Toutefois, certains projets de recrutement se révèlent difficiles à concrétiser. Et ce, faute de candidats, en particulier dans certains secteurs d’activité comme l’hôtellerie-restauration, la construction, la santé, le transport ou encore l’agriculture. L’occasion de faire le point sur les bonnes pratiques et les stratégies à adopter pour attirer les talents et optimiser votre processus de recrutement.
Rechercher les « bons candidats »
Bien rédiger et diffuser votre offre d’emploi vous permettra de recevoir des candidatures satisfaisantes.
Rédiger votre offre d’emploi
Réussir un recrutement nécessite, au préalable, de diffuser une offre d’emploi bien pensée et adroitement formulée. Si celle-ci ne vous permet pas, à coup sûr, de débusquer la « perle rare », elle a néanmoins le mérite d’attirer des candidatures potentiellement satisfaisantes.
Aussi, après avoir clairement établi la fiche de poste de votre futur salarié, vous devez indiquer, dans votre offre d’emploi, les missions qu’il sera tenu d’accomplir quotidiennement, celles qui seront susceptibles de lui être confiées dans un avenir proche, les diplômes et le niveau d’expérience requis pour le poste (et sur lesquels vous ne souhaitez pas transiger !), le type de contrat proposé ainsi que le lieu et la durée du travail.
Et pour « accrocher » les candidats potentiels, n’hésitez pas à présenter votre entreprise et à mettre en avant votre marque employeur : rédigez un historique, positionnez votre activité sur le marché et vantez les valeurs humaines de votre société. À ce stade, ne négligez pas de préciser les atouts de votre entreprise en matière de qualité de vie au travail, comme la possibilité de recourir au télétravail ou de disposer d’horaires flexibles.
Attention :
si vous êtes libre de rédiger vos offres d’emploi comme vous l’entendez, veillez toutefois à respecter certaines règles. Elles doivent ainsi être rédigées en français et ne doivent pas contenir d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur les candidats en ce qui concerne, notamment, la nature de l’emploi proposé, la rémunération correspondante et le lieu de travail.
Diffuser votre offre d’emploi
Pour être certain de s’adresser aux bons candidats, vous devez adapter vos canaux de diffusion au profil recherché. Vous pouvez ainsi :- communiquer sur le poste à pourvoir auprès de vos équipes afin de mobiliser leur carnet d’adresses ;- recourir aux traditionnels intermédiaires de l’emploi que sont l’Apec et Pôle emploi ;- utiliser les jobboards (sites de recrutement sur internet) et les réseaux sociaux tels que Linkedln ;- solliciter les associations professionnelles, les écoles et les universités avec lesquelles vous avez l’habitude de travailler, etc.
Soigner sa politique salariale
Outre la rémunération, plusieurs avantages, individuels ou collectifs, peuvent faire la différence aux yeux des candidats.
Un bon niveau de rémunération reste un élément fondamental pour attirer et fidéliser les salariés. Dès lors, vous avez tout intérêt à proposer, dans votre offre d’emploi, une fourchette de salaire attractive (mais réaliste !) qui répondra aux exigences d’un maximum de postulants.
Sachez toutefois que d’autres leviers sont à votre disposition. En effet, votre politique salariale peut inclure des avantages visant à stimuler et à récompenser la performance individuelle. Vous pouvez, par exemple, proposer à votre future recrue, en plus d’un salaire de base, une rémunération variable, sous forme de primes ou de commissions, dont le montant, et parfois le versement dépendent de la réalisation d’objectifs préalablement définis (comme le chiffre d’affaires réalisé).
Autre avantage très convoité par les salariés : l’attribution d’un véhicule de fonction utilisable à des fins personnelles. Et pour cause, les coûts liés aux frais d’entretien, d’assurance et de carburant de ces véhicules sont généralement pris en charge par l’employeur.
Outre ces avantages individuels, vous pouvez attirer les candidats en instaurant un intéressement. Généralement versé sous la forme d’une prime annuelle, ce dispositif permet d’associer les salariés aux performances ou aux résultats de votre entreprise (bénéfice net comptable, augmentation du niveau global des ventes...) et donc de les récompenser des efforts fournis tout au long de l’année.
Enfin, un certain nombre d’autres avantages collectifs peuvent venir doper votre politique salariale et trouver grâce aux yeux des candidats à l’embauche, comme un régime de prévoyance complémentaire, un régime de retraite supplémentaire, des titres-restaurant, des chèques-vacances ou bien encore des CESU (chèques emploi service universels).
Peaufiner ses entretiens de recrutement
Lors de l’entretien de recrutement, pratiquez une écoute attentive du candidat tout en investiguant ses motivations.
Une fois votre offre d’emploi diffusée, vous pouvez recevoir un nombre important de candidatures. Il vous faut donc effectuer un tri, sélectionner plusieurs postulants et procéder à des entretiens de recrutement. Des entrevues qu’il convient de bien préparer afin d’éviter toute « erreur de casting ». Aussi, prenez le temps de relire les CV que vous avez reçus, d’identifier les éléments vous ayant permis de retenir certains profils et de dresser une liste de questions liées aux points de vigilance repérés sur les candidatures et aux sujets à approfondir.
Dès le début de l’entretien, il est important de présenter l’entreprise au candidat et de lui détailler les caractéristiques du poste à pourvoir.
Vous devez ensuite échanger avec lui afin de vérifier que ses compétences et son projet professionnel sont bien en adéquation avec les besoins de l’entreprise, avec un maître-mot : l’échange. À ce titre, pratiquez une écoute attentive du candidat, de son parcours, de son expérience et tentez de le mettre à l’aise. Mais n’hésitez pas à enquêter sur ses motivations, sans vous en tenir à sa première réponse, laquelle correspondra certainement à ce que vous avez envie d’entendre.
Au terme de l’entretien, faites le point avec le candidat sur les informations qu’il a comprises et mémorisées, par exemple en lui demandant de résumer brièvement ce qu’il a retenu et ce qui l’intéresse le plus dans le poste proposé. Et n’oubliez pas de lui expliquer la suite du processus de recrutement.
Enfin, si vous apportez une réponse négative à un postulant, précisez-lui les motifs de ce refus : très utile pour le candidat, cette démarche a, par ailleurs, le mérite de véhiculer une image positive de l’entreprise.
Attention :
lors de l’entretien, les questions liées à l’état de santé du candidat, à ses opinions politiques et religieuses ou encore à sa situation familiale sont à proscrire, compte tenu de leur nature discriminatoire.
Formaliser l’embauche
Une fois votre processus de recrutement terminé, faites le point sur les éléments à faire figurer dans le contrat de travail de votre nouvelle recrue.
Si la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein n’est pas requise, elle est pourtant vivement recommandée ! Et pour cause, c’est ce document qui vient fixer, par écrit et d’un commun accord avec votre nouvelle recrue, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures.
Le contrat de travail ainsi conclu doit donc préciser les éléments essentiels de la relation de travail, à savoir, en particulier, la qualification du salarié, sa rémunération, sa durée et son lieu de travail et la durée de la période d’essai. Et sachez que ce contrat peut aussi contenir des clauses spécifiques qui vous permettent de préserver les intérêts de votre entreprise, comme une clause de non-concurrence ou une clause de mobilité géographique.
En revanche, s’agissant d’une embauche à durée déterminée, la rédaction d’un contrat de travail n’est pas optionnelle ! Ce contrat doit préciser, notamment, le motif pour lequel il a été conclu (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi à caractère saisonnier...), sa date de début, sa date de fin (ou sa durée minimale), le poste de travail confié au salarié, la rémunération correspondante et la durée de la période d’essai. Et il doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche.
Et vous vous en doutez, la rédaction d’un contrat de travail est une opération délicate qu’il convient de ne pas prendre à la légère. Aussi, n’hésitez pas à solliciter le Cabinet qui vous aidera à rédiger cet acte dans les règles de l’art.
En complément :
d’autres formalités sont à réaliser lors de l’embauche d’un nouveau salarié, comme une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf, l’inscription de votre nouvelle recrue sur le registre unique du personnel de l’entreprise et l’organisation du suivi médical du salarié (visite d’information et de prévention ou examen médical d’aptitude).
Comment gérer le BYOD dans l’entreprise ?
L’utilisation d’une solution informatique personnelle par un collaborateur dans l’entreprise doit être strictement encadrée.
Entre le télétravail et la hausse du niveau d’équipement informatique des particuliers, il arrive souvent qu’un salarié utilise son propre ordinateur pour accomplir une tâche professionnelle. Un mélange des genres qui peut mettre en danger les données de l’entreprise. Explications.
Le BYOD ?
Le BYOD, pour « bring your own device » ou « apportez votre propre matériel », sur votre lieu de travail (ou l’utiliser chez vous en télétravail), est une pratique qui s’est fortement développée depuis que les smartphones, les ordinateurs portables et les tablettes se sont invités dans les foyers français. Un choix fait par ceux qui estiment (souvent à juste titre) que leur propre matériel est plus performant que celui fourni par l’entreprise ou qui souhaitent, via un seul et même outil, mener de front à la fois leurs activités professionnelles et leurs activités personnelles.
Or cette pratique n’est pas sans risque dans la mesure où elle met l’entreprise dans l’impossibilité d’assurer la protection de son réseau et des données qui y sont stockées. L’entreprise est ainsi exposée à la perte des données qu’abrite la machine de son collaborateur en cas de panne, de perte ou de vol, à des intrusions réalisées par des hackers via cette machine, à des atteintes à la confidentialité des données stockées ou encore à la contamination du réseau par un malware.
La tentation d’interdire cette pratique
Assurer la sécurité d’un réseau suppose d’avoir la main sur chacune de ses composantes. Or, ce n’est plus le cas avec le BYOD. Raison pour laquelle dans ses « recommandations pour la protection des systèmes d’information essentiels », l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (Anssi) considère qu’un « SI maîtrisé ne peut intégrer les pratiques de bring your own device (BYOD) où des personnes peuvent connecter au SI des équipements personnels dont l’opérateur ne maîtrise pas le niveau de sécurité ».
Concrètement, pour l’Anssi, un poste maîtrisé est « un poste de travail fourni, configuré et maintenu par l’opérateur. D’une part, il ne peut s’agir d’un équipement personnel et d’autre part, l’utilisateur ne peut être administrateur du poste, le niveau de sécurité pouvant alors être directement modifié par l’utilisateur ».
Dans une optique purement sécuritaire, le BYOD est donc à proscrire.
Le choix des collaborateurs
Du côté des collaborateurs, plusieurs éléments expliquent le recours à des solutions logicielles ou matérielles autres que celles de l’entreprise :- Le fait d’ignorer que ces pratiques sont interdites ou non recommandées ;- L’impossibilité de ramener chez soi le matériel informatique de l’entreprise ;- L’obsolescence ou la moindre qualité du matériel ou des solutions logicielles mis à disposition par l’entreprise ;- Un excès de règles de sécurité qui dégradent les conditions d’utilisation des matériels et logiciels fournis ;- Le refus d’utiliser plusieurs outils, notamment plusieurs smartphones.
Des motivations fortes et cohérentes qui doivent être prises en compte par les entreprises avant d’envisager une simple interdiction du BYOD. Car interdire le BYOD, sans autre forme de procès, les expose au « Shadow IT », autrement dit à devoir faire face à l’utilisation non déclarée de matériels et de logiciels de communication. Une pratique encore plus à risque pour l’entreprise car totalement clandestine.
Le recours au COPE…
Pour limiter ces risques du BYOD « clandestin », l’entreprise dispose de deux possibilités. La première consiste à proscrire l’utilisation d’une machine personnelle dans le cadre professionnel. Mais attention, cette exigence, comme nous l’avons déjà évoquée, ne sera entendue qu’à la condition que le matériel fourni soit aussi performant et convivial que celui du salarié.
Une phase d’échange devra donc être engagée pour mieux comprendre les besoins des collaborateurs, mais aussi pour leur rappeler les dangers que l’utilisation d’une machine ou d’un logiciel « extérieur » fait peser sur l’entreprise.
En outre, il conviendra d’autoriser les collaborateurs, dans un cadre restreint et sécurisé, à utiliser le matériel de l’entreprise pour mener quelques actions privées. On parle ici de COPE (« corporate owned, personally enabled » ou « propriété de l’entreprise avec accès privé »).
Ces échanges déboucheront sur la rédaction d’une charte définissant les règles d’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles.
… ou au BYOD très encadré
La seconde solution revient à autoriser le collaborateur à utiliser son propre matériel à titre professionnel, mais uniquement si ce matériel peut être sécurisé par l’entreprise et que son usage soit encadré.
L’idée étant ici de protéger les données professionnelles traitées via l’appareil du collaborateur, mais aussi de consolider la frontière entre les usages et les données professionnelles et personnelles. Voici 5 grandes règles rappelées par la plate-forme gouvernementale Cybermalveillance.gouv.fr sur sa fiche dédiée à la sécurité des usages pro-perso.
Utiliser des adresses de courriel différentes
Une erreur de manipulation peut conduire à adresser un courriel à la mauvaise personne (un message intime à un collègue ou à un prestataire, un dossier professionnel confidentiel à une connaissance). En outre, les risques de voir sa messagerie piratée sont plus importants lorsque l’on utilise des services gratuits. Deux raisons qui plaident pour que l’on ne mélange pas sa messagerie personnelle et sa messagerie professionnelle.
Distinguer les espaces de stockage en ligne
Certains espaces de stockage (Dropbox, Drive…) sont utilisés par des particuliers en raison de leur praticité, mais également de leur gratuité. Mais là encore, leur utilisation pour stocker des données professionnelles, surtout sensibles comme par exemple des fiches clients, des contrats, doit être interdite. Les données professionnelles ne doivent être enregistrées que sur les serveurs sécurisés de l’entreprise (physique ou cloud).
Dans le même esprit, aucune donnée professionnelle ne doit être enregistrée sur le disque dur de la machine au risque d’être perdue ou exposée en cas de panne, de perte ou de vol.
Utiliser des mots de passe différents
La tentation est forte d’utiliser le même mot de passe pour l’ensemble de ses comptes sécurisés. Toutefois, cette pratique est fortement déconseillée dans la mesure où si ledit mot de passe vient à être découvert, toutes les données se trouvent en danger : les données personnelles, mais également celles de l’entreprise. L’utilisation d’un mot de passe différent pour chaque type de compte est donc nécessaire.
Ne pas installer n’importe quel logiciel
Certains logiciels ou applications mis gratuitement à disposition sur internet ou sur des plates-formes de téléchargement peuvent contenir des virus ou des fonctions destinées à espionner leurs utilisateurs. Raisons pour lesquelles il convient d’être très prudent et de n’installer sur les machines utilisées pour des usages pro-perso que des programmes provenant de plates-formes ou d’éditeurs ayant pignon sur rue.
Assurer les mises à jour de sécurité
Comme pour les machines de l’entreprise, les mises à jour de sécurité (systèmes d’exploitation, logiciels anti-malwares, navigateurs…) doivent être installées dès leur publication. Adopter une mise à jour automatique est ici conseillée.
Là encore, une charte définissant les conditions d’utilisation des machines BYOD devra être mise en place dans l’entreprise.
Pass sanitaire : mode d’emploi pour les employeurs
Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, les salariés intervenant dans certains établissements doivent, depuis le 30 août 2021, présenter un pass sanitaire à leur employeur, sous peine de voir leur contrat de travail suspendu. Explications.
Qu’appelle-t-on pass sanitaire ?
Présenté sous format papier ou bien sous version numérique via l’application TousAntiCovid, le pass sanitaire consiste en :- un certificat de vaccination attestant d’un schéma vaccinal complet ;- un test de dépistage négatif datant de moins de 72 heures à compter du prélèvement (test RT-PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé) ;- un certificat de rétablissement pour les personnes ayant été atteintes par le Covid-19 (test RT-PCR ou antigénique positif datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois).
Les salariés peuvent également présenter un certificat attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19 (traitement par anticorps monoclonaux anti-SARS-CoV-2, myocardites ou péricardites survenues antérieurement à la vaccination et toujours évolutive, absence de seconde dose à la suite d’un effet indésirable grave lié à la première dose de vaccin, etc.).
À noter :
les salariés soumis à l’obligation de présenter un pass sanitaire sont dispensés de porter un masque (sauf dans les transports longue distance). Sachant cependant que le préfet, l’exploitant de l’établissement ou l’organisateur de l’évènement peut rendre le port du masque obligatoire.
Depuis quand est-il obligatoire ?
L’obligation de présenter un pass sanitaire s’impose aux salariés à compter du 30 août 2021 ou, pour les salariés de moins de 18 ans, à partir du 30 septembre 2021.
À savoir :
pour le moment, cette obligation est en vigueur jusqu’au 15 novembre 2021. Une date qui pourra, le cas échéant, être reportée, selon l’évolution de la situation sanitaire.
Quels sont les secteurs d’activité concernés ?
L’obligation de présenter un pass sanitaire s’impose uniquement aux salariés travaillant dans des entreprises œuvrant dans certains secteurs d’activité. Il s’agit essentiellement des lieux ou des évènements accueillant du public.
Sont ainsi concernés les lieux d’activités et de loisirs suivants :- les salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions ;- les salles de concert et de spectacle ;- les cinémas ;- les musées et salles d’exposition temporaires ;- les festivals ;- les évènements sportifs (manifestations sportives amateurs en plein air) ;- les établissements sportifs clos et couverts ;- les établissements de plein air ;- les conservatoires, lorsqu’ils accueillent des spectateurs, et autres lieux d’enseignement artistique à l’exception des pratiquants professionnels et personnes engagées dans des formations professionnalisantes ;- les salles de jeux, escape-games, casinos ;- les parcs zoologiques, parcs d’attractions et cirques ;- les chapiteaux, tentes et structures ;- les foires et salons ;- les séminaires professionnels de plus de 50 personnes qui ont lieu dans un site extérieur à l’entreprise ;- les bibliothèques (sauf celles universitaires et spécialisées) ;- les manifestations culturelles organisées dans les établissements d’enseignement supérieur ;- les fêtes foraines comptant plus de 30 stands ou attractions ;- les navires et bateaux de croisière avec restauration ou hébergement ;- tout évènement culturel, sportif, ludique ou festif, organisé dans l’espace public ou dans un lieu ouvert au public susceptible de donner lieu à un contrôle de l’accès des personnes.
Sont aussi visés :- les discothèques, clubs et bars dansants ;- les bars, cafés et restaurants y compris pour le service en terrasse (sauf les cantines, les restaurants d’entreprise, la vente à emporter, les relais routiers, le service d’étage des restaurants et bars d’hôtels, la distribution gratuite de repas) ;- certaines entreprises du transport de longue distance : trains à réservation, vols nationaux, cars interrégionaux.
Les magasins de vente et centres commerciaux ayant une surface commerciale d’au moins 20 000 m2peuvent également être concernés par le pass sanitaire sur décision du préfet. Au 1er septembre, une vingtaine de départements avaient érigé une telle obligation : Alpes-Maritimes, Bouches-du-Rhône, Charente-Maritime, Corse-du-Sud, Gard, Gironde, Haute-Garonne, Haute-Pyrénées, Haute-Savoie, Hérault, Isère, Landes, Loire, Paris, Pyrénées-Atlantique, Pyrénées-Orientales, Rhône, Seine-Saint-Denis, Seine-et-Marne, Val-d’Oise, Val-de-Marne, Var, Vaucluse...
Important :
le gouvernement supprime, à compter du mercredi 8 septembre, l’obligation de présenter un pass sanitaire dans les centres commerciaux des départements ayant un taux d’incidence inférieur à 200 pour 100 000 et en décroissance continue depuis au moins 7 jours. Ceci concerne l’Isère, la Loire, la Haute-Savoie, le Bas-Rhin, Paris, les Yvelines, l’Essonne, le Val-de-Marne, le Val d’Oise, les Hauts-de-Seine, la Seine-et-Marne, la Charente-Maritime, la Gironde, les Landes, les Pyrénées-Atlantiques, la Haute-Garonne, les Hautes-Pyrénées et les Pyrénées-Orientales.
Quels sont les salariés concernés ?
Les salariés sont soumis à l’obligation de présenter un pass sanitaire quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’intérim, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, etc.
Cependant, cette obligation ne s’impose qu’aux salariés dont l’activité se déroule dans les espaces accessibles au public et aux heures d’ouverture au public. Autrement dit, en sont exclus tous les salariés travaillant dans des locaux interdits d’accès au public (bureau, locaux techniques, cuisines, etc.) ou en dehors de ces heures d’ouverture (pour l’entretien des locaux, par exemple).
Précision :
doivent aussi présenter un pass sanitaire les sous-traitants et les prestataires travaillant dans les lieux ou sur les évènements listés ci-dessus. Cette obligation s’imposant également aux bénévoles associatifs.
Par ailleurs, sont exclus du pass sanitaire les salariés intervenant sur des activités de livraison ou pour des interventions d’urgence (missions ou travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’établissement comme des travaux pour réparer des accidents ou dommages ou pour organiser des mesures de sauvetage).
Comment le pass sanitaire est-il contrôlé ?
C’est à l’employeur (ou, le cas échéant, au responsable d’établissement, par exemple dans les centres commerciaux) qu’il appartient de mettre en place le contrôle du pass sanitaire des salariés.
Cette vérification s’effectue au moyen de l’application TousAntiCovid Verif. Concrètement, l’application lit un QR-Code et affiche uniquement les informations suivantes : « valide » ou « non valide », les nom et prénom du salarié et sa date de naissance. Ces informations ne sont pas conservées en mémoire et aucune donnée d’ordre médicale n’est transmise à l’employeur via cette vérification.
Précisons aussi que l’employeur n’est pas autorisé à demander une pièce d’identité au salarié. Seuls les forces de l’ordre ont ce pouvoir.
À noter :
ce contrôle doit être effectué tous les jours. Toutefois, pour les salariés disposant d’un certificat de vaccination, l’employeur est autorisé à conserver le résultat de la vérification afin d’éviter un contrôle quotidien.
En cas de contrôle, l’employeur qui ne procède pas à ces vérifications reçoit une mise en demeure de s’y conformer dans les 24h. À défaut de respecter cette mise en demeure, il risque la fermeture de son établissement pour 7 jours maximum. Puis, pour trois manquements sur une période de 45 jours, un an d’emprisonnement et 9 000 € d’amende (45 000 € pour une société).
Que se passe-t-il en l’absence de pass sanitaire ?
Sans pass sanitaire, les salariés ne peuvent pas travailler : l’employeur les informe de la suspension de leur contrat de travail et leur rémunération est interrompue. Cette suspension prend fin lorsqu’ils sont en mesure de présenter un pass sanitaire à leur employeur.
La suspension du contrat de travail ne compte pas comme du travail effectif : elle n’est pas prise en considération pour le calcul des droits à congés payés ou de l’ancienneté du salarié.
À savoir :
pour éviter la suspension de leur contrat de travail, les salariés peuvent, avec l’accord de leur employeur, utiliser des jours de congés payés et/ou des jours de repos conventionnels le temps d’obtenir un pass sanitaire.
Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu au-delà d’une durée équivalant à 3 jours travaillés, son employeur doit le convoquer à un entretien afin de déterminer avec lui les moyens de régulariser sa situation. L’employeur peut proposer au salarié son affectation temporaire sur un autre poste non soumis à l’obligation de détenir un pass sanitaire ou, si c’est possible, du télétravail.
Précision :
il est pertinent, afin d’éviter d’éventuelles contestations, de convoquer le salarié par écrit et de rédiger un compte-rendu de l’entretien.
Enfin, il est important de noter que le seul fait que le salarié ne présente pas de pass sanitaire n’autorise pas l’employeur à le licencier.
Et pour les employeurs qui ne sont pas concernés par le pass sanitaire ?
Les entreprises œuvrant dans un secteur d’activité qui n’est pas concerné par l’obligation de présenter un pass sanitaire ne sont pas autorisées à le mettre en place de leur propre chef. Une initiative qui pourrait coûter cher à l’employeur : un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (225 000 € pour une société) !
Par ailleurs, conformément au (version du 1er septembre 2021), le port du masque reste obligatoire dans ces entreprises dans les lieux collectifs clos, y compris pour les personnes vaccinées.
Activité partielle, mode d’emploi
En raison de l’épidémie de Covid-19, nombre d’entreprises ont été contraintes, et certaines le sont encore, de placer leurs salariés en activité partielle. Un dispositif qui a été fortement remanié par les pouvoirs publics pour que cette situation ne pèse pas trop sur la trésorerie des employeurs. Tour d’horizon des règles applicables en la matière pour les prochains mois.
La demande d’activité partielle
Le placement des salariés au chômage partiel doit faire l’objet d’une autorisation de la Dreets.
Dans le cadre de l’épidémie de coronavirus, sont éligibles au chômage partiel les entreprises qui, en raison d’une disposition règlementaire, sont contraintes de fermer leurs portes, celles qui ont vu leur activité se réduire ou connaissent des difficultés d’approvisionnement et celles qui ne sont pas en mesure de faire travailler leurs salariés dans des conditions permettant d’assurer leur santé et leur sécurité (impossibilité de recourir au télétravail, de faire appliquer les gestes barrières…).Pour recourir à ce dispositif, les employeurs doivent en demander l’autorisation auprès de la Dreets (ex-Direccte) dans les 30 jours qui suivent le placement de leurs salariés en activité partielle. Cette demande doit préciser, notamment, les éléments d’identification de l’employeur, le motif de mise en place du chômage partiel (onglet « Autres circonstances exceptionnelles », puis « Coronavirus ») et le nombre de salariés concernés.
En pratique :
https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/Une fois la demande réceptionnée, l’administration dispose de 15 jours pour la valider ou la refuser. Le silence de l’administration, au terme de ce délai, vaut acceptation de la demande. Depuis le 1er juillet 2021, cette autorisation peut avoir une durée maximale de 3 mois, renouvelables dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
À noter :
les entreprises d’au moins 50 salariés doivent consulter leur comité social et économique sur la demande de placement en activité partielle de leurs salariés. Et elles doivent également informer le comité, au terme de l’autorisation de recours à l’activité partielle, des conditions dans lesquelles elle a été mise en œuvre.
L’indemnisation des salariés
Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse une indemnité de chômage partiel au salarié.
Les heures chômées par le salarié, donnant lieu au versement de l’indemnité d’activité partielle par l’employeur, sont prises en compte dans la limite de la durée légale de travail (151,67 heures par mois) ou de la durée équivalente sur le mois (régime d’équivalence dans certains secteurs). Sauf lorsque le salarié a une durée de travail supérieure à la durée légale en vertu d’un accord, d’une convention collective ou d’une convention individuelle de forfait conclue avant le 24 avril 2020 : les heures dépassant la durée légale de travail sont alors éligibles à l’activité partielle.
Précision :
en revanche, si la durée collective conventionnelle de travail ou la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée équivalente, ce sont les heures chômées en deçà de la durée collective conventionnelle ou la durée de travail mentionnée dans le contrat qui donnent lieu à indemnisation.
Pour chaque heure non travaillée, l’employeur doit régler, au salarié placé en activité partielle, une indemnité égale, selon le secteur d’activité de l’entreprise et la période concernée, à 70 % ou 60 % de sa rémunération horaire brute. Sachant que l’employeur a la possibilité de verser aux salariés (ou cela peut lui être imposé par un accord d’entreprise ou sa convention collective) une indemnité complémentaire. Le taux de l’indemnité réglée, son montant et le nombre d’heures concernées par l’activité partielle doivent figurer sur le bulletin de paie des salariés.
Quant à la rémunération brute servant de base au calcul de l’indemnité d’activité partielle, elle se compose de la rémunération mensuelle brute de base que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été en activité partielle, incluant les majorations (travail de nuit, le dimanche...), mais pas les heures supplémentaires ni leur majoration (sauf heures supplémentaires structurelles). Elle comprend également les primes mensuelles (prime de pause, par exemple) calculées en fonction du temps de présence du salarié, les primes versées selon une autre périodicité (prime annuelle d’ancienneté, d’assiduité...) calculées selon le temps de présence du salarié et les éléments variables de sa rémunération (commissions, pourboires…) et qui ont été perçues au cours des 12 mois précédant son placement en chômage partiel.
Important :
sont exclus de cette rémunération les remboursements de frais professionnels (même réglés sous forme de prime ou d’indemnité), les primes d’intéressement et de participation ainsi que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime « Macron »). De même, si la rémunération du salarié contient une part correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, elle doit être déduite de la rémunération à prendre en compte pour calculer l’indemnité de chômage partiel.
L’allocation versée aux employeurs
Pour chaque heure non travaillée, l’employeur perçoit une allocation versée par l’État.
Une fois la paie de ses salariés établie, l’employeur doit déposer, chaque mois, une demande d’indemnisation auprès de l’administration. Une demande dans laquelle doivent être renseignées, entre autres, pour chaque salarié et pour chaque semaine du mois écoulé, les heures travaillées et les heures chômées.
En pratique :
https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/Après avoir réceptionné la demande de l’employeur, l’État lui règle une allocation pour chaque heure non travaillée par ses salariés. Cette allocation est fixée, selon le secteur d’activité de l’entreprise et la période concernée, à 70, 60, 52 ou 36 % de la rémunération horaire brute du salarié.
Attention :
l’indemnité complémentaire d’activité partielle réglée par l’employeur ne lui est pas remboursée.
L’infographie ci-après présente, à compter du 1er juin 2021, les taux de l’indemnité due aux salariés et de l’allocation perçue par l’employeur : .
Accidents du travail : comment réagir ?
En 2019, plus de 880 800 accidents du travail se sont produits. Les trois-quarts d’entre eux ayant entraîné un arrêt de travail. Mais comment réagir et gérer un tel évènement lorsqu’il se déroule au sein de l’entreprise ?
Qu’est-ce qu’un accident du travail ?
L’accident qui survient au sein de l’entreprise constitue un accident du travail, sauf si le salarié effectue une tâche personnelle.
L’accident du travail est celui qui survient, quelle qu’en soit la cause, dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié et qui entraîne une lésion physique ou psychologique.
L’accident se déroule donc, en principe, pendant le temps et sur le lieu du travail : le salarié d’un garagiste qui s’entaille la main avec un outil alors qu’il procède à une réparation sur un véhicule, l’employé d’un commerçant qui se fait une entorse en glissant dans le magasin pendant qu’il s’occupe d’un client ou qui est victime d’un stress post-traumatique après un vol à main armée ou l’agression, verbale ou physique, d’un client...
Précision :
l’accident qui survient en dehors du temps strictement travaillé mais à l’occasion du travail (temps de douche, temps de pause...) alors que le salarié se trouve dans les locaux de l’entreprise ou ses dépendances (cantine, cour intérieure, sanitaires, parking...) constitue également un accident du travail. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’un salarié se blesse alors qu’il est en train d’enfiler sa tenue de travail dans les vestiaires de l’entreprise.
En revanche, si le salarié effectue, dans l’entreprise, une tâche personnelle, l’accident ne sera pas reconnu comme un accident professionnel, que celui-ci se produise pendant ou en dehors des heures de travail. C’est le cas du salarié d’un supermarché qui y fait ses courses ou du salarié d’un garagiste qui répare sa propre voiture.
En complément :
en cas d’accident de trajet, c’est-à-dire qui survient sur le trajet entre le lieu de travail du salarié et son domicile ou le lieu où il prend habituellement ses repas, le salarié a droit aux mêmes prestations de Sécurité sociale que pour un accident du travail. Toutefois, en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement.
Comment réagir lors d’un accident du travail ?
Recueillir les témoignages de la victime de l’accident du travail ainsi que des autres personnes présentes s’avère particulièrement utile pour remédier aux défauts de sécurité.
Lorsqu’un accident du travail survient, in convient évidemment, avant toute chose, de prodiguer à la victime les soins nécessaires et d’appeler si besoin les services de secours (Samu ou pompiers). L’employeur peut également, après s’être assuré que le salarié ne court aucun risque, le laisser partir consulter un médecin. Il doit aussi vérifier que tout danger pour les personnes présentes sur les lieux (arrêt d’une machine, coupure de l’électricité, etc.) est écarté.
Par la suite, il convient de recueillir les témoignages de la victime (si possible) et des autres personnes présentes ainsi de procéder aux constatations nécessaires pour comprendre les circonstances et les causes de l’accident. Des éléments utiles pour remédier à l’éventuel défaut de sécurité pouvant être à l’origine de ce dernier.
Comment déclarer un accident du travail ?
En cas de doute sur les causes de l’accident, l’employeur a tout intérêt à inscrire des réserves motivées dans la déclaration effectuée auprès de la CPAM.
Le salarié victime d’un accident doit, en principe, en informer ou en faire informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures. De son côté, l’employeur doit déclarer l’accident à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures suivant le jour où il en a connaissance. Par ailleurs, il doit déclarer l’arrêt de travail via la déclaration sociale nominative et remettre au salarié une feuille d’accident destinée à lui permettre de ne pas avancer les frais médicaux.
Attention :
l’employeur qui ne déclare pas un accident du travail ou qui ne remet pas au salarié la feuille d’accident du travail encourt une amende de 750 € 3 750 € pour une société). De plus, la CPAM peut lui demander de rembourser la totalité des dépenses engagées au bénéfice du salarié et en lien avec cet accident.
C’est la CPAM qui décide ensuite si l’accident subi par le salarié est ou non en lien avec son travail. À ce titre, l’employeur peut, dans les 10 jours qui suivent la déclaration d’accident du travail, émettre des « réserves motivées » portant sur les circonstances de temps et de lieu (doute sur le lieu et l’heure de l’accident rapporté par le salarié) ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail. Dans ce cas, la CPAM doit, avant de prendre sa décision, envoyer au salarié et à l’employeur un questionnaire portant sur les circonstances et la cause de l’accident et/ou procéder à une enquête.
L’employeur qui a de sérieux doutes sur le caractère professionnel de l’accident peut aussi contester la décision de la CPAM reconnaissant un accident du travail, en particulier si celui-ci a un impact sur le taux de sa cotisation accidents du travail. Ce qui est le cas pour les entreprises d’au moins 20 salariés pour lesquelles ce taux est fixé, en tout ou partie, en fonction du nombre d’accidents subis par leurs employés. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’enjeu est moins important car le taux de la cotisation est collectif, varie selon leur activité et est fixé indépendamment du nombre d’accidents survenus. Sachant toutefois que celles de 10 salariés et plus verront leur taux de cotisation majoré en 2022 si au moins un accident entraînant un arrêt de travail a lieu dans leur entreprise en 2018, en 2019 et en 2020. Elles peuvent donc avoir, elles aussi, un intérêt à contester le caractère professionnel d’un accident lorsqu’un doute subsiste.
Que devient le contrat de travail du salarié ?
En principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail.
Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail est suspendu. Et il est interdit de le licencier sauf s’il commet une faute grave (exercice d’une activité concurrente de celle de son employeur, refus de répondre aux convocations de la médecine du travail...) ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident (cessation d’activité ou fin du chantier pour lequel il avait été embauché, par exemple). En revanche, il est tout à fait possible de signer une rupture conventionnelle homologuée avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail. Le salarié a alors droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Important :
dans l’hypothèse d’un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement prévue en cas d’accident du travail.
Par la suite, en cas d’absence du salarié pendant au moins 30 jours, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail. Lors de cet examen, le médecin va vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste. Si le salarié est déclaré apte, il doit être réintégré dans son emploi. S’il est déclaré inapte, l’employeur peut le licencier pour inaptitude physique lorsqu’il est impossible de le reclasser dans un autre emploi, lorsqu’il refuse l’emploi de reclassement qui lui est proposé ou lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
La responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée ?
L’employeur qui prend toutes les dispositions nécessaires pour éviter les accidents du travail dans l’entreprise ne peut pas voir sa responsabilité engagée.
Le salarié victime d’un accident du travail ne peut pas demander des dommages-intérêts à son employeur sauf si ce dernier ou la personne dirigeant le travail (chef d’équipe, contremaître...) a commis une faute « inexcusable ». Une telle faute est reconnue lorsque l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger couru par ses salariés et n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur laisse un salarié non qualifié manœuvrer un tractopelle et que ce dernier blesse un autre employé en le heurtant avec le godet ou encore lorsqu’un salarié est victime d’une crise cardiaque causée par le stress dû à une surcharge de travail elle-même due à la fixation « d’objectifs inatteignables » par l’employeur.
Conseil :
un salarié en arrêt de travail est un salarié absent. Derrière cette lapalissade se cachent de nombreuses contraintes pour le chef d’entreprise, à savoir travailler plus pour compenser l’absence du salarié, le remplacer par un salarié en contrat à durée déterminée ou en intérim... La prévention est donc primordiale, qu’il s’agisse de former les salariés à la sécurité ou de leur fournir les meilleurs outils de travail et moyens de protection individuelle.
Cotisations sociales : les aides disponibles
En raison de l’épidémie de Covid-19 qui perdure, et comme ce fut le cas lors du premier confinement, les pouvoirs publics ont instauré des dispositifs d’exonération et d’aide au paiement des cotisations sociales dues auprès de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole (MSA). Et ce, au profit des entreprises et des travailleurs indépendants encore fortement impactés par les restrictions sanitaires (interdiction d’accueillir du public, deuxième confinement, couvre-feu...). Décryptage de ces dispositifs et des conditions à remplir pour en bénéficier.
De quoi s’agit-il ?
Exonération, aide au paiement et réduction des cotisations sociales sont autant de dispositifs pour aider les entreprises à surmonter la crise.
Pour les employeurs
Les employeurs peuvent se voir accorder, pour un ou plusieurs mois, une exonération des cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés. Plus précisément, ceci concerne les cotisations entrant dans le champ de la réduction générale des cotisations patronales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse...), excepté celles de retraite complémentaire.
Et ce n’est pas tout : à cette exonération s’ajoute une aide au paiement des cotisations sociales, patronales mais aussi salariales restant dues au titre des années 2020 et 2021. Le montant de cette aide correspond à 20 % des rémunérations versées aux salariés pour les mois durant lesquels l’employeur bénéficie de l’exonération de cotisations.
Attention :
le montant maximal qu’un employeur peut se voir accorder au titre de l’exonération et de l’aide au paiement des cotisations s’élève à 800 000 € (120 000 € pour le secteur de la pêche et de l’aquaculture, 100 000 € pour le secteur de la production agricole primaire). Ce plafond inclut, le cas échéant, les aides accordées aux employeurs lors du premier confinement.
Pour les travailleurs non salariés
Les travailleurs non salariés (TNS) peuvent, quant à eux, prétendre à une réduction de leurs cotisations sociales personnelles. D’un montant forfaitaire de 600 € par mois, cette réduction vient alléger leur « facture sociale » au titre de l’année 2020 et de l’année 2021 (uniquement de l’année 2021 pour les exploitants agricoles).
En complément :
une réduction forfaitaire de cotisations égale à 600 € par mois est également consentie au profit des mandataires sociaux dès lors qu’ils ont été rémunérés pendant les mois durant lesquels l’entreprise remplit les conditions d’éligibilité à l’exonération et à l’aide au paiement des cotisations sociales.
À quelles conditions ?
Selon leur secteur d’activité, les entreprises doivent avoir été interdites d’accueillir du public ou avoir subi une forte baisse de chiffre d’affaires.
Le bénéfice de l’exonération, de l’aide au paiement et de la réduction de cotisations implique le respect de plusieurs conditions (sauf pour les clubs sportifs professionnels). Celles-ci doivent être réunies durant le mois suivant celui au titre duquel les avantages sont applicables. Ainsi, par exemple, sont éligibles à l’exonération et à l’aide au paiement des cotisations dues au titre du mois d’octobre 2020 les entreprises fermées durant le confinement du mois de novembre 2020.
Précision :
le recours à la vente à emporter, au click and collect et à la livraison ne remet pas en cause la réalisation de la condition d’interdiction d’accueil du public.
Retrouvez l’infographie détaillant les conditions à remplir selon le secteur d’activité de l’employeur ou du TNS .
Pour quelles périodes ?
Les employeurs et les travailleurs non salariés peuvent bénéficier des aides à compter du mois de septembre 2020.
Là encore, les périodes (les mois) durant lesquelles les employeurs et les TNS sont susceptibles de bénéficier de l’exonération, de l’aide au paiement et de la réduction des cotisations varient, notamment, .
Précision :
par « périodes », il faut entendre les périodes d’emploi des salariés ou, pour les TNS, les périodes d’activité pour lesquelles les cotisations sociales sont dues.
Comment procéder ?
Les employeurs doivent déclarer l’exonération et l’aide au paiement des cotisations sociales via la déclaration sociale nominative.
Pour les employeurs
Il appartient aux employeurs de calculer et d’indiquer, au sein de la déclaration sociale nominative (DSN), les montants de l’exonération et de l’aide au paiement des cotisations auxquelles ils peuvent prétendre. Et ce, idéalement, dans la DSN du mois de février 2021, c’est-à-dire celle transmise au plus tard le 5 ou le 15 mars 2021. Toutefois, si le délai imparti est trop court, les employeurs peuvent déclarer ces avantages dans la DSN du mois de mars 2021, à savoir celle transmise au plus tard le 5 ou le 15 avril 2021.
En pratique :
lorsque l’employeur est à jour du paiement des cotisations sociales, l’aide au paiement s’applique sur le montant des cotisations dues au titre de la période qui court. Dans le cas contraire, l’aide vient, en priorité, réduire les cotisations dont le paiement a été reporté. Ensuite, l’Urssaf ou la MSA indique à l’employeur le montant résiduel de l’aide pouvant être déduite de la prochaine échéance des cotisations.
Pour les TNS
La réduction de cotisations accordée aux TNS viendra s’imputer sur les cotisations définitives dues au titre de l’année 2020 (ou 2021). Or, le montant de ces cotisations définitives ne sera calculé qu’une fois les revenus de 2020 (ou de 2021) connus de l’Urssaf ou de la MSA. Aussi, les démarches à accomplir pour bénéficier de la réduction de cotisations n’ont pas encore été détaillées par l’administration.
À suivre :
consultez régulièrement le site de l’Urssaf (www.urssaf.fr) ou de la MSA (www.msa.fr).
Toutefois, les TNS (hormis les exploitants agricoles) peuvent anticiper les effets de la réduction, c’est-à-dire réduire le montant des cotisations provisionnelles réglées au titre de l’année 2021. Pour ce faire, ils doivent appliquer, sur leur revenu estimé de 2021, un abattement de 1 200 € (pour une réduction estimée à 600 €). Et ce, via leur espace personnel sur le site www.secu-independants.fr (artisans et commerçants) ou www.urssaf.fr (professionnels libéraux).
Aides à l’embauche : les nouveaux dispositifs
Depuis longtemps, les pouvoirs publics accordent aux employeurs des aides financières afin de favoriser le recrutement des personnes ayant du mal à trouver un emploi (demandeurs d’emploi de longue durée, personnes handicapées, etc.) ou d’encourager la formation en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Des aides qui, en raison de la crise économique actuelle, ont été renforcées. Ce soutien étant principalement axé sur l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés. Présentation de ces dispositifs.
Soutenir l’emploi des jeunes
Le gouvernement revalorise les aides financières accordées aux employeurs afin de faciliter l’entrée des jeunes dans le monde du travail.
Dans le cadre du plan « 1 jeune 1 solution », le gouvernement mobilise plus de 6 milliards d’euros pour :- faciliter l’entrée des jeunes de moins de 26 ans sur le marché du travail avec, pour les contrats de travail conclus jusqu’au 31 mars 2021, d’une part, l’octroi d’une aide à l’embauche de 4 000 € maximum et, d’autre part, la revalorisation de l’aide accordée pour le recrutement, en emploi franc, d’un jeune résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) ;- accompagner l’insertion professionnelle des jeunes les plus éloignés de l’emploi en relançant, en 2020 et 2021, les fameux « contrats aidés » (contrats initiative-emploi) qui ne pouvaient plus être conclus par les entreprises depuis 2018 (sauf, notamment, dans les départements d’Outre-mer) ;- développer la formation en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation en revoyant à la hausse les aides accordées pour les recrutements jusqu’à fin février 2021.
Vous trouverez, , le détail de ces différentes aides (public visé, contrat de travail à signer, montant de l’aide et démarche à accomplir).
Faciliter l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés
Le gouvernement entend encourager le recrutement des personnes handicapées.
Deux mesures du plan « 1 jeune 1 solution » bénéficient également aux employeurs d’une personne handicapée.
Il s’agit de la revalorisation des aides accordées pour l’embauche, jusqu’au 28 février 2021, en contrat en alternance, d’une personne handicapée, et de la possibilité de conclure un contrat initiative-emploi avec une personne handicapée de moins de 30 ans.
En outre, les entreprises qui recrutent, jusqu’au 30 juin 2021, une personne handicapée en dehors d’un contrat en alternance ou d’un contrat aidé bénéficient d’une aide à l’embauche de 4 000 € maximum.
Vous trouverez, , le détail de ces différentes aides (public visé, contrat de travail à signer, montant de l’aide et démarche à accomplir).
Des conditions à respecter
Le gouvernement soumet généralement l’octroi de ces aides financières au respect de certaines conditions.
D’abord, les aides financières sont réservées aux entreprises qui sont à jour de leurs obligations auprès de l’administration fiscale ainsi que de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole, ou bien qui respectent un plan d’apurement conclu avec l’organisme.
Ensuite, les employeurs ne doivent pas avoir procédé, dans les mois précédant le recrutement ouvrant droit à l’aide, à un licenciement pour motif économique sur le poste de travail occupé par la nouvelle recrue (par exemple, pas de licenciement économique dans les 6 mois précédant un recrutement en emploi franc ou depuis le 1er janvier 2020 pour l’aide de 4 000 € liée à l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans).
De plus, en principe, le salarié doit être maintenu dans les effectifs de l’entreprise pendant une durée minimale qui débute le premier jour d’exécution du contrat. Celle-ci est, par exemple, fixée à 3 mois pour l’aide de 4 000 € accordée en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans ou d’une personne handicapée, et à 6 mois pour un emploi franc.
Enfin, le salarié recruté dans le cadre d’un contrat ouvrant droit à une aide financière ne doit pas déjà faire partie, ou avoir déjà fait partie (généralement dans les 6 mois précédents) des effectifs de l’entreprise.
Les changements sur la feuille de paie en 2021
Voici les principales informations à connaître pour établir la feuille de paie de vos salariés à compter du 1er janvier 2021.
Le montant du Smic
Au 1er janvier 2021, le taux horaire brut du Smic passe de 10,15 € à 10,25 €.
En 2021, le Smic augmente d’environ 1 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.
Son taux horaire brut s’établit donc à 10,25 € à partir du 1er janvier 2021, contre 10,15 € en 2020.
Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 15,16 € en passant de 1 539,42 € en 2020 à 1 554,58 € en 2021, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.
Précision :
le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,25 x 35 x 52/12 = 1 554,58 €.
Smic mensuel au 1er janvier 2021 en fonction de l’horaire hebdomadaire
| Horaire hebdomadaire | Nombre d’heures mensuelles | Montant brut du Smic* |
| 35 H | 151 2/3 H | 1 554,58 € |
| 36 H(1) | 156 H | 1 610,10 € |
| 37 H(1) | 160 1/3 H | 1 665,63 € |
| 38 H(1) | 164 2/3 H | 1 721,15 € |
| 39 H(1) | 169 H | 1 776,67 € |
| 40 H(1) | 173 1/3 H | 1 832,19 € |
| 41 H(1) | 177 2/3 H | 1 887,71 € |
| 42 H(1) | 182 H | 1 943,23 € |
| 43 H(1) | 186 1/3 H | 1 998,75 € |
| 44 H(2) | 190 2/3 H | 2 065,38 € |
* calculé par la rédaction(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36eà la 43eincluse) sont majorées de 25 %.(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.
Le plafond de la Sécurité sociale
Au 1er janvier 2021, le plafond mensuel de la Sécurité sociale reste inchangé.
Le plafond mensuel de la Sécurité sociale reste fixé à 3 428 € par mois en 2021.
Plafond de la Sécurité sociale pour 2021
| Périodicité | En euros |
| Plafond annuel | 41 136 |
| Plafond trimestriel | 10 284 |
| Plafond mensuel | 3 428 |
| Plafond par quinzaine | 1 714 |
| Plafond hebdomadaire | 791 |
| Plafond journalier | 189 |
| Plafond horaire (1) | 26 |
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.
Le minimum garanti
Le minimum garanti reste fixé à 3,65 € au 1er janvier 2021.
Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2021, son montant reste inchangé et s’établit donc à 3,65 €.
L’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,30 € par journée ou à 3,65 € pour un repas.
La cotisation maladie Alsace-Moselle
Le taux de la cotisation supplémentaire maladie appliquée en Alsace-Moselle est maintenu à 1,50 % en 2021.
Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.
Le Conseil d’administration du régime local d’assurance-maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 14 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % en 2021.
La gratification due aux stagiaires
Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,90 € en 2021.
L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.
Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond reste fixé à 26 € en 2021, le montant minimal de la gratification est inchangé au 1er janvier 2021 et s’élève donc à 3,90 € de l’heure.
Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,90 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.
Exemple :
la gratification minimale s’établit à 546 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,90 x 140 = 546 €.
Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.
À noter :
si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,90 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.
La cotisation AGS
Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,15 % au 1er janvier 2021.
L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés ( ) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement...).
Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %.
Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 9 décembre dernier, que le taux de cotisation sera maintenu à 0,15 % au 1er janvier 2021.
Rappel :
la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 712 € par mois en 2021.
La limite d’exonération des titres-restaurant
Depuis le 1er janvier 2021, la contribution patronale finançant les titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 5,55 €.
La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant distribués aux salariés est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite.
Selon l’Urssaf, pour les titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1er janvier 2021, cette contribution patronale bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 5,55 € par titre.
Rappel :
pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre (soit, pour une limite d’exonération de 5,55 €, entre 9,25 € et 11,10 €).
La réduction générale des cotisations patronales
Les paramètres de calcul de la réduction générale des cotisations patronales évoluent au 1er janvier 2021.
Les employeurs bénéficient d’une réduction générale des cotisations patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 1,6 Smic soit, en 2021, à 29 848 € par an. Un avantage largement remanié ces dernières années afin que l’employeur ne paie quasiment plus de cotisations et de contributions sociales pour une rémunération égale au Smic.
Pour les périodes d’emploi accomplies à compter du 1er janvier 2021, les formules de calcul de la réduction générale sont les suivantes :
Réduction générale des cotisations patronales depuis le 1er janvier 2021 (cas général)
| Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 % (1) |
| Coefficient = (0,3206/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute - 1) (2) |
| Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 % |
| Coefficient = (0,3246/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute - 1) (2) |
(1) Entreprises de moins de 50 salariés ; employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime et coopératives agricoles, quel que soit leur effectif.(2) Le Smic annuel à prendre en compte correspond, pour un salarié à temps plein, à 18 655 €.
Exemple :
pour un salarié qui perçoit une rémunération brute annuelle de 22 800 €, une entreprise de 10 salariés bénéficie, en 2021, d’une réduction de cotisations de 3 876 € calculée comme suit : (0,3206/0,6) x (1,6 x 18 655/22 800 - 1) = 0,17 ; 0,17 x 22 800 = 3 876 €.
Conclure une transaction avec l’Urssaf ou la MSA
La signature d’une transaction permet à l’Urssaf ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) et à un employeur, via des concessions réciproques, d’éviter ou de mettre fin à un litige qui les oppose. Le point sur les règles applicables à ce dispositif.
L’objet de la transaction
La transaction conclue avec l’Urssaf ou la MSA permet d’éviter ou de mettre fin à un litige.
L’employeur qui reçoit une mise en demeure de l’Urssaf ou de la MSA, à la suite d’un contrôle ou d’un retard de paiement, peut, le cas échéant via son expert-comptable, solliciter le directeur de cet organisme afin de conclure une transaction et ainsi d’éviter ou de mettre fin à un litige.
Attention :
seul l’employeur qui est à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations sociales (ou respecte un plan d’apurement de ses dettes), à l’exception des sommes faisant l’objet de la demande, peut recourir à la transaction. Étant précisé, par ailleurs, que cette possibilité est exclue en cas de travail dissimulé ou de manœuvres dilatoires du chef d’entreprise visant à nuire au bon déroulement du contrôle.
Éviter un litige
À réception d’une mise en demeure de l’Urssaf ou de la MSA, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour contester le bien-fondé des sommes qui lui sont réclamées devant la commission de recours amiable (CRA) de l’organisme. Désormais, une alternative s’offre à lui : proposer à l’Urssaf ou à la MSA de transiger. Dans cette hypothèse, la proposition de transaction de l’employeur interrompt le délai au cours duquel il peut saisir la CRA. Autrement dit, si l’organisme refuse de transiger, l’employeur a toujours, par la suite, la possibilité de former ce recours.
Mettre fin à un litige
L’employeur qui, à la suite de la réception d’une mise en demeure, a contesté le bien-fondé des sommes réclamées devant la CRA ou les tribunaux peut aussi demander à transiger. À condition cependant qu’aucune décision de justice définitive n’ait été rendue.
Précision :
l’employeur qui, à la suite d’un redressement, forme un recours auprès de la CRA doit, pour pouvoir demander à transiger, attendre la décision de cette commission et avoir saisi le pôle social du tribunal judiciaire.
Les sommes concernées
La conclusion d’une transaction avec l’Urssaf ou la MSA n’est possible que pour certaines sommes et pour une durée limitée.
La transaction ne peut couvrir une période supérieure à 4 ans et a un domaine limité.
En effet, elle concerne uniquement :- le montant des majorations de retard et des pénalités appliquées notamment en cas de production tardive ou d’inexactitude des déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales ;- l’évaluation d’éléments d’assiette des cotisations ou contributions dues relative aux avantages en nature, aux avantages en argent et aux frais professionnels lorsqu’elle présente une difficulté particulière ;- les montants redressés calculés en application soit de méthodes d’évaluation par extrapolation, soit d’une fixation forfaitaire du fait de l’insuffisance ou du caractère inexploitable des documents administratifs et comptables.
La demande de transaction
La signature d’une transaction avec l’Urssaf ou la MSA ne peut intervenir qu’au terme d’une procédure particulière.
L’employeur ou, le cas échéant, son expert-comptable, doit adresser une demande de transaction écrite et motivée au directeur de l’Urssaf ou de la MSA. Elle doit comporter les références de la mise en demeure visée, les documents et supports d’information utiles à l’identification des montants faisant l’objet de la demande, le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que son numéro d’inscription au régime général de la Sécurité sociale.
Le directeur de l’organisme dispose d’un délai de 30 jours pour faire connaître sa décision qu’il n’a pas à motiver même si elle est négative. L’absence de réponse à l’issue de ce délai vaut rejet de la demande de l’employeur.
Précision :
lorsque la demande est incomplète, le directeur adresse une demande de pièces complémentaires au demandeur. Ce dernier dispose alors de 20 jours pour lui transmettre les documents sollicités. À défaut, la demande de transaction devient caduque.
Si le directeur de l’organisme accepte la demande de l’employeur, ils doivent conclure ensemble une proposition de protocole transactionnel. Un protocole qui doit comporter :- la présentation des parties ;- le contexte de la transaction (montant de la mise en demeure, détail des sommes concernées par la transaction…) ;- l’objet de la transaction (délai accordé à l’employeur pour payer les sommes dues, remise accordée par l’Urssaf ou la MSA…) ;- l’application du protocole (date limite à laquelle les engagements réciproques des parties devront être respectés, notamment) ;- une clause de confidentialité.
Cette proposition doit par la suite être approuvée par la Mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de Sécurité sociale (MNC). Si cette dernière ne s’est pas prononcée à l’expiration d’un délai de 30 jours (prorogeable une fois), la transaction est réputée approuvée.
À noter :
tant que la MNC n’a pas rendu sa décision, chacune des parties peut décider d’abandonner la procédure.
Les effets de la transaction
La transaction ne peut être remise en cause par une action en justice.
Une fois la transaction conclue, aucune procédure contentieuse ne peut être engagée ou reprise pour remettre en cause son objet. Sachant que, dans le cas d’un changement de la localisation géographique de l’entreprise, la transaction signée avec l’ancien organisme de recouvrement demeure applicable.
Enfin, si l’employeur ne respecte pas ses obligations prévues par la transaction, cette dernière devient caduque. Concrètement, l’Urssaf ou la MSA est autorisée à engager ou à poursuivre le recouvrement des sommes réclamées dans la mise en demeure initialement reçue par l’employeur.
Attention :
la transaction ne dispense pas l’employeur de se conformer aux observations faites dans la lettre reçue à la suite d’un contrôle. Autrement dit, l’Urssaf ou la MSA ne renonce pas, par la transaction, à opérer un autre redressement sur ces mêmes motifs lors d’un prochain contrôle.
Le télétravail en 10 questions
En raison de la crise sanitaire du Covid-19, nombre de salariés ont été contraints d’expérimenter le télétravail. Et selon une étude de l’Anact, une grande majorité d’entre eux souhaitent continuer à en bénéficier au terme de l’épidémie. Principale raison invoquée : une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Côté employeur, le recours au télétravail peut permettre de lutter contre l’absentéisme et de réduire les charges liées aux locaux professionnels. Si vous avez décidé de « sauter le pas », sachez que l’organisation du télétravail dans l’entreprise relève, en grande partie, de la négociation collective.
Le télétravail s’exerce-t-il toujours à domicile ?
Un télétravailleur est un salarié qui exerce volontairement, hors de l’entreprise, des missions qui pourraient être accomplies dans ses locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ce terme inclut donc les salariés qui travaillent depuis leur domicile ainsi que les travailleurs dits « nomades », c’est-à-dire ceux qui effectuent leurs missions dans des espaces collectifs situés hors de l’entreprise, comme des espaces de coworking ou des télécentres.
Le télétravail doit-il être régulier ?
La plupart du temps, le télétravail s’organise selon un planning préalablement établi sur une période de référence (plusieurs jours par mois, par exemple). Mais il peut aussi être occasionnel pour répondre à des circonstances particulières (comme une grève des transports). Et bien souvent, les télétravailleurs alternent jours de travail en entreprise et jours de travail à domicile (ou dans un tiers lieu).
Dois-je conclure un accord ?
Vous pouvez instaurer le télétravail via un accord d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche) ou en élaborant une charte après consultation de votre comité social et économique.
L’accord ou la charte doivent préciser, entre autres, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent télétravailler, en particulier les employés éligibles (type de contrat de travail, ancienneté...). En l’absence d’accord ou de charte, vous pouvez tout de même recourir au télétravail. Il vous suffit de formaliser, par tout moyen (par simple courrier, par exemple), l’accord trouvé avec votre salarié. Et sachez que, même si c’est recommandé, vous n’êtes pas tenu de modifier le contrat de travail du salarié qui passe en télétravail.
À savoir :
un accord national interprofessionnel relatif au télétravail régulier s’applique aux entreprises relevant de secteurs représentés par le Medef, l’ex-CGPME et l’ex-UPA. Cet accord prévoit des règles spécifiques s’agissant, par exemple, de la prise en charge des frais de télétravail. Des dispositions que les employeurs peuvent écarter par le biais d’un accord d’entreprise mais pas avec une simple charte.
Puis-je refuser le télétravail à un salarié éligible ?
Le télétravail repose sur un accord entre employeur et salarié. Mais lorsque la demande émane d’un salarié éligible au télétravail, conformément à votre accord collectif ou à la charte applicable dans l’entreprise, votre refus doit être motivé, par exemple par le fait que le bon fonctionnement du service requiert la présence physique d’un nombre minimal de salariés.
Et si mon salarié refuse le télétravail ?
Un salarié qui travaille habituellement dans les locaux de l’entreprise peut parfaitement refuser de télétravailler. Son refus ne constitue donc pas un motif de rupture de son contrat de travail. Cependant, comme vous le savez désormais, certaines circonstances exceptionnelles permettent de passer outre l’accord du salarié, comme la menace d’une épidémie ou un cas de force majeure.
Dois-je prendre en charge les frais de télétravail ?
Depuis quelques années, les employeurs ne sont plus, en principe, tenus de prendre en charge tous les coûts découlant du télétravail (matériels, logiciels...). Cette question relevant, là encore, de la négociation collective. Attention toutefois, car en cas de litige, les juges considèrent que les dépenses engagées par les salariés pour les besoins de leur activité (les frais professionnels) doivent leur être remboursées.
Précision :
les allocations forfaitaires versées aux télétravailleurs pour couvrir leurs frais professionnels sont, sans qu’il soit nécessaire de produire des justificatifs, exonérées de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine, 20 € par mois pour deux jours, 30 € pour trois jours, etc.
Par ailleurs, l’employeur qui demande à un salarié d’exercer son activité professionnelle exclusivement en télétravail et qui ne met pas de local professionnel à sa disposition doit lui régler une indemnité d’occupation de son domicile. Son montant, qui n’est pas fixé par la loi, dépend notamment de la proportion du logement que le salarié occupe pour télétravailler.
Les télétravailleurs ont-ils droit aux titres-restaurant ?
Les salariés en télétravail peuvent prétendre aux mêmes avantages que les autres employés de l’entreprise : titres-restaurant, chèques-vacances... Plus globalement, ils bénéficient des mêmes règles légales et conventionnelles que les autres salariés (rémunération, formation professionnelle, etc.).
Comment vérifier la charge de travail ?
En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que les salariés en télétravail respectent bien les règles liées à la durée du travail et aux temps de repos. Pour ce faire, vous devez fixer, dans l’accord ou la charte relatifs au télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. Et vous êtes tenu d’organiser, pour chaque télétravailleur, au moins un entretien annuel (en sus des entretiens professionnels habituels) portant sur les conditions de leur activité et leur charge de travail.
Important :
les télétravailleurs doivent être informés des restrictions que vous apportez à l’usage des équipements et outils informatiques professionnels, des messageries électroniques (interdiction de transmettre des informations sensibles par courriel, par exemple) ainsi que des sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions.
Et en cas d’accident ?
L’accident qui survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail, sauf si l’employeur démontre qu’il est sans lien avec l’exécution du travail. D’où l’importance de définir dès le départ avec votre salarié, les plages horaires de télétravail.
En pratique, celles-ci correspondent généralement aux plages horaires durant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté et qui doivent figurer dans l’accord ou la charte encadrant le télétravail.
Dois-je « réintégrer » le salarié qui ne veut plus télétravailler ?
L’accord ou la charte dédiés au télétravail doivent fixer les conditions permettant de mettre fin au télétravail. Par exemple, le « retour » du salarié dans l’entreprise peut être soumis à votre approbation ou bien être automatique dans certaines situations clairement définies (déménagement du salarié, notamment).
De plus, vous devez proposer en priorité aux télétravailleurs d’occuper ou de reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et à leurs compétences professionnelles mais aussi porter à leur connaissance la disponibilité de tels postes.
Redémarrage des entreprises : des risques sanitaires aux risques psychosociaux
Le déconfinement, lancé le 11 mai, s’accompagne du retour progressif des salariés sur leur lieu de travail alors que l’épidémie n’est pas terminée. Un retour que les entreprises doivent organiser tout en réduisant les risques sanitaires, mais également les risques psychosociaux qui pèsent sur les salariés.
Prendre en compte le vécu de chacun
Le confinement n’a pas été vécu par tous de la même façon. L’entreprise doit en tenir compte.
Le retour de confinement n’est pas un retour de congés. Si certains salariés sont revenus ou reviendront reposés et prêts à redémarrer comme si rien ne s’était passé, ils constituent l’exception. La période que nous venons de traverser ne peut donc être occultée autour d’une simple discussion devant la machine à café, d’autant qu’elle continue de produire des effets sanitaires et économiques qui impacteront l’entreprise durablement. La question se pose alors de savoir comment organiser le retour de tous les collaborateurs sans risquer de créer un sentiment de maltraitance et de l’inquiétude.
Pour l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) qui a récemment consacré , répondre à cette question suppose de déployer une approche personnalisée. En effet, si le confinement s’est imposé à tous, il reste une expérience intime. Chacun l’a vécu de manière différente psychologiquement, mais également matériellement. Certains ont été touchés par le Covid-19 ; d’autres ont été contraints de prendre en charge, à la fois, leur travail et l’éducation de leurs enfants dans des conditions difficiles, d’autres enfin, placés en activité partielle, se sont sentis abandonnés. « Il est important de tenir compte de cette diversité et de faire en sorte que l’encadrement de proximité, soutenu par la direction, fasse un accueil individualisé et s’enquière de la situation de chacun », préconise l’INRS.
Concrètement, prendre le temps d’écouter les salariés en souffrance suite à cette période inédite s’impose. Le cas échéant, d’ailleurs, dans les situations les plus délicates, il ne faudra pas hésiter à faire intervenir le médecin du travail lorsque, notamment, un retour au bureau aménagé constitue une solution à étudier. Collectivement, il est également conseillé d’organiser régulièrement des réunions pour faire le point sur la manière dont cette reprise d’activité est vécue par les salariés.
Protéger et rassurer les collaborateurs
Adopter les gestes barrières dans l’entreprise et communiquer sur sa situation économique permettent de lever des inquiétudes.
Le virus circule encore et il n’existe ni traitement ni vaccin, à ce jour. Dans ces conditions, reprendre les transports en commun, retourner au bureau, sur un chantier ou partir à la rencontre de prospects ou de clients est source d’inquiétude. Il faut donc rassurer les salariés. Et pour les rassurer, la première chose à faire est de leur offrir des conditions de travail qui les protègent au maximum des risques de contamination. C’est une obligation de l’employeur et, en la circonstance, cela se traduit par l’adoption de mesures dites « barrières ».
Du sanitaire…
Elles sont décrites par le menu dans un « ». Un document d’une vingtaine de pages librement téléchargeable sur le site du ministère du Travail. Les entreprises y sont invitées à adopter une série de bonnes pratiques visant à bloquer la circulation du virus (règles de circulation, port du masque, lavage des mains, distanciation sociale, désinfection des surfaces et aération des locaux…), mais aussi à prendre rapidement en charge les salariés développant des symptômes. L’application de ces règles suppose quelques aménagements de locaux (flèches indiquant le sens de circulation, fermeture de certains espaces collectifs jugés trop à risque, installation de distributeurs de gel hydroalcoolique…), mais aussi et surtout un travail d’information à mener auprès des salariés. Des salariés qui sont tenus de respecter ces nouvelles règles édictées pour les protéger.
Idéalement, un petit livret les reprenant (papier ou numérique) sera remis à chaque collaborateur dès son retour. Elles pourront également être affichées dans un espace fréquenté par les salariés.
Il est important de régulièrement rappeler le caractère impératif de ces mesures. Sur ce point, l’encadrement doit être exemplaire et ainsi ne pas s’en affranchir au risque de les voir abandonner par un certain nombre de salariés. Un abandon qui ne manquera pas d’amplifier le risque sanitaire et le niveau d’inquiétude dans l’entreprise.
… à l’économique
Mais l’inquiétude des salariés n’est pas que sanitaire. Le Covid-19 a déjà, et va encore, dans les mois ou les années qui viennent, provoquer d’énormes dégâts économiques. Aussi, l’avenir de l’entreprise, le cas échéant sa survie, devient, plus que jamais, un sujet de préoccupation pour tous les salariés. Il convient alors d’être le plus transparent possible et ainsi « d’informer les salariés, en leur fournissant des éléments factuels sur la marche de l’entreprise, ses perspectives économiques et sociales, les évolutions d’organisation et de procédures, les mobilités internes… Cela permettra d’atténuer le sentiment d’insécurité », rappelle l’INRS.
Sauver le collectif
Apaiser les tensions nées, notamment, de la mise en place des mesures barrières est absolument nécessaire.
Tant que perdurera l’épidémie, l’entreprise devra fonctionner en mode dégradé, notamment en raison de l’application des mesures barrières. Une situation qui pourra générer des tensions entre les salariés. Ces dernières pouvant naître, par exemple, des « différences de traitement » qui ont été appliqués à chacun par l’entreprise durant le confinement : les salariés « indispensables » ont continué à travailler, les autres ont été « relégués » en activité partielle. Un risque de tension que, pour l’INRS, l’entreprise devra rapidement neutraliser en précisant qu’aucune « situation n’est à valoriser par rapport à une autre (…). Toutes ces situations ont été mises en œuvre pour surmonter une crise et non pour procurer un avantage, une reconnaissance ».
Un mode de travail dégradé
Si le confinement laissera des traces, les conditions de travail inévitablement dégradées par l’adoption des mesures barrières risquent également d’électriser le climat et ainsi de nuire au collectif. Et là encore, l’entreprise est invitée à rappeler que ce n’est pas elle qui est à l’origine de leur adoption, mais bien une crise sanitaire mondiale. Qu’en outre, l’entreprise a conscience que la mise en place de ces mesures barrières dégrade les conditions de travail et, qu’à ce titre, les délais et les process de production doivent être, le cas échéant, rediscutés. Sans quoi, une fois encore, ceux sur qui elles ont le moins d’incidence seront, à nouveau, considérés comme favorisés par ceux dont elles compliqueront notablement le travail. C’est le cas, par exemple, des salariés en contact avec les clients qui devront à la fois répéter inlassablement des gestes d’hygiène (nettoyage des terminaux de paiement à chaque opération ou d’un guichet), mais aussi subir les incivilités des clients irrités de devoir respecter des gestes barrières (file d’attente, port du masque…) ou s’exposer pour les contraindre à le faire.
Tirer les leçons de la crise
Enfin, cette période de confinement a été l’occasion de mettre en place, et très souvent pour la première fois, de nouveaux modes de travail. Des enseignements sont à tirer de ces expériences et personne, surtout pas les salariés, ne comprendrait qu’on ne le fasse pas. Chaque entreprise est donc invitée à passer en revue son fonctionnement lors de cette période inédite afin de mettre en lumière les efforts et l’inventivité déployés par les salariés, d’identifier les pratiques à pérenniser (télétravail, aller vers une plus grande autonomie des salariés, repenser les modes de communication…) et celles à proscrire.
Comment instaurer un règlement intérieur dans l’entreprise ?
Du respect des règles liées à la santé, à la sécurité et à la discipline dépendent, en grande partie, la bonne exécution du travail et la qualité de vie dans l’entreprise. Mais encore faut-il que chaque salarié soit avisé de la marche à suivre. Aussi est-il obligatoire pour les employeurs d’au moins 50 salariés, et fortement recommandé pour les autres, d’instaurer un règlement intérieur précisant à chacun les règles de bonne conduite.
Le contenu du règlement intérieur
Les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur sont strictement délimitées par la loi.
Le règlement intérieur doit obligatoirement aborder les sujets suivants :- les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité au sein de l’entreprise : consignes relatives à l’utilisation des véhicules et des équipements de travail, port des équipements de protection individuelle (casque, gants, masque, etc.)… ;- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité lorsqu’elles apparaissent compromises ;- les règles générales et permanentes relatives à la discipline (respect des horaires de travail, justification des absences…) ;- la nature et l’échelle des sanctions qui peuvent être prises par l’employeur comme le blâme, la mise à pied et le licenciement.
À noter :
les dispositions qui apportent des restrictions aux droits et aux libertés des salariés, comme par exemple, la limitation de la consommation d’alcool ou le port d’un vêtement particulier (blouse, par exemple), doivent être justifiées par la nature des tâches à accomplir et être proportionnées au but recherché.
C’est également dans ce document que doivent être rappelées les règles relatives aux droits de la défense des salariés définies par le Code du travail ou la convention collective applicable à l’entreprise (assistance du salarié lors d’une procédure disciplinaire, par exemple). En outre, le règlement intérieur doit reproduire les dispositions prévues par le Code du travail en matière de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes.
Attention :
les clauses du règlement intérieur qui traitent d’autres sujets, comme ceux relevant du contrat de travail ou d’un accord collectif, ne sont pas opposables aux salariés. Sauf si elles sont plus favorables pour eux, comme une clause attribuant une prime de fin d’année à l’ensemble du personnel !
Enfin, est expressément interdite dans le règlement intérieur, toute mesure discriminant les salariés en fonction notamment de leur origine, leur sexe, leur âge, leur état de santé ou leur situation familiale. De même que les mesures contraires ou moins favorables aux lois, aux règlements et à la convention collective applicable dans l’entreprise.
La mise en place du règlement intérieur
Élaboré par l’employeur, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité social et économique.
L’obligation d’instaurer un règlement intérieur dans les entreprises ou les établissements employant au moins 50 salariés s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint.
Il appartient à l’employeur de rédiger le règlement intérieur de l’entreprise. Il doit être rédigé en français mais peut, le cas échéant, être traduit en plusieurs langues étrangères. Et pour être valable, ce document doit être soumis à l’avis du comité sociale et économique (CSE).
Deux exemplaires du projet de règlement intérieur ainsi que l’avis du CSE doivent être transmis à l’inspecteur du travail. Le règlement intérieur doit aussi être déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Et il doit être, par tout moyen (affichage, publication sur l’intranet de l’entreprise…), porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
Le règlement intérieur entre en vigueur, et donc s’applique à l’ensemble du personnel, au plus tôt un mois après la dernière formalité de dépôt et de publicité.
À savoir :
ces formalités sont également de mise pour modifier le règlement intérieur (ajouter ou retirer une disposition, notamment). Elles concernent également les notes de service qui comportent des obligations générales et permanentes dans les domaines qui relèvent du règlement intérieur.
Le contrôle de l’inspecteur du travail
L’employeur peut être contraint, sur demande de l’inspecteur du travail, de rajouter ou de retirer des dispositions dans le règlement intérieur.
L’inspecteur du travail peut exercer à tout moment un contrôle du règlement intérieur de l’entreprise. Il peut ainsi exiger le rajout de dispositions manquantes ou bien le retrait ou la modification de clauses contraires à la loi. Ces modifications s’imposant à l’employeur.
Sanction :
l’employeur qui maintient une disposition considérée comme illicite par l’inspecteur du travail, ou qui n’établit pas de règlement intérieur alors qu’il emploie au moins 50 salariés, s’expose à une contravention de 750 € (3 750 € pour une société).
En outre, l’employeur peut interroger l’inspecteur du travail afin qu’il se prononce sur la conformité de tout ou partie du règlement intérieur. Il doit alors formuler sa demande par écrit en précisant la ou les dispositions sur lesquelles l’inspecteur du travail est interrogé. Bien entendu, cette demande doit être accompagnée du texte du règlement intérieur et, le cas échéant, des dispositions de la convention collective ou de l’accord collectif en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. L’inspecteur du travail statue dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. S’il estime qu’une ou plusieurs dispositions du règlement intérieur ne sont pas conformes, il précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée. Là encore, la décision de l’inspecteur du travail s’impose à l’employeur.
Coronavirus : comment faire face à la crise ?
Avec l’épidémie de coronavirus, les entreprises sont confrontées à des problèmes d’organisation du travail et à des difficultés économiques inédites. Tout en organisant notre lutte collective contre la dissémination du virus, le gouvernement a adopté des mesures pour les aider à surmonter cette crise d’une ampleur sans précédent. Présentation de ces mesures de soutien fiscales, sociales et financières.
L’importance des mesures de prévention
Les entreprises doivent prendre des mesures afin de limiter la propagation du coronavirus.
Nombre d’entreprises ont cessé le travail en raison de l’épidémie de Covid-19. D’autres ont continué de fonctionner en télétravail. Certaines, enfin, notamment celles qui œuvrent dans les secteurs comme la santé, l’alimentation ou le transport ont poursuivi leur activité. Avec le déconfinement à compter du 11 mai, beaucoup d’entreprises vont de nouveau accueillir une partie de leurs salariés dans leurs locaux. Quelles sont alors les mesures à mettre en place pour réduire le risque de contagion ?
Des mesures de bon sens
Dès l’arrivée de l’épidémie sur le territoire national, les pouvoirs publics ont diffusé plusieurs recommandations de base à destination des employeurs. Vous devez ainsi, en particulier, fournir du gel hydroalcoolique, faire respecter les gestes barrières, reporter les déplacements professionnels non indispensables de vos salariés, privilégier les réunions en visioconférence et par téléphone, aménager les postes de travail et les lieux de restauration pour respecter une distance minimale d’un mètre entre les salariés.
En pratique :
Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la sécurité et la santé des salariés
Des solutions adaptées
Au-delà de ces préconisations générales, vous devez évaluer les risques de contamination de vos salariés au regard des spécificités de votre activité. Concrètement, il vous revient, avec, le cas échéant, l’aide du médecin du travail et de votre comité social et économique, de lister ces risques et d’y apporter des solutions concrètes. Autant d’éléments qui doivent figurer dans le document d’évaluation des risques de votre entreprise.
Pour vous aider dans cette démarche, le ministère du Travail a établi plus de . Des fiches concernant notamment le secteur agricole, le commerce de détail, la restauration, l’hôtellerie, la propreté, la réparation automobile, les pharmacies ou encore le dépannage à domicile.
Par ailleurs, plusieurs branches professionnelles ont édicté des guides présentant les mesures de sécurité à instaurer :- ;- ;- ;- .
Enfin, la a, elle aussi, mis en ligne des conseils portant notamment sur l’organisation du travail et des espaces (salles de pause, vestiaires...).
Une aide de l’Assurance maladie
La branche risques professionnels de l’Assurance maladie octroie une subvention aux travailleurs indépendants et aux employeurs de moins de 50 salariés relevant du régime général de la Sécurité sociale qui achètent ou louent des équipements destinés à protéger leur salariés, clients et fournisseurs du coronavirus.
Attention :
seuls les achats ou locations effectués entre le 14 mars et le 31 juillet 2020 sont pris en charge.
Sont éligibles à cette subvention les équipements visant à respecter les gestes barrières et la distanciation sociale, notamment :- les vitres, cloisons de séparation, bâches, écrans fixes ou mobiles pour isoler les postes de travail des contacts des clients ;- les poteaux et grilles, accroches murales, barrières amovibles, cordons et sangles pour guider le public et faire respecter les distances ;- les locaux additionnels et temporaires (montage, démontage, 4 mois de location) ;- les écrans, tableaux ou supports d’affiches permettant de communiquer visuellement.
L’Assurance maladie prend aussi en charge les investissements réalisés en vue d’assurer l’hygiène et le nettoyage, soit :- les installations permettant le lavage des mains et du corps (matériel de douche et travaux de plomberie) ;- les installations temporaires et additionnelles comme les toilettes, douches et lavabos (installation, enlèvement, 4 mois de location).
La subvention allouée par l’Assurance maladie correspond à 50 % du montant hors taxes des investissements réalisés par l’entreprise ou le travailleur indépendant. Plafonnée à 5 000 €, elle est conditionnée à un montant d’investissement minimal de 1 000 € hors taxes pour une entreprise avec salariés et de 500 € hors taxes pour un travailleur indépendant.
La demande d’aide s’effectue via les formulaires spécifiques dédiés et aux travailleurs indépendants. Un formulaire qui, une fois rempli, doit être adressé, idéalement par courriel, à la caisse régionale d’assurance maladie dont relève l’entreprise ou (Carsat, Cramif ou CGSS).
Bien entendu, la demande d’aide doit être accompagnée de plusieurs pièces justificatives, à savoir un relevé d’identité bancaire électronique, un duplicata ou une copie certifiée conforme des factures acquittées et une déclaration sur l’honneur indiquant qu’aucune autre aide publique n’est versée à l’entreprise ou au travailleur indépendant pour financer les investissements réalisés.
Après vérification de ces pièces, l’aide est versée en une seule fois à l’entreprise ou au travailleur indépendant.
Précision :
la demande d’aide doit être adressée à l’Assurance maladie avant le 31 décembre 2020.
Réouverture progressive des restaurants
Pour lutter contre le Covid-19, les restaurants peuvent rouvrir à compter du 2 juin 2020, mais sous certaines conditions.
Fermés pendant toute la durée du confinement, les restaurants et débits de boissons ont, à compter du 2 juin 2020, l’autorisation de rouvrir leur porte. Toutefois, cette réouverture est soumise au respect de conditions. Ces dernières variant en fonction du classement sanitaire des départements dans lesquels les restaurants sont situés. Sachant que depuis le 15 juin 2020, exceptés la Guyane et Mayotte, tous les départements français sont classés en zone verte.
Dans les départements classés en « vert », l’accueil du public n’est autorisé que si :- chaque personne accueillie bénéficie d’une place assise ;- ne sont regroupées autour d’une même table que des personnes étant venues ou ayant réservé ensemble et dans la limite de 10 personnes ;- une distance minimale d’un mètre sépare les tables occupées par les personnes ne dînant ou ne déjeunant pas ensemble, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique.
Dans les départements classés en « orange », l’activité de restauration reste limitée :- aux services effectués en terrasse ou en espaces de plein air;- aux activités de livraison ou de ventes à emporter ;- aux room service des restaurants d’hôtel ;- à la restauration collective sous contrat.
À noter :
que ce soit en zone orange ou verte, le personnel de l’établissement a l’obligation de porter un masque de protection. Il en va de même des clients lorsqu’ils se déplacent dans l’enceinte de l’établissement.
Encore quelques mesures d’interdiction pour des établissements touristiques
Dans les départements classés en orange, ne peuvent toujours pas accueillir du public jusqu’à nouvel ordre, sauf lorsqu’ils constituent pour les personnes qui y vivent un domicile régulier :- les auberges collectives ;- les résidences de tourisme ;- les villages résidentiels de tourisme ;- les villages de vacances et maisons familiales de vacances ;- les terrains de camping et de caravanage.
À noter :
dans les départements classés en orange, les établissements thermaux ne peuvent toujours pas accueillir du public.
Important :
si l’évolution de la situation le justifie et aux seules fins de lutter contre la propagation du virus, le préfet peut décider d’interdire l’accueil du public par les restaurants et débits de boissons. Il ne peut, en revanche, pas interdire les activités de livraison et de vente à emporter, le « room service » des restaurants et bars d’hôtels et la restauration collective sous contrat.
Les règles régissant les déplacements à compter du 2 juin
Depuis le 2 juin dernier, il est à nouveau permis de se déplacer librement sur le territoire national.
La deuxième phase du déconfinement a débuté le 2 juin. Avec elle, l’interdiction des déplacements au-delà d’un rayon de 100 kilomètres de son domicile est levée. En conséquence, il n’est donc plus nécessaire de disposer d’un justificatif pour se déplacer, que ce soit à titre personnel ou professionnel dans l’ensemble des départements de la métropole.
Levée des règles spécifiques pour les transports en commun en Île-de-France
Malgré cette levée des interdictions de déplacement au niveau national, les conditions d’utilisation des transports en commun sont restées encadrées en Île-de-France au-delà du 2 juin. Les Franciliens devant se munir d’une attestation pour emprunter les bus, métro, RER, transiliens et tramways aux heures de pointe. Mais depuis le 16 juin, cette attestation n’est plus obligatoire.
Attention :
le port des masques dans les transports en commun parisiens reste obligatoire. Ne pas en porter est passible d’une amende de 135 €.
Comment bénéficier du dispositif d’activité partielle ?
Si l’activité de vos salariés est réduite en raison de l’épidémie de coronavirus, vous pouvez les placer en chômage partiel.
Les conséquences économiques liées à l’épidémie de Covid-19 vous obligent peut-être à recourir au dispositif d’activité partielle. Une situation qui peut perdurer malgré le déconfinement de la population. Et pour rendre ce dispositif moins coûteux pour les entreprises, des règles spécifiques sont instaurées provisoirement par les pouvoirs publics.
Une demande d’activité partielle préalable
Avant de placer vos salariés en activité partielle, vous devez normalement obtenir une autorisation de l’administration. En pratique, vous devez créer un compte sur le site .
Toutefois, les entreprises disposent désormais d’un délai de 30 jours pour réaliser leur demande d’activité partielle avec effet rétroactif. Autrement dit, elles peuvent donc placer leurs salariés en activité partielle avant de déposer une demande en ce sens. Et elles seront indemnisées sur la période postérieure à leur demande, mais aussi pour les 30 jours qui la précèdent.
À savoir :
avant de faire une demande d’activité partielle, si vous employez au moins 50 salariés, vous devez, en principe, consulter votre comité social et économique. Là encore, par exception, vous pouvez consulter votre comité et transmettre son avis à l’administration dans les 2 mois qui suivent votre demande.
Une fois votre espace personnel disponible, vous devez remplir en ligne une demande préalable d’activité partielle (via l’onglet « Demande d’autorisation préalable »). Composée de plusieurs volets, la demande doit préciser, en particulier :- les éléments d’identification de votre entreprise ;- le motif de recours à l’activité partielle, vous devez alors cocher la case « Autres circonstances exceptionnelles », puis « Coronavirus » ;- le nombre de salariés concernés ;- les mesures mises en œuvre pour limiter l’activité partielle de vos salariés (formation, attribution de congés payés…) ;- le nombre d’heures qui, selon vous, seront chômées par vos salariés, dans la limite de 1 607 heures par an par salarié.
Et après…
Une fois votre demande réceptionnée, l’administration dispose de 48 heures (et non plus de 15 jours) pour la valider ou la refuser. Sachant que si elle ne vous a pas répondu au terme de ce délai, votre demande est réputée acceptée. En pratique, l’administration vous notifie sa décision par courriel, décision qui est également consultable dans votre espace personnel en ligne.
Si vous avez obtenu l’autorisation de placer vos salariés en activité partielle, vous devez alors, pour chaque heure chômée, leur verser une indemnisation au moins égale à 70 % de leur rémunération brute horaire (avec un minimum égal au Smic horaire net, soit 8,03 €).
À noter :
les indemnités versées à vos salariés doivent figurer sur leur bulletin de paie. Elles ne sont pas, en principe, soumises aux cotisations patronales et salariales de Sécurité sociale. En revanche, elles sont, en principe, assujetties à la CSG et à la CRDS au taux de 6,70 % après abattement pour frais professionnel de 1,75 %.
En contrepartie des indemnités payées à vos salariés, vous percevrez, pour chaque heure non travaillée, une allocation de l’État. Pour la période allant du 1er mars au 31 mai 2020, cette allocation correspond à l’indemnité que vous avez versée à vos salariés. Mais dans une certaine limite : l’allocation est plafonnée à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit à 31,98 €).
À compter du 1er juin 2020, la prise en charge de l’État diminue pour s’établir à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié. Autrement dit, les employeurs se voient rembourser seulement 85 % des indemnités payées à leurs salariés, et non plus l’intégralité de ces indemnités.
Toutefois, les secteurs d’activité les plus touchés par la crise continuent, eux, de bénéficier du remboursement intégral des indemnités d’activité partielle. Sont concernés, notamment, les hôtels, les restaurants, les débits de boissons, les agences de voyage, les clubs de sport, le transport aérien et les entreprises œuvrant dans la culture ou l’évènementiel.
En outre, d’autres secteurs d’activité, dits « connexes », dont l’activité dépend des secteurs cités ci-dessus, peuvent également continuer à se voir appliquer le dispositif d’activité partielle renforcé (remboursement intégral des indemnités payées aux salariés). Mais à condition d’avoir subi une diminution d’au moins 80 % de leur chiffre d’affaires sur la période allant du 15 mars au 15 mai 2020 (par rapport à 2019). Au titre des secteurs dits « connexes » figurent la culture de la vigne, la pêche, l’aquaculture, le commerce de gros alimentaire, le commerce de gros de boissons, les stations-services, le commerce de gros textile, les taxis, la location de courte durée de voiture, etc.
Enfin, sont aussi concernés par le maintien du dispositif d’activité partielle renforcé les employeurs dont l’activité principale, qui relève d’un autre secteur que ceux cités ci-dessus, implique l’accueil du public pour la durée durant laquelle cette activité est involontairement interrompue du fait de la propagation du coronavirus.
Pour en percevoir le paiement, vous devez, chaque mois, effectuer une demande d’indemnisation en ligne via votre espace personnel. Vous devez alors renseigner, pour chacun de vos salariés et pour chaque semaine du mois écoulé, le nombre d’heures travaillées et chômées.
Important :
vous disposez d’un délai d’un an, après la fin de la période d’autorisation d’activité partielle, pour effectuer votre demande d’indemnisation.
Un report du paiement des cotisations sociales
Conscients des difficultés économiques que vont rencontrer les employeurs et les travailleurs indépendants dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, les organismes de protection sociale leur accordent des délais de paiement de leurs cotisations sociales.
Pour les travailleurs indépendants
L’épidémie de coronavirus et les mesures prises par le gouvernement pour freiner sa propagation ont conduit à une réduction, voire à un arrêt, de l’activité de certains travailleurs non-salariés. Aussi, afin de les aider à préserver leur trésorerie, les échéances de cotisations sociales personnelles du 20 mars et des mois d’avril, de mai et de juin n’ont pas été prélevées.
Les échéances des 5 et 20 juillet et des 5 et 20 août ne seront pas prélevées elles non plus.
Cependant, les non-salariés qui en ont la possibilité sont invités à payer tout ou partie de leurs cotisations sociales personnelles :- soit par virement : à partir de leur espace en ligne sur le site de (rubrique « Un paiement » / Motif « Connaître les moyens et dates de paiement » / Sous-motif « Un virement » ) ;- soit par chèque : à l’ordre de leur Urssaf/CGSS en précisant, au dos du chèque, leur numéro de compte cotisant et l’échéance concernée.
Le prélèvement des échéances des cotisations sociales personnelles des non-salariés reprendra normalement à compter du mois de septembre pour les paiements mensuels et du mois de novembre pour les paiements trimestriels.
Par ailleurs, ces travailleurs non-salariés peuvent solliciter auprès de l’Urssaf un recalcul de leurs cotisations sociales provisionnelles afin de tenir compte de la diminution de leurs revenus professionnels.
En pratique :
pour bénéficier de cette mesure, les travailleurs non-salariés peuvent se connecter sur le site de l’Urssaf via leur espace personnel. Ils peuvent également contacter l’organisme par téléphone au 3698 (artisans et commerçants), au 3957 (professionnels libéraux) ou au 0 806 804 209 (praticiens et auxiliaire médicaux).
De plus, les travailleurs non-salariés (hors professionnels de santé) peuvent s’adresser au conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) afin d’obtenir une aide financière exceptionnelle. Pour y avoir droit, ils doivent :- avoir effectué au moins un versement de cotisations sociales personnelles depuis leur installation ;- avoir été affiliés avant le 1er janvier 2020 ;- être à jour de leurs cotisations et contributions sociales personnelles au 31 décembre 2019 (ou avoir un échéancier en cours) ;- ne pas bénéficier de l’aide du fonds de solidarité gérée par le service des impôts ;- être concernés « de manière significative » par des mesures de réduction ou de suspension d’activité. Sachant que le CPSTI n’a pas précisé le niveau de perte de chiffre d’affaires ou de revenus qui sera exigé pour bénéficier de l’aide.
La demande doit être effectuée au moyen d’un . Ce formulaire, accompagné d’un RIB personnel et du dernier avis d’imposition, doit être transmis :- par les artisans et commerçants via le module « courriel » du site , en saisissant le motif « L’action sanitaire et sociale » ;- par les professionnels libéraux via le module de messagerie sécurisé du site , en saisissant le motif « déclarer une situation exceptionnelle » en précisant « action sociale » dans le contenu du message.
Les travailleurs indépendants sont informés par courriel de l’acceptation ou du rejet de leur demande. Étant précisé que, selon le CPSTI, ces aides ne sont pas un droit et « s’inscrivent dans le cadre d’un budget spécifique et limité ». Par ailleurs, sa décision ne peut pas faire l’objet d’un recours.
Précision :
la date limite d’envoi de la demande pour les mois de mars, d’avril et de mai était fixée au 30 juin 2020.
Pour les employeurs non agricoles
Les employeurs ont pu, depuis mi-mars, reporter le paiement des cotisations sociales dues à l’Urssaf sur les rémunérations de leurs salariés. Si le report était ouvert librement à toutes les entreprises pour les échéances des mois de mars, d’avril et de mai, celui des échéances du mois de juin était soumis à une demande préalable auprès de l’Urssaf. Une demande qui devait notamment préciser les démarches engagées par l’entreprise afin de diminuer le besoin de report de paiement de ces cotisations (demande de prêt garanti par l’État, par exemple).
Pour le mois de juillet, les possibilités de report des échéances de cotisations sociales deviennent encore plus limitées puisque l’Urssaf rétablit l’obligation, pour les entreprises, de payer celle du 5 ou 15 juillet. Ainsi, le report de ce paiement devient une exception qui concerne uniquement les cotisations patronales et qui est accordée seulement aux entreprises rencontrant des « difficultés persistantes liées à l’épidémie ».
En conséquence, les entreprises souhaitant obtenir un report de l’échéance de cotisations patronales due au mois de juillet doivent adresser une demande préalable via leur espace en ligne disponible sur le site de . Sachant que cette demande est considérée comme acceptée en l’absence de réponse de l’Urssaf dans les 2 jours ouvrés.
Pour les agriculteurs
Depuis la mi-mars, la Mutualité sociale agricole (MSA) a permis aux exploitants agricoles de reporter le paiement de leurs cotisations sociales personnelles, ainsi que celui des cotisations sociales dues en tant qu’employeur. Mais, désormais, cette possibilité de report est supprimée pour les exploitants et limitée pour les employeurs.
Ainsi, pour les exploitants agricoles, les prélèvements mensuels de leurs cotisations sociales personnelles reprennent à compter du mois de juillet. Pour les exploitants dont les paiements ne sont pas mensualisés, le prélèvement du premier appel provisionnel de cotisations est intervenu le 1er juillet. Sachant que la date limite de paiement du deuxième appel provisionnel n’a pas encore été déterminée par la MSA.
Les employeurs agricoles doivent, quant à eux, acquitter, au plus tard le 5 ou 15 juillet selon l’effectif de l’exploitation, les cotisations sociales dues sur les rémunérations du mois de juin des salariés. Cependant, les exploitations qui rencontrent des difficultés persistantes consécutives à la crise sanitaire peuvent, via le dédié, solliciter l’autorisation de reporter tout ou partie du paiement de ces cotisations. Mais attention, ce report ne concerne que les cotisations sociales qui sont à la charge de l’employeur. Autrement dit, les cotisations salariales doivent être payées au plus tard le 5 ou le 15 juillet. Par ailleurs, la demande de report de cotisations doit notamment faire état des démarches engagées par l’exploitation pour éviter ce report ou en minimiser le montant (demande de Prêt garanti de l’État, par exemple). Sachant que cette demande est considérée comme acceptée en l’absence de réponse de la MSA dans les 48 heures.
Pour les employeurs qui utilisent le Tesa+, les dates limites de paiement des cotisations sont les suivantes :- 21 juillet 2020, pour la paie d’avril ;- 13 août 2020, pour la paie de mai ;- 4 septembre 2020 pour la paie de septembre.
Quant aux employeurs qui utilisent le Tesa simplifié, la date limite de paiement pour le deuxième trimestre n’est pas encore connue.
Comment reporter le paiement des impôts ?
L’administration fiscale vous accompagne pour limiter les impacts de la crise sanitaire sur votre entreprise.
Les entreprises en difficulté peuvent demander un report du paiement de leurs impôts directs (impôt sur les sociétés, taxe sur les salaires…) dus en mars, avril et mai 2020, sans justifications, sans formalités et sans pénalités. Ce report étant accordé pour 3 mois.
À noter :
ne sont visés par ce dispositif ni la TVA, ni le reversement du prélèvement à la source effectué par les employeurs, qui restent dus aux dates habituelles. Le gouvernement promet toutefois un traitement accéléré des demandes de remboursement des crédits de TVA. Autre mesure, si vous êtes dans l’impossibilité de rassembler les pièces utiles à vos déclarations de TVA, vous pouvez évaluer forfaitairement l’impôt dû. Vous retrouverez le détail du calcul de cette évaluation forfaitaire sur www.impots.gouv.fr. Sans oublier que si vous êtes dans l’impossibilité de régler la TVA, vous pouvez, en raison de difficultés passagères exceptionnelles et imprévisibles, solliciter la mise en place d’un échéancier auprès de votre service des impôts.
Attention toutefois car un calendrier spécifique est prévu pour la plupart des échéances de mai 2020. Ainsi, le paiement du solde de l’impôt sur les sociétés 2019, accompagné du relevé n° 2572, prévu pour le 15 mai 2020, ainsi que le paiement du solde de la CVAE, prévu pour le 5 mai 2020, peuvent être décalés au plus tard jusqu’au 30 juin 2020.
S’agissant du mois de juin 2020, le paiement du 2e acompte d’impôt sur les sociétés et du 1er acompte de CVAE est reporté du 15 juin au 30 juin, sans formalisme particulier. Sachant que les entreprises qui ont reporté leur acompte d’impôt sur les sociétés de mars à juin ne sont pas tenues de verser l’acompte de juin, sous réserve d’une régularisation sur l’échéance suivante de septembre 2020 Enfin, les entreprises peuvent reporter de 3 mois leur échéance de juin de taxe sur les salaires.
Précision :
une capacité étendue de modulation des acomptes d’impôt sur les sociétés et de CVAE est offerte aux entreprises. En effet, elles vont pouvoir étaler le versement des acomptes en fonction du résultat prévisionnel de l’exercice et bénéficier d’une augmentation des marges d’erreur tolérées, là aussi sans formalisme particulier.
Sachez également que les contrats de mensualisation pour le paiement de la cotisation foncière des entreprises ou de la taxe foncière peuvent être interrompus sur ou en contactant le centre prélèvement service. Le montant restant dû sera prélevé au moment du solde, sans pénalité.
Précision :
si vos échéances ont été prélevées, vous pouvez en demander le remboursement. Ne faites pas d’opposition temporaire à vos prélèvements fiscaux, ni de demande de révocation de mandat auprès de votre banque car tous les prélèvements seront rejetés, quel que soit l’impôt. Or vous devez continuer à reverser la TVA et l’impôt à la source de vos salariés.
Pour leur impôt sur le revenu, les travailleurs indépendants peuvent moduler à la baisse leur taux ou leurs acomptes de prélèvement à la source. Ils peuvent aussi reporter le paiement de leurs acomptes d’un mois sur l’autre, dans la limite de trois échéances, ou d’un trimestre sur l’autre, dans la limite d’une échéance. Enfin, ils peuvent arrêter leurs acomptes si leur activité ne peut plus être poursuivie, ce qui n’annule pas l’impôt dû mais diffère son paiement. Les acomptes devront être recréés lors de la reprise d’activité.
En pratique :
www.impots.gouv.frEt si ces mesures ne sont pas suffisantes, les entreprises en grande difficulté pourront obtenir des annulations d’impôts dans le cadre d’un examen individualisé de leurs demandes. L’entreprise doit ici fournir les éléments caractérisant l’impossibilité de paiement (baisse du chiffre d’affaires, autres dettes à honorer, situation de la trésorerie…). Cependant, le gouvernement a annoncé qu’il généraliserait ces annulations pour les entreprises œuvrant dans les secteurs les plus touchés par la crise (hôtellerie,restauration, évènementiel...).
À noter :
pour toute difficulté dans le paiement des impôts, les entreprises ne doivent pas hésiter à contacter leur service des impôts par la messagerie sécurisée de leur espace professionnel, par courriel ou par téléphone.
Pour faciliter les démarches, l’administration fiscale a mis à disposition des professionnels un à adresser à leur service des impôts des entreprises ou à la DGE pour les grandes entreprises, accessible sur le site . À noter que pour bénéficier de reports ou d’annulations, les grandes entreprises (plus de 5 000 salariés ou chiffre d’affaires consolidé supérieur à 1,5 Md€) ne doivent, en principe, réaliser aucune distribution de dividendes, ni rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020.
Précision :
les entreprises peuvent signaler au service des impôts si elles ont des factures en attente de paiement de la part de services de l’État ou de collectivités locales.
Demander un remboursement anticipé des créances d’impôt
Le gouvernement permet aussi aux entreprises de demander un remboursement anticipé des créances d’impôt sur les sociétés restituables en 2020 (CICE, crédit d’impôt recherche…). Cette démarche doit être réalisée sur le site www.impots.gouv.fr, dans leur espace professionnel, en télédéclarant la demande de remboursement de crédit d’impôt (formulaire n° 2573) et/ou la déclaration justifiant du crédit d’impôt (déclaration n° 2069-RCI ou déclaration spécifique, sauf si celle-ci a déjà été déposée antérieurement) et/ou, à défaut de déclaration de résultat, le relevé de solde d’impôt sur les sociétés (formulaire n° 2572) permettant de liquider l’impôt dû et de constater la créance restituable pour 2020.
Saisir la commission spéciale
Le gouvernement rappelle qu’il existe, dans chaque département, une commission spéciale (appelée commission des chefs des services financiers) que les entreprises en difficultés financières peuvent, elles-mêmes, saisir afin de demander l’établissement d’un plan de recouvrement échelonné de leurs dettes fiscales (impôts et taxes de toute nature, sauf prélèvement à la source) et sociales (pour la part patronale), et ce en toute confidentialité. Pour cela, l’entreprise doit être à jour du dépôt de ses déclarations fiscales et sociales et du paiement des cotisations et contributions salariales ainsi que du prélèvement à la source.
En pratique :
la saisine s’effectue par courrier auprès du secrétariat permanent de la commission, à l’aide d’un dossier comprenant des pièces justificatives (imprimé type à remplir, attestation justifiant de l’état de difficultés financières, attestation sur l’honneur justifiant le paiement des parts salariales des cotisations sociales, trois derniers bilans, prévisionnel de chiffre d’affaires hors taxe et de trésorerie pour les prochains mois, état actuel de trésorerie et montant du chiffre d’affaires hors taxe depuis le 1er janvier, état détaillé des dettes fiscales et sociales). Un dossier simplifié, disponible sur le site www.impots.gouv.fr, est prévu pour les TPE (effectif ≤ 9 salariés et chiffre d’affaires < 2 M€).
Suspension des délais pour les contrôles fiscaux
Pendant la période comprise entre le 12 mars 2020 et le 23 août 2020, les contrôles fiscaux sont suspendus.
Ainsi, les délais accordés à l’administration fiscale pour rectifier les omissions, les insuffisances, les inexactitudes ou les erreurs d’imposition, aussi appelés « délais de reprise », qui expirent normalement au 31 décembre 2020 sont suspendus pour la durée de la période précitée et prolongés de la durée correspondante. Il en va de même, tant à l’égard de l’administration que du contribuable, des délais prévus dans le cadre des contrôles fiscaux et des instructions sur place des demandes de remboursement de crédits de TVA.
Précision :
les délais applicables en matière de rescrit fiscal sont également suspendus mais seulement jusqu’au 23 juin 2020.
Report des déclarations fiscales
Ainsi, le dépôt des déclarations de résultats et assimilées est décalé au 30 juin 2020.
Date limite de dépôt des principales déclarations fiscales des entreprises
| Entreprises/impôts | Déclarations | Date initiale | Report |
| Entreprise à l’impôt sur le revenu (BIC, BNC, BA) | - Déclaration de résultats (régimes réels d’imposition)- Déclaration de revenus de 2019 | 20 mai 202012 juin 2020 | 30 juin 202030 juin 2020 (pour les télédéclarations) |
| Entreprises à l’impôt sur les sociétés | - Déclaration de résultats n° 2065 (exercice clos le 31 décembre 2019, en janvier ou en février 2020) | 20 mai 2020 | 30 juin 2020 |
| Impôts locaux | - Déclaration n° 1330-CVAE- Déclaration de liquidation et de régularisation de la CVAE 2019 n° 1329-DEF (et paiement du solde) | 20 mai 20205 mai 2020 | 30 juin 202030 juin 2020 (déclarations débitrices) |
| Sociétés civiles immobilières | - Déclaration de résultats n° 2071 ou n° 2072 | 5 mai 2020 (n° 2071)20 mai 2020 (n° 2072) | 30 juin 2020 |
| Associations à l’impôt sur les sociétés aux taux réduits | - Déclaration n° 2070 (exercice clos le 31 décembre 2019, en janvier ou en février 2020) | 5 mai 2020 | 30 juin 2020 |
Par ailleurs, la souscription de la déclaration n° 3350 et le paiement de la taxe sur les surfaces commerciales (Tascom), qui doivent en principe intervenir avant le 15 juin 2020, sont reportables au 15 juillet, au cas par cas pour les entreprises rencontrant des difficultés financières du fait de la crise sanitaire.
Enfin, les entreprises, en dfficulté, qui doivent souscrire une déclaration relative à leur politique des prix de transfert (imprimé n° 2257) bénéficient d’un délai supplémentaire. Celles clôturant leur exercice au 31 décembre 2019 pourront effectuer cette déclaration au plus tard le 31 décembre 2020 (au lieu du 5 novembre 2020).
Quelles aides pour préserver sa trésorerie ?
Pour aider les entreprises en difficulté de trésorerie en raison de la crise du coronavirus, Bpifrance va se porter garant de certains de leurs emprunts bancaires et leur octroyer des prêts sans garantie. En outre, les banques ont pris l’engagement d’accorder des reports de remboursements et des facilités de caisse.
Comment obtenir le soutien de Bpifrance ?
Bpifrance, en tant que banque publique d’investissement, accompagne les entreprises, notamment en leur permettant de se constituer ou de préserver une trésorerie suffisante pour se développer. Depuis l’apparition de l’épidémie de coronavirus, son action a été renforcée dans le cadre d’un plan de soutien d’urgence aux entreprises. Présentation des démarches à suivre pour en bénéficier.
Les garanties bancaires de Bpifrance
Le premier service proposé par Bpifrance est un octroi de garantie. La banque publique propose ainsi aux entreprises impactées par le coronavirus :- de garantir jusqu’à hauteur de 90 % les emprunts qu’elles devront effectuer auprès des banques privées françaises pour financer l’augmentation du besoin en fonds de roulement provoqué par la crise. Emprunts dont la durée devra aller de 3 à 7 ans ;- de garantir jusqu’à hauteur de 90 % un découvert autorisé par la banque pour une durée de 12 à 18 mois.
À quelles conditions ?
Si les conditions d’octroi de cette garantie restent les mêmes que celles de la « Garantie bancaire du renforcement de la trésorerie » jusque-là proposée par Bpifrance, peuvent en bénéficier :- les TPE et PME rencontrant des difficultés de trésorerie qui ne sont pas d’origine structurelle.
Quant au plafond de risque maximum (encours toutes banques confondues), il est fixé à 1,5 M€ par entreprise (ou groupe d’entreprises).
À qui s’adresser ?
Pour obtenir l’aide de Bpifrance, il faut contacter le 0 969 370 240 (appel gratuit) ou effectuer sur le site de la banque publique.
Les prêts garantis par l’État
Au tout début de la crise, l’État a pris l’engagement de garantir pour 300 Md€ de prêts, consentis pour soulager la trésorerie des entreprises frappées par la crise. Ce plan a été entériné par l’Union européenne.
Sont éligibles
Jusqu’au 31 décembre 2020, les entreprises de toutes tailles, quelle que soit leur forme juridique (société, commerçants, artisans, exploitants agricoles, professions libérales, micro-entrepreneurs, associations et fondations ayant une activité économique…) à l’exception de certaines société civiles immobilières (SCI), des établissements de crédit et des sociétés de financement et enfin des entreprises qui, au 31 décembre 2019, faisaient l’objet d’une procédure collective (procédure de sauvegarde, redressement judiciaire et liquidation judiciaire ou rétablissement professionnel) et qui ne bénéficiaient pas d’un plan de sauvegarde ou de redressement arrêté par un tribunal avant la date d’octroi du prêt.
Précision :
les SCI sont exclues du dispositif à l’exception des SCI de construction-vente, des SCI dont le patrimoine est majoritairement constitué de monuments historiques classés ou inscrits et qui collectent des recettes liées à l’accueil du public, et des SCI dont le capital est intégralement détenu par des organismes de placement collectif immobilier, par certaines SCI ou par des organismes professionnels de placement collectif immobilier mentionnés.
Quel montant ?
Ce prêt pourra représenter jusqu’à 3 mois de chiffre d’affaires ou 2 ans de masse salariale pour les entreprises nouvelles ou innovantes.
Le remboursement sera différé d’un an. La durée du remboursement pouvant aller de 1 à 5 ans.
Quelles démarches ?
Pour obtenir un prêt garanti par l’État, différentes étapes doivent être respectées par l’entreprise :- effectuer une demande de prêt à une banque ou à un intermédiaire en financement participatif ;- obtenir le pré-accord du prêteur ;- transmettre à Bpifrance , son SIREN, le montant du prêt et le nom de l’agence bancaire et obtenir en retour une attestation ;- communiquer cette attestation à la banque ou à l’intermédiaire en financement participatif afin qu’il débloque le prêt.
Les prêts directs de Bpifrance
En plus de ces mesures de garanties, Bpifrance propose des prêts sans garantie pour financer, notamment, les besoins de trésorerie liés à la conjoncture.
Le prêt Rebond
Il peut être obtenu par les PME de plus d’un an à l’exception des SCI, des intermédiaires financiers, des entreprises de promotion et de locations immobilières et des entreprises agricoles réalisant un chiffre d’affaires inférieur à 750 000 €.
Son montant varie de 10 000 € à 300 000 € selon les régions.
Il est consenti sans garantie sur les actifs de la société ou de son dirigeant.
Sa durée d’amortissement est de 7 ans (différé d’amortissement en capital jusqu’à 2 ans).
Le prêt Atout
Il peut être obtenu par les TPE, PME et ETI de plus d’un an à l’exception des SCI, des intermédiaires financiers, des entreprises de promotion et de locations immobilières et des entreprises agricoles réalisant un chiffre d’affaires inférieur à 750 000 €, les entreprises en difficulté structurelle.
Son montant varie de 50 000 € à 5 000 000 € pour les PME et jusqu’à 15 000 000 € pour les ETI.
Il est consenti sans garantie sur les actifs de la société ou de son dirigeant.
Sa durée d’amortissement est de 3 à 5 ans (différé d’amortissement en capital jusqu’à 12 mois).
À qui s’adresser ?
Pour obtenir l’aide de Bpifrance, il faut contacter le 0 969 370 240 (appel gratuit) ou effectuer une sur le site de la banque publique.
Une aide financière pour les entreprises fragilisées
Les petites et moyennes entreprises (PME) qui se retrouvent « fragilisées » en raison de la crise sanitaire du Covid-19 et qui n’ont pas trouvé de solutions de financement auprès de leur banque ou d’un financeur privé, vont pouvoir bénéficier d’un dispositif de soutien de leur trésorerie de la part de l’État.
Entreprises éligibles
Ce nouveau dispositif, institué jusqu’au 31 décembre 2020, prend la forme, selon les cas, d’avances remboursables ou de prêts à taux bonifiés. Y sont éligibles les PME qui :
- n’ont pas obtenu de prêt garanti par l’État (PGE) suffisant pour financer leur exploitation, le cas échéant, même après l’intervention du médiateur du crédit ;
- justifient de perspectives réelles de redressement de l’exploitation ;
- ne faisaient pas l’objet d’une procédure collective (procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) au 31 décembre 2019.
À noter :
les entreprises redevenues en bonne santé financière à la suite de l’arrêté d’un plan de sauvegarde ou de redressement sont éligibles au dispositif.
Montant et forme de l’aide
L’aide est destinée à financer des besoins en investissements ou en fonds de roulement. Son montant est limité à :
- la masse salariale en France estimée sur les deux premières années d’activité, pour les entreprises créées à compter du 1er janvier 2019 ;
- 25 % du chiffre d’affaires hors taxes 2019 (ou, le cas échéant, du chiffre d’affaires hors taxes du dernier exercice clos disponible), pour les entreprises créées avant le 1er janvier 2019.
Elle prend la forme :
- d’une avance remboursable, dont la durée d’amortissement est limitée à 10 ans, comprenant un différé d’amortissement en capital limité à 3 ans, lorsque son montant est inférieur ou égal à 800 000 € ;
- d’un prêt à taux bonifié, dont la durée d’amortissement est limitée à 6 ans, comprenant un différé d’amortissement en capital d’un an, à un taux d’intérêt fixe prévu par la Commission européenne, lorsque son montant est supérieur à 800 000 €, lorsque le financement est accordé sur des fonds publics dont le montant total est supérieur à 800 000 € mais dont la part financée par l’État est inférieure à ce montant, ou encore lorsque l’aide complète un prêt garanti par l’État.
À qui demander l’aide ?
Pour bénéficier de l’aide, les entreprises doivent en faire la demande auprès du comité départemental d’examen des problèmes de financement des entreprises (CODEFI) dont elles dépendent. Ce dernier est situé à la Direction départementale des finances publiques ou au Service des impôts des entreprises.
Le Comité rend ensuite un avis sur la demande de financement en prenant en compte le positionnement économique et industriel de l’entreprise, et notamment son caractère stratégique et son savoir-faire reconnu, sa position critique dans une chaîne de valeur et son importance au sein du bassin d’emploi local.
La décision d’attribution de l’aide fait l’objet d’un arrêté du ministre de l’Économie.
Les engagements des banques
En raison de la crise sanitaire, de nombreuses entreprises rencontrent, d’ores et déjà, des difficultés de trésorerie. Une situation de nature à mettre très rapidement en risque les TPE-PME et notamment lorsqu’elles ont dû, purement et simplement, se mettre à l’arrêt pour limiter les risques de contamination. Dans ces conditions, la Fédération française des banques a annoncé que ses adhérents restaient totalement mobilisés pour accompagner les entreprises et les aider à traverser cette crise inédite. Concrètement, un certain nombre de mesures « articulées avec les dispositifs publics exceptionnels de soutien aux entreprises », ont été prises par les établissements bancaires :- mise en place de procédures accélérées d’instruction de crédit pour les situations de trésorerie tendues, dans un délai de 5 jours ;- report jusqu’à 6 mois des remboursements de crédits pour les entreprises ;- suppression des pénalités et des coûts additionnels de reports d’échéances et de crédits des entreprises.
Un système bancaire opérationnel
En outre, pour le moment, l’alimentation des réseaux de distributeurs de billets (DAB) est assurée. Quant aux réseaux bancaires, ils restent ouverts, même si compte tenu des circonstances, les conditions d’accueil dans les agences peuvent être réduites. Les banques invitant leurs clients à contacter leurs conseillers prioritairement par téléphone ou par courriel.
Le recours au médiateur du crédit
Si, en raison de l’épidémie de Covid-19, vous rencontrez des difficultés de trésorerie et avez besoin d’un crédit, sachez que vous pouvez faire appel au médiateur du crédit.
En effet, le dispositif de la médiation du crédit a vocation à aider les entrepreneurs à négocier rapidement un plan de rééchelonnement de leurs crédits bancaires.
Mais le médiateur du crédit peut également intervenir pour d’autres problèmes :- dénonciation de découvert ou d’une autre ligne de crédit ;- refus de crédit (trésorerie, équipement, crédit-bail…). Sachant que la garantie de la BPI est étendue pour les prêts de trésorerie consentis aux entreprises pour leur permettre de surmonter, autant que faire se peut, la crise économique ;- refus de caution ou de garantie ;- réduction de garantie par un assureur-crédit.
En pratique :
saisir la médiation du créditTPE : comment bénéficier du fonds de solidarité ?
Mis en place dès le mois de mars et reconduit au mois d’avril et de mai 2020, le fonds de solidarité vient aider les petites entreprises affectées par la crise du Covid-19. Présentation des conditions pour en bénéficier.
Quel est ce fonds de solidarité ?
Le fonds de solidarité a été créé pour aider les petites entreprises durement affectées par la crise du coronavirus. Ce fonds est financé par l’État, les régions et les collectivités d’outre-mer.
Qui peut en bénéficier ?
Toutes les entreprises, quel que soit leur statut (société, travailleur indépendant – commerçant, artisan, professionnel libéral, exploitant agricole –, association, micro-entrepreneur), sont éligibles, à condition :- de ne pas s’être trouvé en situation de liquidation judiciaire au 1er mars 2020 ;- de ne pas avoir de dette fiscale ou sociale impayée au 31 décembre 2019, à l’exception de celles bénéficiant d’un plan de sauvegarde ou de redressement.
Précisions :
les associés de groupement agricole d’exploitation en commun (Gaec) sont éligibles, à titre individuel, à l’aide du fonds de solidarité. Et seules les associations assujetties aux impôts commerciaux ou employant au moins un salarié sont éligibles.
Dans quel cas peut-on bénéficier de l’aide ?
Pour le mois de mars 2020 :
Peuvent prétendre à cette aide, les entreprises ayant :- soit stoppé leurs activités en raison d’une mesure d’interdiction d’accueil du public intervenue entre le 1er mars et le 31 mars 2020 ;- soit réalisé un chiffre d’affaires au mois de mars 2020 au moins 50 % inférieur à celui réalisé en mars 2019 ;- un effectif égal ou inférieur à 10 salariés ;- et réalisé sur l’exercice précédent un chiffre d’affaires inférieur à un million d’euros et un bénéfice imposable, augmenté le cas échéant des sommes versées au dirigeant, inférieur à 60 000 €.
À noter :
si l’entreprise a été créée après le 1er mars 2019, la comparaison, pour évaluer la perte de 50 %, se fera entre le chiffre d’affaires du mois de mars 2020 et le chiffre d’affaires mensuel moyen calculé sur les mois d’activité de l’entreprise entre sa date de création et le 29 février 2020.
Précision :
lorsque l’entrepreneur a bénéficié d’un congé pour maladie, accident du travail ou maternité durant la période comprise entre le 1er mars 2019 et le 31 mars 2019, la comparaison se fera entre le chiffre d’affaires réalisé au mois de mars 2020 et le chiffre d’affaires mensuel moyen réalisé sur la période comprise entre le 1er avril 2019 et le 29 février 2020.
Pour le mois d’avril 2020 :
Peuvent prétendre à cette aide, les entreprises ayant :- soit stoppé leurs activités en raison d’une mesure d’interdiction d’accueil du public intervenue entre le 1er avril et le 30 avril 2020 ;- soit réalisé un chiffre d’affaires au mois d’avril 2020 au moins 50 % inférieur à celui réalisé en avril 2019 ou, au choix de l’entreprise, au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ;- un effectif égal ou inférieur à 10 salariés ;- et réalisé sur l’exercice précédent un chiffre d’affaires inférieur à un million d’euros et un bénéfice imposable, augmenté le cas échéant des sommes versées au dirigeant, inférieur à 60 000 €.
Précision :
pour les entreprises en nom propre, le montant des 60 000 € est doublé si le conjoint exerce une activité régulière dans l’entreprise au titre de conjoint collaborateur. Pour les sociétés, la limite est portée à 60 000 € par associé et conjoint collaborateur.
À noter :
si l’entreprise a été créée après le 1er avril 2019, la comparaison, pour évaluer la perte de 50 %, se fera entre le chiffre d’affaires du mois d’avril 2020 et le chiffre d’affaires mensuel moyen calculé sur les mois d’activité de l’entreprise entre sa date de création et le 29 février 2020.
Pour le mois de mai 2020 :
Peuvent prétendre à cette aide, les entreprises qui ont débuté leur activité avant le 10 mars 2020 et qui ont :- soit stoppé leurs activités en raison d’une mesure d’interdiction d’accueil du public intervenue entre le 1er mai 2020 et le 31 mai 2020 ;- soit réalisé un chiffre d’affaires au mois de mai 2020 au moins 50 % inférieur à celui réalisé en mai 2019 ou, au choix de l’entreprise, au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ;- un effectif égal ou inférieur à 10 salariés ou à 20 salariés pour les entreprises des secteurs de la restauration, du tourisme, de la culture, du sport et de l’évènementiel (voir annexe 1) et les entreprises des secteurs connexes (voir annexe 2) dès lors qu’elles accusent une perte de chiffre d’affaires supérieure à 80 % entre la période du 15 mars au 15 mai 2020 et la même période de l’année 2019, ou une autre période de référence (chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019 ou chiffre d’affaires proratisé pour les entreprises créées après le 15 mars 2019) ;- réalisé sur l’exercice précédent un chiffre d’affaires inférieur à 1 million d’euros ou à 2 millions d’euros pour les entreprises appartenant aux secteurs présentés en annexes 1 et 2 ;- et réalisé sur l’exercice précédent un bénéfice imposable, augmenté le cas échéant des sommes versées aux dirigeants associés, inférieur à 60 000 €.
À savoir :
les entrepreneurs bénéficiant, au 1er mars 2020, d’un contrat de travail à temps complet, ou qui ont touché au mois de mai 2020 des indemnités journalières de Sécurité sociale ou une pension de retraite pour un montant supérieur à 1 500 € ne sont pas éligibles.
Précision :
pour les entreprises en nom propre, ce montant de 60 000 € est doublé si le conjoint du chef d’entreprise exerce une activité régulière dans l’entreprise au titre de conjoint collaborateur. Pour les sociétés, la limite est portée à 60 000 € par associé et par conjoint collaborateur.
À noter :
si l’entreprise a été créée entre le 1er mai 2019 et le 31 janvier 2020, la comparaison, pour évaluer la perte de 50 %, se fera entre le chiffre d’affaires du mois de mai 2020 et le chiffre d’affaires mensuel moyen calculé sur les mois d’activité de l’entreprise entre sa date de création et le 29 février 2020 ; si elle a été créé après le 1er mars 2020, par rapport au chiffre d’affaires réalisé en février 2020 et ramené sur un mois, et enfin, si elle a été crée entre le 1er et le 10 mars 2020, par rapport au chiffre d’affaires réalisé jusqu’au 15 mars et ramené sur un mois.
Quel est le montant de l’aide ?
L’aide correspond à la perte déclarée de chiffre d’affaires pour le mois de mars, d’avril et/ou de mai 2020 dans la limite de 1 500 € par mois.
En outre, une aide complémentaire forfaitaire de 2 000 € à 5 000 €, et jusqu’à 10 000 € pour les entreprises appartenant aux secteurs présentés en annexes 1 et 2, pourra être consentie aux entreprises d’au moins 1 salarié (en CDD ou CDI) ainsi qu’à celles ayant fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public entre le 1er mars 2020 et le 11 mai 2020 et dont le chiffre d’affaires 2019 est au moins égal à 8 000 € :- si elles se trouvent dans l’impossibilité de régler leurs dettes exigibles à 30 jours (le solde entre leur actif disponible, d’une part, et leurs dettes exigibles à 30 jours et le montant de leurs charges fixes au titre de mars, d’avril et mai, d’autre part, doit être négatif) ;- si elles se sont vues refuser un prêt de trésorerie (demandé après le 1er mars) « d’un montant raisonnable » par leur banque (ou la demande est restée sans réponse pendant plus de 10 jours). Cette dernière condition n’est pas requise pour les entreprises appartenant aux secteurs présentés en annexes 1 et 2.
Précision :
une seule aide complémentaire peut être attribuée par entreprise.
À savoir :
les aides versées aux entrepreneurs, dans le cadre du fonds de solidarité, sont exonérées d’impôt sur les sociétés, d’impôt sur le revenu et de toutes les contributions et cotisations sociales.
Quelles sont les démarches à effectuer ?
Pour obtenir l’aide principale (les 1 500 € maximum) au titre des mois de mars, avril et mai, la demande doit être faite par le dirigeant, au plus tard le 31 juillet 2020 , sur son espace particulier du site . Un formulaire dédié aux associés de GAEC est notamment prévu.
Sur ce site, l’entreprise devra fournir :- ses identifiants (SIREN, SIRET) ;- un relevé d’identité bancaire ;- une estimation de la perte de chiffre d’affaires ;- le cas échéant, l’indication du montant des pensions de retraite ou des indemnités journalières de Sécurité sociale perçues ou à percevoir au titre des mois de mars et/ou d’avril et/ou de mai 2020 ;- le montant de l’aide demandée et une déclaration sur l’honneur attestant qu’elle remplit bien les conditions d’octroi et l’absence de dettes fiscales et sociales impayées au 31 décembre 2019 à l’exception de celles bénéficiant d’un plan de règlement.
Pour obtenir l’aide complémentaire de 2 000 € à 5 000 €, ou 10 000 €, l’entreprise doit s’adresser, au plus tard le 15 août 2020 , aux services de la région dans laquelle elle exerce son activité.
Sa demande doit être accompagnée des justificatifs suivants :- une déclaration sur l’honneur qui atteste qu’elle remplit bien les conditions d’octroi de l’aide, ainsi que l’absence de dette fiscale ou sociale impayée au 31 décembre 2019, à l’exception de celles bénéficiant d’un plan de règlement ;- un plan de trésorerie à 30 jours démontrant le risque de cessation des paiements ;- le montant du prêt refusé, le nom de la banque et les coordonnées de l’interlocuteur de la banque (condition non requise pour les entreprises présentées dans les annexes 1 et 2).
Une aide supplémentaire
La possibilité est laissée aux départements, aux intercommunalités et aux communes d’attribuer une aide complémentaire de 500 € à 3 000 € aux entreprises, installées sur leur territoire, qui auront sollicité l’aide régionale.
Des contrôles pourront avoir lieu
L’administration fiscale est susceptible de procéder à des contrôlesa posterioridu bien-fondé des aides qui ont été ainsi versées. La loi impose donc aux entreprises qui ont perçu l’aide du fonds de solidarité de conserver, pendant 5 ans à compter de son versement, les documents attestant du respect des conditions d’éligibilité au fonds et du correct calcul du montant de l’aide.
Et pendant cette durée de 5 ans, les agents de la Direction générale des finances publiques (DGFiP) peuvent demander à ces entreprises tout document relatif à leur activité, notamment administratif ou comptable, permettant de justifier de l’éligibilité et du correct montant de l’aide reçue. L’entreprise ayant un mois à compter de la date de la demande pour produire ces justifications.
Si des irrégularités sont constatées ou si l’entreprise ne répond pas ou répond de manière incomplète à cette demande, cette dernière s’expose à devoir restituer les sommes indûment perçues.
Et pour le mois de juin ?
Selon les annonces du gouvernement, le fonds de solidarité devrait s’arrêter au 31 mai 2020. Sauf pour les entreprises des secteurs présentés dans les annexes 1 et 2 et les artistes auteurs pour lesquels le dispositif serait prolongé jusqu’au 31 décembre 2020.
Annexe 1
Téléphériques et remontées mécaniquesHôtels et hébergement similaireHébergement touristique et autre hébergement de courte duréeTerrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirsRestauration traditionnelleCafétérias et autres libres-servicesRestauration de type rapideServices de restauration collective sous contrat, de cantines et restaurants d’entrepriseServices des traiteursDébits de boissonsProjection de films cinématographiques et autres industries techniques du cinéma et de l’image animéeLocation et location-bail d’articles de loisirs et de sportActivités des agences de voyageActivités des voyagistesAutres services de réservation et activités connexesOrganisation de foires, évènements publics ou privés, salons ou séminaires professionnels, congrèsAgences de mannequinsEntreprises de détaxe et bureaux de change (changeurs manuels)Enseignement de disciplines sportives et d’activités de loisirsArts du spectacle vivantActivités de soutien au spectacle vivantCréation artistique relevant des arts plastiquesGestion de salles de spectacles et production de spectaclesGestion des muséesGuides conférenciersGestion des sites et monuments historiques et des attractions touristiques similairesGestion des jardins botaniques et zoologiques et des réserves naturellesGestion d’installations sportivesActivités de clubs de sportsActivité des centres de culture physiqueAutres activités liées au sportActivités des parcs d’attractions et parcs à thèmesAutres activités récréatives et de loisirsEntretien corporelTrains et chemins de fer touristiquesTransport transmancheTransport aérien de passagersTransport de passagers sur les fleuves, les canaux, les lacs, location de bateaux de plaisanceCars et bus touristiquesBalades touristiques en merProduction de films et de programmes pour la télévisionProduction de films institutionnels et publicitairesProduction de films pour le cinémaActivités photographiquesEnseignement culturel.
Annexe 2
Culture de plantes à boissonsCulture de la vignePêche en merPêche en eau douceAquaculture en merAquaculture en eau douceProduction de boissons alcooliques distilléesFabrication de vins effervescentsVinificationFabrication de cidre et de vins de fruitsProduction d’autres boissons fermentées non distilléesFabrication de bièreProduction de fromages sous appellation d’origine protégée ou indication géographique protégéeFabrication de maltCentrales d’achat alimentairesAutres intermédiaires du commerce en denrées et boissonsCommerce de gros de fruits et légumesHerboristerie/horticulture/commerce de gros de fleurs et plansCommerce de gros de produits laitiers, œufs, huiles et matières grasses comestiblesCommerce de gros de boissonsMareyage et commerce de gros de poissons, coquillages, crustacésCommerce de gros alimentaire spécialisé diversCommerce de gros de produits surgelésCommerce de gros alimentaireCommerce de gros non spécialiséCommerce de gros de textilesIntermédiaires spécialisés dans le commerce d’autres produits spécifiquesCommerce de gros d’habillement et de chaussuresCommerce de gros d’autres biens domestiquesCommerce de gros de vaisselle, verrerie et produits d’entretienCommerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les servicesBlanchisserie-teinturerie de grosStations-serviceEnregistrement sonore et édition musicalePost-production de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévisionDistribution de films cinématographiquesEditeurs de livresPrestation/location de chapiteaux, tentes, structures, sonorisation, photographie, lumière et pyrotechnieServices auxiliaires des transports aériensTransports de voyageurs par taxis et véhicules de tourisme avec chauffeurLocation de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers
Des arrêts de travail pour les salariés et les travailleurs indépendants
Les travailleurs indépendants et les salariés peuvent bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé selon des règles spécifiques.
Les travailleurs indépendants
Un arrêt de travail peut être accordé aux travailleurs non-salariés :- qui sont atteints (ou présumés l’être) du Covid-19 ;- qui ont été en contact étroit avec une personne infectée ;- qui sont vulnérables (femmes enceintes au 3e trimestre de grossesse) ou susceptibles de développer une forme sévère du coronavirus (souffrant de certaines affections de longue durée) ou bien qui cohabitent avec une telle personne ;- qui sont contraints de garder leur(s) enfant(s) à domicile.
Précision :
s’agissant des personnes vulnérables, la liste des pathologies est fixée par le Haut conseil de la santé publique. Il s’agit notamment des maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…), des insuffisances respiratoires chroniques, de la mucoviscidose, des insuffisances cardiaques (quelle qu’en soit la cause), de l’hypertension artérielle ou encore du diabète.
Les arrêts de travail pour garde d’enfant doivent être signalés sur (pour le régime général de la Sécurité sociale) ou (pour le régime agricole) par le travailleur non salarié.
Les personnes vulnérables doivent, quant à elles, faire connaître leur situation et donc déclarer leur arrêt de travail à l’Assurance maladie via (pour le régime général) ou (pour le régime agricole).
Quant aux autres arrêts de travail, ils sont prescrits par un médecin (médecin traitant ou autre médecin de ville).
Les travailleurs non salariés bénéficient, pendant leur arrêt de travail, d’indemnités journalières versées par l’Assurance maladie :- d’un montant maximal de 56,35 € par jour pour les artisans et commerçants ;- d’un montant de 56,35 €, 72 € ou 112 €, selon l’activité exercée, pour les professionnels libéraux ;- à hauteur de 21,46 € pour les 28 premiers jours indemnisés et de 28,61 € au delà pour les exploitants agricoles.
À savoir :
en lieu et place des indemnités journalières versées par la MSA, les travailleurs non salariés agricoles (chefs d’exploitation, associés ou conjoints d’exploitation, aides familiaux) peuvent percevoir une allocation de remplacement de 112 € par jour pour assurer la continuité de l’exploitation.
Les salariés
Les salariés peuvent être placés en arrêt de travail s’ils sont atteints (ou présumés l’être) du Covid-19 ou s’ils ont été en contact étroit avec une personne infectée. Ils perçoivent, sans délai de carence, les indemnités journalières versées par l’Assurance maladie (régime général ou agricole). De plus, l’employeur doit leur verser une indemnité journalière complémentaire, également sans délai de carence :- soit celle prévue par la loi (pour atteindre 90 % de la rémunération brute du salarié) ;- soit celle fixée par votre convention collective qui, le plus souvent, aboutit à un maintien de salaire.
Précision :
la condition d’ancienneté d’un an habituellement requise pour avoir droit à l’indemnité journalière complémentaire de l’employeur ne s’applique pas aux arrêts de travail liés au Covid-19 prescrits depuis le 26 mars 2020.
Précisons que depuis le 1er mai, les salariés contraints de garder leur(s) enfant(s) à domicile ainsi que les salariés vulnérables ou cohabitant avec une personne vulnérable sont placés en chômage partiel et non plus en arrêt de travail. Leur employeur leur verse une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute (avec un minimum de 8,03 € net).
Des délais pour payer vos factures d’énergie et votre loyer
À certaines conditions, les petites entreprises confrontées à des difficultés en raison de la crise du coronavirus peuvent bénéficier de reports de paiement de leurs factures d’énergie et de leurs loyers.
En raison de l’épidémie de coronavirus, de nombreuses entreprises vont être inévitablement confrontées à des difficultés pour payer leurs factures. À ce titre, les pouvoirs publics ont pris un certain nombre de mesures qui permettent aux petites entreprises de bénéficier d’un report pour payer leurs factures d’eau et d’énergie et leurs loyers professionnels ou commerciaux.
Report du paiement des factures d’eau et d’énergie
Les entreprises ont la possibilité de reporter ou d’étaler le paiement de leurs factures d’eau, de gaz et d’électricité relatifs à leurs locaux professionnels.
Qui est concerné ?
Cette mesure concerne les entreprises qui sont éligibles au fonds de solidarité financé par l’État et les régions, c’est-à-dire les TPE, les travailleurs indépendants, les micro-entrepreneurs, les professions libérales, les exploitants agricoles et les associations :- qui emploient 10 salariés au plus ;- qui ont dégagé, lors du dernier exercice, moins d’1 million d’euros HT de chiffre d’affaires et réalisé un bénéfice annuel imposable (augmenté, le cas échéant, des sommes versées au dirigeant) inférieur à 60 000 euros ;- qui ont subi une fermeture administrative ou qui ont connu, au mois de mars 2020, une perte de chiffre d’affaires de plus de 50 % par rapport au mois de mars 2019 (ou, pour les entreprises créées après le 1er mars 2019, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de l’entreprise et le 29 février 2020) ;- qui ont débuté leur activité avant le 1er février 2020.
Comment procéder ?
En pratique, les entreprises concernées doivent prendre contact avec leur fournisseur d’eau ou d’énergie et solliciter sans tarder un report amiable du paiement de leurs factures.
Elles doivent présenter une attestation sur l’honneur qu’elles remplissent les conditions pour bénéficier de cette mesure et de l’exactitude des informations déclarées ainsi que l’accusé de réception du dépôt de leur demande d’éligibilité au fonds de solidarité (demande à effectuer sur le site www.impots.gouv.fr).
Le fournisseur est alors tenu de leur accorder un report des échéances de paiement des factures exigibles entre le 12 mars 2020 et la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire (fixée actuellement au 10 juillet 2020), qui ne sont pas encore acquittées. Attention, ce report de paiement ne peut donner lieu à des pénalités financières, frais ou indemnités.
Précision :
les fournisseurs concernés sont :- les fournisseurs d’eau potable pour le compte des communes ;- les fournisseurs d’énergie titulaires d’une autorisation administrative et alimentant plus de 100 000 clients ;- les entreprises locales de distribution.
Le paiement des échéances ainsi reportées sera réparti de manière égale sur les échéances de paiement des factures postérieures au dernier jour du mois suivant la date de fin de l’état d’urgence sanitaire (soit, a priori, le 30 août 2020), sur une durée d’au moins 6 mois.
À noter :
les fournisseurs d’eau, de gaz et d’électricité ont l’interdiction de procéder à des mesures d’interruption, de suspension ou de réduction de la distribution en cas de non-paiement des factures par ces entreprises, et ce jusqu’à la fin de la période d’état d’urgence sanitaire. De plus, les fournisseurs d’électricité ne peuvent procéder, au cours de cette même période, à une réduction de la puissance distribuée aux entreprises concernées.
Report du paiement des loyers
Les petites entreprises peuvent également bénéficier de certaines mesures de souplesse s’agissant du paiement des loyers et des charges locatives relatifs à leurs locaux commerciaux ou professionnels.
Pas de pénalités en cas de loyers impayés
Ainsi – et c’est la loi qui l’impose –, pour les petites entreprises éligibles au fonds de solidarité (v. ci-dessus), et qui ne sont pas en mesure de payer leurs loyers et leurs charges locatives, leur bailleur ne pourra pas leur infliger de pénalités financières ou d’intérêts de retard, de dommages-intérêts, d’astreinte, ni exécuter une clause résolutoire, une clause pénale ou toute clause prévoyant une déchéance, ni activer les garanties ou les cautions couvrant le paiement des loyers et des charges locatives, et ce même si une disposition du bail le prévoit.
Précision :
cette mesure s’applique aux loyers et aux charges locatives dont l’échéance de paiement intervient entre le 12 mars 2020 et l’expiration d’un délai de deux mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire (soit, a priori, jusqu’au 10 septembre 2020).
Report ou annulation du paiement des loyers pour certains commerces
En outre, certains commerces vont pouvoir bénéficier d’un report de paiement de leur loyer, voire d’une annulation de trois mois de loyers.
En effet, les principales fédéra-tions de bailleurs de locaux commerciaux (la FSIF, l’AFG, l’ASPIM et le CNCC), la Fédération française de l’assurance (FFA) et la Caisse des dépôts et consignations ont appelé leurs adhérents à annuler 3 mois de loyers pour les TPE qui ont été administrativement contraintes de fermer.
De plus, à l’initiative du gouvernement, une médiation a eu lieu entre les fédérations de bailleurs de locaux commerciaux et les fédérations de commerçants en matière de paiement des loyers pendant la crise sanitaire. Cette médiation a abouti à l’élaboration d’une « charte de bonnes pratiques entre commerçants et bailleurs pour faire face à la crise du Covid-19 » qui encadre les reports et annulations de loyers pouvant être consentis pour la période de confinement, ainsi que pour celle qui s’étend de la reprise d’activité jusqu’au 30 septembre 2020.
Dans cette charte, à laquelle ont adhéré les fédérations de bailleurs (la FSIF, l’AFG, l’UNPI, l’ASPIM, le CNCC, la FFA) et certaines (pas toutes donc) fédérations de commerçants (Confédération des commerçants de France, Commerçants et artisans des métropoles de France, fédérations de l’habillement, de l’équipement du foyer, des détaillants de la chaussure, de la photographie, fédération des marchés de gros, syndicat national des antiquaires, Comité des galeries d’art), les bailleurs acceptent de reporter 3 mois de loyers (2 au titre du confinement et 1 correspondant à un prorata des 4 mois de reprise jusqu’à septembre) pour les commerçants qui en ont besoin, et ce quelle que soit leur taille.
En pratique, bailleurs et locataires doivent, avant le 30 juin 2020, s’accorder sur le règlement des sommes reportées et sur l’échéancier de leur remboursement. Un remboursement qui pourra s’étendre au-delà du 30 septembre si la situation du commerçant le justifie.
Précision :
les charges locatives restent dues aux échéances contractuelles du bail.
La charte prévoit également l’organisation d’un rendez-vous, entre le 1er juin et le 1er octobre 2020, au cours duquel bailleurs et locataires discuteront, cette fois, d’annulations de loyers. Des annulations qui seront examinées au cas par cas, sur la base du chiffre d’affaires du locataire concerné et de ses difficultés de trésorerie. Selon la charte, les bailleurs devront accorder des annulations sans contrepartie aux locataires les plus fragiles et pourront demander d’éventuelles contreparties (allongement de la durée du bail, clause de retour à une meilleure fortune…) aux autres.
Le total des annulations ainsi accordées par le bailleur pourra aller jusqu’à 50 % des 3 mois de loyers qu’il aura reportés pour l’ensemble de ses locataires. Sachant que chaque locataire pourra obtenir une annulation de plus ou moins de 50 % de loyers, en fonction de ses difficultés.
Enfin, certains commerçants et artisans installés dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (on parle aussi de quartiers « sensibles ») et qui exercent leur activité dans un local appartenant à l’Agence nationale de la cohésion des territoires (ou à l’une de ses filiales) vont bénéficier d’une annulation de loyers.
En effet, cette agence a annoncé qu’elle allait accorder une remise grâcieuse d’un trimestre de loyers, charges et taxe foncière, à ceux de ses locataires qui ont été contraints de fermer leur établissement entre le 15 mars et le 11 mai 2020 dans le cadre des mesures de confinement prises par les pouvoirs publics pour limiter la propagation du Covid-19.
Rappel :
l’Agence nationale de cohésion des territoires est un établissement public chargé notamment d’une mission de restructuration des locaux commerciaux et artisanaux. À ce titre, elle propriétaire de locaux situés dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville qu’elle donne à bail à des entreprises. Ces quartiers prioritaires sont au nombre d’environ 1 300 situés dans les agglomérations de plus de 10 000 habitants en métropole, de 140 dans les départements d’outre-mer et de 70 en Polynésie française.
Comment procéder ?
En pratique, les entreprises concernées doivent donc prendre contact avec leur bailleur et solliciter, selon les cas, une annulation du paiement des trois prochains loyers ou, à tout le mois, un report de paiement des trois prochains loyers.
Et pour bénéficier de la mesure relative à l’absence de pénalités en cas de non-paiement des loyers, elles doivent lui présenter une attestation sur l’honneur qu’elles remplissent les conditions pour bénéficier de cette mesure et de l’exactitude des informations déclarées ainsi que l’accusé de réception du dépôt de leur demande d’éligibilité au fonds de solidarité.
Et pour les autres entreprises ?
Plus généralement, la question se pose de savoir si les entreprises qui ne bénéficieront pas de la clémence de leur bailleur peuvent invoquer la force majeure pour suspendre le paiement de leurs loyers.
Rappel :
la force majeure est caractérisée par la survenance d’un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur, qui empêche l’entreprise d’exécuter son obligation. Un évènement dont l’entreprise n’est donc pas à l’origine (extérieur), qui ne pouvait pas être prévu lors de la conclusion du contrat (imprévisible) et qui rend impossible le maintien de son exécution (irrésistible).
Ainsi, l’épidémie de coronavirus constitue-t-elle un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur qui justifierait la suspension du paiement des loyers ? En fait, la question se pose surtout pour les entreprises dont les locaux ont fait l’objet d’une mesure de fermeture administrative en raison de l’épidémie. Impossible de donner une réponse ferme et incontestable. En cas de litige, ce sont les juges qui apprécieront…
Négociation de délais de paiement avec les fournisseurs
S’agissant de leurs fournisseurs, les entreprises ont tout intérêt, dans cette période très particulière, à tenter de négocier auprès de ces derniers des délais de paiement, autrement dit pour obtenir un échelonnement des versements.
À ce titre, lorsqu’une entreprise ne parvient pas à trouver une solution amiable avec un fournisseur, elle peut recourir à la médiation. En effet, le médiateur des entreprises est susceptible d’apporter, gratuitement et en toute confidentialité, son aide aux entreprises qui subissent des difficultés économiques liées à des litiges occasionnés par les conséquences de l’épidémie de coronavirus.
Ces litiges peuvent porter sur la rupture brutale du contrat, le non-respect des conditions de paiement (retards, retenues injustifiées, pénalités abusives, etc.) ou encore sur l’inexécution d’engagements contractuels liés à l’absence des salariés.
En pratique :
le site du médiateur des entreprisesPlus largement, la loi envisage de modifier, dans le respect des droits réciproques, les obligations des entreprises à l’égard de leurs clients et de leurs fournisseurs, notamment en termes de délais et de pénalités et de nature des contreparties.Là encore, des précisions sont attendues en la matière…
Couverture des risques assurés même en cas de retard de paiement
En raison de l’épidémie de Covid-19, la Fédération française de l’assurance (FFA) vient d’annoncer une mesure destinée à soutenir un secteur économique particulièrement touché, celui des artisans, des commerçants, des professions libérales, et plus généralement des TPE. Ainsi, les entreprises qui présentent des difficultés dans le règlement de leurs cotisations d’assurance continueront d’être couverts par leurs compagnies d’assurance. Un « geste » qui aura vocation à perdurer jusqu’à la fin de la période de confinement. Selon Florence Lustman, présidente de la Fédération Française de l’Assurance, « cette mesure de solidarité concrète permettra aux professionnels les plus touchés de poursuivre leur activité en restant couverts pour leurs risques assurés ».
Par ailleurs, les contrats d’assurance complémentaire santé et les contrats de prévoyance peuvent intervenir pour indemniser les assurés touchés par le coronavirus. De même, l’annulation de voyage ou le rapatriement sanitaire peuvent être couverts selon les contrats souscrits. Toutefois, la Fédération française de l’assurance souligne que les contrats couvrant les entreprises pour, par exemple, les pertes d’exploitation ou les défauts de livraison excluent les épidémies. Un évènement dont les conséquences économiques sont inassurables, estime la FFA.
Dans tous les cas, il convient de se reporter à son contrat et de contacter son assureur.
La force majeure pour justifier l’inexécution d’un contrat
S’agissant des marchés publics, l’épidémie de coronavirus est considérée comme un cas de force majeure, empêchant les entreprises de se voir appliquer des pénalités de retard. Et pour les contrats entre entreprises privées ?
L’épidémie de coronavirus empêche un grand nombre d’entreprises de remplir leurs obligations contractuelles. À ce titre, elles peuvent légitimement se poser la question de savoir si cette crise sanitaire constitue un cas de force majeure. Car si tel est le cas, elles n’auront pas à indemniser leurs clients en raison de cette inexécution.
Rappel :
la force majeure est caractérisée par la survenance d’un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur, qui empêche l’entreprise d’exécuter son obligation. Un évènement dont l’entreprise n’est donc pas à l’origine (extérieur), qui ne pouvait pas être prévu lors de la conclusion du contrat (imprévisible) et qui rend impossible le maintien de son exécution (irrésistible).
Une certitude : s’agissant des marchés publics, la crise sanitaire du coronavirus sera considérée par l’État et les collectivités locales comme un cas de force majeure. En conséquence, pour tous les marchés publics d’État et des collectivités locales, les entreprises dans l’impossibilité d’honorer leurs obligations du fait du coronavirus ne se verront pas appliquer de pénalités de retard.
Et les contrats passés entre entreprises privées ?
S’agissant des relations contractuelles entre entreprises privées, les choses sont beaucoup moins évidentes. En fait, tout dépend des dispositions prévues dans le contrat en matière de force majeure.
Si la force majeure est prévue dans le contrat, il faut regarder les conditions et les modalités selon lesquelles elle peut être reconnue et les conséquences qui en découlent.
Si rien n’est prévu, il convient d’examiner si les conditions de la force majeure sont réunies, à savoir si l’épidémie de coronavirus constitue, pour la situation considérée, un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur ayant empêché l’entreprise d’exécuter le contrat. En particulier, c’est la question de l’irrésistibilité qui se posera : des solutions alternatives appropriées pouvaient-elles ou non être mises en œuvre par l’entreprise afin de lui permettre d’assurer l’exécution de son engagement ?
En cas de litige, ce sont les juges qui apprécieront…
Saisir le médiateur des entreprises
Si un différend vous oppose à une autre entreprise (un fournisseur, un client) ou à une administration à propos de l’exécution d’un contrat, vous pouvez, plutôt que saisir la justice dont le fonctionnement est d’ailleurs plus ou moins à l’arrêt en ce moment, faire appel au médiateur des entreprises pour qu’il tente de débloquer la situation à l’amiable.
Qui et comment saisir le médiateur des entreprises ?
Ouvert à l’ensemble des acteurs économiques (entreprises, professionnels libéraux, exploitants agricoles, associations), ce service est gratuit, confidentiel et rapide. En effet, quelques jours seulement après la saisine, un médiateur prendra contact avec vous. Il vous aidera alors, en toute impartialité, à trouver un terrain d’entente avec le partenaire avec lequel vous êtes en différend.
En pratique, pour saisir le médiateur des entreprises, il suffit de se connecter sur (onglet saisir le médiateur).
Dans quel cas saisir le médiateur des entreprises ?
Tout différend lié à l’exécution d’un contrat de droit privé ou d’une commande publique peut faire l’objet d’une saisine. Ainsi, plus particulièrement, s’agissant de conflits liés au Covid-19, il peut s’agir :- d’un problème d’exécution d’un contrat (conditions de paiement, rupture brutale d’un contrat, refus de reconnaissance ou « utilisation abusive » de la force majeure…) ;- de difficultés pour obtenir le report d’un loyer commercial, la suspension des factures d’eau et d’énergie (par exemple, défaut de réponse de la part du bailleur ou du fournisseur) ;- de difficultés dans le cadre de la commande publique (problèmes d’exécution de la commande, pénalités, non-paiement…).
Des congés payés et des RTT obligatoires pour les salariés
L’employeur peut désormais imposer à ses salariés la prise de congés payés et de jours de RTT.
Le gouvernement a décidé d’adapter les règles applicables aux salariés en matière de congés payés et de jours de réduction du temps de travail (RTT) afin de prendre en compte les conséquences économiques liées à la propagation de l’épidémie du coronavirus.
Imposer des congés payés
À condition d’y être autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, un employeur peut imposer à ses salariés la prise de congés payés acquis ou modifier les dates des congés payés déjà posés. Deux limites cependant : l’employeur doit prévenir le salarié au moins un jour franc avant et ces mesures ne peuvent porter que sur 6 jours ouvrables maximum (ce qui correspond à une semaine de congés payés).
Précision :
un jour franc ne correspond pas à un délai de 24 heures, mais à un jour entier de minuit à minuit. Concrètement, si l’employeur prévient le salarié le 25 mai (peu importe l’heure), le premier jour de congés payés imposé sera le 27 mai.
Cet accord peut également permettre à l’employeur de fractionner le congé principal (les 4 semaines de congés payés d’été) sans l’accord du salarié et de ne pas respecter la règle selon laquelle les conjoints ou les partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise bénéficient d’un congé simultané.
À noter :
cette mesure est applicable jusqu’au 31 décembre 2020.
Imposer des jours de repos
Sans avoir besoin d’y être autorisé par un accord de branche ou d’entreprise et lorsque « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 », l’employeur peut :- imposer à ses salariés, aux dates qu’il choisit, de prendre des jours de RTT ou des jours de repos attribués dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ;- pour les salariés en forfait en heures ou en jours, décider de la prise, à des dates qu’il choisit, des jours de repos prévus par une convention de forfait ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ;- imposer aux salariés la prise de jours de repos affectés sur un compte épargne-temps.
Le nombre total de jours concernés par ces décisions de l’employeur est de 10 maximum. Par ailleurs, l’employeur doit prévenir le salarié au moins un jour franc avant. Enfin, ces mesures sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020.
Des dérogations à la durée du travail et au travail le dimanche
Les employeurs de certains secteurs d’activité pourront bientôt déroger aux règles relatives à la durée maximale de travail et au travail le dimanche.
Si la propagation de l’épidémie du Covid-19 a drastiquement réduit l’activité dans certains secteurs d’activité, d’autres, en revanche, sont fortement sollicités comme la grande distribution. C’est pourquoi le gouvernement va permettre aux entreprises de différents secteurs de déroger aux règles relatives à la durée maximale de travail et au travail le dimanche.
Attention :
ces dérogations ne sont pas encore en vigueur. Elles ne seront applicables qu’à compter de la publication de décrets fixant, notamment, les secteurs d’activité concernés et, pour chaque secteur, les dérogations permises.
Des durées de travail plus longues
Les entreprises œuvrant dans des secteurs « particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » bénéficieront, selon leur domaine d’activité, de certaines exceptions quant à la durée du travail applicable :- la durée quotidienne maximale de travail passera de 10 à 12 heures ;- la durée quotidienne maximale de travail pour un travailleur de nuit sera portée de 8 à 12 heures, l’employeur devant lui accorder un repos compensateur égal au dépassement de la durée de 8 heures (par exemple, 2 heures de repos si le salarié travaille 10 heures au lieu de 8) ;- la durée du repos quotidien pourra être réduite de 11 heures consécutives à 9 heures consécutives, l’employeur devant accorder au salarié un repos compensateur égal à la durée de repos que le salarié n’a pas pu prendre ;- la durée hebdomadaire maximale de travail passera de 48 à 60 heures ;- la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sera portée de 44 à 48 heures ;- la durée hebdomadaire de travail pour un salarié de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives sera portée de 40 à 44 heures.
Dans le secteur agricole, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 mois sera portée jusqu’à 48 heures pour notamment :- les exploitations de culture et d’élevage, les exploitations de dressage, d’entraînement, haras ainsi que les établissements de toute nature dirigés par l’exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l’acte de production ;- les entreprises de travaux agricoles ;- les travaux forestiers et entreprises de travaux forestiers ;- les établissements de conchyliculture et de pisciculture et établissements assimilés ainsi que les activités de pêche maritime à pied professionnelle ;- les gardes-chasse, gardes-pêche, gardes forestiers, jardiniers, jardiniers gardes de propriété.
Important :
l’employeur devra, lorsqu’il mettra en place ces dérogations en matière de durée du travail, informer le comité social et économique ainsi que la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
Le travail le dimanche
Les entreprises « relevant de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » pourront déroger aux règles du travail le dimanche et donner le repos à leurs salariés par roulement.
Il en sera de même pour celles qui leur assurent « des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale ».
À savoir :
ces exceptions s’appliqueront aux entreprises situées dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Assouplissement des règles relatives au dépôt de bilan
En raison de l’épidémie de Covid-19, les entreprises qui se retrouvent en état de cessation des paiements après le 12 mars 2020 ne sont pas tenues de déposer le bilan dans un bref délai.
Avec la crise sanitaire du coronavirus et les mesures de confinement qui ont été prises pour tenter d’endiguer la propagation de l’épidémie, de très nombreuses entreprises vont vite se retrouver en difficulté économique. En effet, malgré les dispositifs de soutien mis en place par les pouvoirs publics, certaines (pour ne pas dire beaucoup) seront dans l’impossibilité de payer leurs fournisseurs et leurs salariés et d’honorer leurs échéances sociales et fiscales. Du coup, elles pourront malheureusement être amenées à déposer le bilan et à s’en remettre à la justice.
À ce titre, les règles du dépôt de bilan viennent d’être assouplies. En principe, lorsqu’une entreprise se retrouve en état de cessation des paiements, son dirigeant est tenu, dans les 45 jours qui suivent la cessation des paiements, de demander l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (sauf s’il bénéficie d’une procédure de conciliation). Autrement dit, de déposer son bilan. S’il ne le fait pas, il est passible de sanctions (interdiction de gérer).
Rappel :
une entreprise est en état de cessation des paiements lorsqu’elle ne peut plus faire face à son passif exigible (ses dettes à payer immédiatement) avec son actif disponible.
Un délai plus long vient d’être exceptionnellement et provisoirement accordé aux chefs d’entreprise en difficulté. Ainsi, si leur entreprise se retrouve en état de cessation des paiements après le 12 mars 2020, ces derniers pourront déposer le bilan à une date pouvant aller jusqu’au 23 août 2020. Ce qui leur laissera le temps de voir si leur activité repart après la crise et donc, si c’est le cas, précisément d’éviter le dépôt de bilan.
L’état de cessation des paiements gelé au 12 mars
En outre, l’appréciation de la situation des entreprises au regard d’un éventuel état de cessation des paiements est gelée au 12 mars 2020. Ainsi, elles pourront bénéficier de certaines procédures préventives même si, après le 12 mars et jusqu’au 23 août 2020, elles connaissaient une aggravation de leur situation telle qu’elles seraient alors en cessation des paiements.
Autrement dit, elles pourront demander l’ouverture d’une procédure de conciliation ou de sauvegarde même si elles tombent en état de cessation des paiements après le 12 mars 2020.
En outre, les créanciers d’une entreprise qui se retrouve en cessation des paiements après le 12 mars 2020 ne peuvent pas demander au tribunal l’ouverture d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire à son égard.
Une indemnité de perte de gains
En raison de la crise liée au Covid-19, les artisans et commerçants se verront accorder, pour le mois d’avril, une aide financière pouvant atteindre 1 250 €.
daté du 10 avril, ainsi que le site de l’Urssaf, font état de la création d’une nouvelle aide en faveur des artisans et commerçants. Ces derniers pourront ainsi percevoir, pour le mois d’avril, une aide exceptionnelle baptisée « indemnité de perte de gains ». Une aide qui pourra aller jusqu’à 1 250 €, dans la limite du montant des cotisations de retraite complémentaire qu’ils ont versé sur la base de leur revenu professionnel de l’année 2018.
Précision :
cette indemnité, financée par les réserves du régime de retraite complémentaire des travailleurs indépendants, sera nette d’impôts et de charges sociales.
Quant aux conditions permettant d’obtenir l’aide, elles ont été dévoilées dans et sur le site de l’Urssaf. Bénéficieront alors de cette indemnité, les artisans et commerçants en activité au 15 mars 2020 et immatriculés avant le 1er janvier 2019. Son versement sera effectué par l’Urssaf, sans aucune démarche de la part des travailleurs indépendants.
À noter :
l’aide sera cumulable avec les différents dispositifs mis en place pour soutenir les entreprises, à savoir le fonds de solidarité géré par les services des impôts, le report des charges sociales et fiscales, les prêts de trésorerie, le chômage partiel, l’aide exceptionnelle attribuée aux travailleurs indépendants par le fonds d’action sociale…
Comment mettre en place un intéressement dans l’entreprise ?
L’intéressement consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de votre entreprise via le versement de primes, le plus souvent annuelles. Selon la dernière enquête de la Dares, dans les entreprises de moins de 10 salariés, seulement 3,2 % des employés ont accès à l’intéressement. Aussi ce dispositif a-t-il été réaménagé pour le rendre plus simple, plus avantageux et donc plus attractif aux yeux des chefs d’entreprise.
Une prime pour les salariés... et le chef d’entreprise
Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’intéressement concerne aussi le chef d’entreprise et son conjoint collaborateur ou associé.
L’intéressement vous permet de récompenser financièrement vos salariés pour les performances accomplies ou les objectifs réalisés collectivement durant l’année écoulée. Il peut ainsi constituer un bon levier de motivation et donc stimuler la productivité.
Mais ce n’est pas tout. En tant qu’employeur de moins de 250 salariés, vous pouvez, vous aussi, bénéficier d’une prime d’intéressement. De même que votre conjoint collaborateur ou associé, qu’il s’agisse de votre époux(se) ou de votre partenaire de Pacs.
Une mise en place facilitée
Vous pouvez soumettre un projet d’accord d’intéressement à vos salariés.
Si votre branche professionnelle dispose d’un accord d’intéressement dit « clé en main » destiné aux entreprises de moins de 50 salariés (BTP, notamment), vous pouvez y adhérer par une simple décision unilatérale. Sinon, vous devez signer un accord au sein de votre entreprise. Pour ce faire, il vous est possible de proposer un projet d’accord d’intéressement à vos salariés qui s’appliquera, s’il est adopté par les deux tiers d’entre eux. Un accord qui doit fixer, en particulier, les modalités de calcul des primes et les dates de leur versement.
À savoir :
les accords d’intéressement sont conclus pour une durée de 3 ans. Par exception, jusqu’au 30 juin 2020, vous pouvez conclure un accord d’une durée comprise entre 1 et 3 ans. Et si vous disposez d’un tel accord, vous pouvez, jusqu’au 30 juin 2020 également et sous certaines conditions, verser à vos salariés une prime exceptionnelle (la fameuse prime « Macron ») exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire.
Et si vous vous demandez à quel moment conclure un accord d’intéressement, sachez que sa signature doit intervenir avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa prise d’effet. Plus simplement, si vous souhaitez que votre accord s’applique à partir du 1er janvier 2020, il doit être conclu avant le 1er juillet 2020.
N’oubliez pas, enfin, de déposer votre accord auprès de la Direccte au plus tard dans les 15 jours qui suivent la date limite de sa conclusion, soit, dans notre exemple, au plus tard le 15 juillet 2020. Un dépôt qui s’effectue par voie dématérialisée sur le .
Un calcul et une répartition adaptés à l’entreprise
Les primes d’intéressement peuvent être calculées en fonction d’indicateurs financiers ou comptables et/ou être liées à l’atteinte d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs.
L’intéressement distribué doit présenter un caractère aléatoire et son montant doit résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de votre entreprise réalisés, la plupart du temps, au cours d’une année.
Concrètement, il vous est possible de relier les primes à un indicateur financier ou comptable (bénéfice net comptable, bénéfice d’exploitation...) et/ou à l’atteinte d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs (amélioration des délais de livraison, augmentation du niveau global des ventes, taux de satisfaction client...). Et si l’ensemble de vos salariés doit bénéficier de l’intéressement, l’accord conclu en la matière peut toutefois prévoir une condition d’ancienneté minimale, mais qui ne peut excéder 3 mois.
Quant à la répartition de l’intéressement entre les salariés, elle peut être uniforme ou bien proportionnelle à leur durée de présence dans l’entreprise et/ou à leur rémunération. Dans ce dernier cas, la prime que vous percevrez en tant que chef d’entreprise sera calculée sur la base de votre rémunération ou de votre revenu professionnel de l’année précédente, mais dans la limite du salaire le plus élevé versé dans l’entreprise.
Enfin, une fois le montant de l’intéressement déterminé, vous devrez remettre à vos salariés une fiche qui précisera, entre autres, le montant global de l’intéressement et la prime qui leur sera attribuée. Vos salariés disposeront, ensuite, d’un délai de 15 jours pour demander soit le versement (intégral ou partiel) de leur prime, soit son affectation sur votre plan d’épargne d’entreprise (PEE), dès lors qu’un tel plan existe. À défaut de se prononcer dans ce délai, les bénéficiaires verront leur prime directement versée sur le PEE.
Précision :
sous peine de devoir régler des intérêts de retard à vos salariés, vous devez verser les primes d’intéressement au plus tard le dernier jour du 5e mois qui suit la clôture de votre exercice comptable, soit au plus tard le 31 mai lorsque cet exercice coïncide avec l’année civile.
Un régime social et fiscal avantageux
Les primes d’intéressement échappent, sous certaines conditions, aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Qu’elles soient placées sur un PEE ou versées à leurs bénéficiaires, les primes d’intéressement, y compris celles versées au chef d’entreprise, ne sont pas considérées comme un élément de salaire. Aussi échappent-elles aux cotisations et contributions sociales (sauf CSG-CRDS). Mais à condition, notamment, que leur montant annuel global ne dépasse pas 20 % du total des salaires bruts versés (total augmenté, le cas échéant, du revenu professionnel du chef d’entreprise) et que le montant annuel des primes accordées à chaque bénéficiaire n’excède pas les trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 30 852 € en 2020. Et bonus à la clef, les employeurs de moins de 250 salariés ne sont plus redevables, depuis l’an dernier, du forfait social normalement dû sur l’intéressement.
Par ailleurs, du point de vue fiscal, l’entreprise peut déduire de son bénéfice imposable les primes d’intéressement attribuées aux salariés ainsi qu’aux dirigeants de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés. Des primes qui, en outre, échappent à l’impôt sur le revenu pour leurs bénéficiaires, dans la limite des trois quarts du Pass (30 852 € en 2020), dès lors qu’elles sont placées sur un PEE. Dans les mêmes conditions, les primes accordées aux exploitants individuels (ainsi qu’aux conjoints collaborateurs ou associés) sont exclues de l’assiette des bénéfices industriels et commerciaux ou des bénéfices non commerciaux.
Vous pouvez aller plus loin !
D’autres dispositifs sont mis à votre disposition pour favoriser l’épargne salariale dans l’entreprise.
Pour développer encore davantage votre politique salariale, vous pouvez prévoir, au sein de votre accord d’intéressement, que les sommes qui n’ont pas été distribuées (« le reliquat ») en raison des règles liées à la répartition ou au plafonnement des primes soient reversées aux bénéficiaires qui n’ont pas atteint le plafond individuel (les trois quarts du Pass).
Autre possibilité : si le règlement du PEE le prévoit, vous pouvez abonder, c’est-à dire venir compléter les primes d’intéressement placées sur ce plan par vos salariés. Mais aussi les vôtres et celles de votre conjoint collaborateur ou associé ! Des abondements exonérés de cotisations sociales (sauf CSG-CRDS) et de forfait social lorsqu’ils n’excèdent pas, à la fois, le triple de la somme placée par le salarié et 8 % du Pass (3 290,88 € en 2020) par an et par bénéficiaire.
En complément :
chaque salarié recruté doit recevoir un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs (intéressement, PEE, participation…) mis en place dans l’entreprise. Et chaque salarié quittant l’entreprise doit se voir remettre un état récapitulatif des sommes qu’il a épargné au titre de l’intéressement.
Le comité social et économique
Pour simplifier le dialogue social dans l’entreprise, une instance unique, baptisée « comité social et économique » (CSE), a remplacé les délégués du personnel (DP), la délégation unique du personnel (DUP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Une instance qui doit être mise en place, si cela n’est pas déjà fait, au plus tard le 31 décembre 2019.
La mise en place du CSE
Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent se doter d’un CSE.
Un CSE doit obligatoirement être créé dans les entreprises qui ont employé au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs. Sachant que lorsqu’au terme du mandat des membres du CSE, l’effectif de l’entreprise est resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, l’employeur n’est pas tenu de renouveler l’instance.
À noter :
le CSE doit être instauré au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES). Toutefois, dans les entreprises et les UES d’au moins 50 salariés qui comportent au moins deux établissements distincts, un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement doivent être créés.
La composition du CSE
Le CSE comprend une délégation du personnel dont le nombre varie selon l’effectif de l’entreprise.
Le CSE doit se doter d’une délégation du personnel dont le nombre de membres est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise. Sachant que cette délégation doit comprendre un nombre égal de titulaires et de suppléants. Et, bien entendu, il appartient à l’employeur de présider le comité.
À retenir :
le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre de membres à élire au sein de la délégation du personnel au CSE.
Siègent ainsi au CSE un titulaire et un suppléant dans les entreprises de 24 salariés au plus, deux titulaires et deux suppléants dans les entreprises de 25 à 49 salariés, quatre titulaires et quatre suppléants dans les entreprises de 50 à 74 salariés, etc.
Important :
dans les entreprises de moins de 300 salariés, les délégués syndicaux sont, de droit, représentants syndicaux au CSE.
L’élection du CSE
Les membres du CSE sont élus en principe, pour 4 ans, au terme d’un scrutin de liste à deux tours.
Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine (affichage, courriel…), de l’organisation de l’élection des membres du CSE. Par ailleurs, il est tenu d’inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir leur liste de candidats. Toutefois, si l’entreprise compte 20 salariés au maximum et que, dans les 30 jours qui suivent l’information des salariés, aucun d’entre eux ne s’est porté candidat, l’employeur n’a pas à remplir cette formalité.
À savoir :
dans les entreprises n’élisant qu’un membre titulaire et un suppléant, il est constitué un collège électoral unique qui regroupe l’ensemble des catégories professionnelles (ouvriers, agents de maîtrise, cadres…).
S’agissant du protocole préélectoral, il fixe notamment le nombre de collèges électoraux et la répartition du personnel dans ces collèges ainsi que les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.
Il appartient ensuite à l’employeur d’organiser matériellement le vote, sachant que le premier tour doit avoir lieu dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés de la tenue des élections. Les membres du CSE sont élus pour 4 ans, à l’issue d’un scrutin de liste à deux tours.
À noter :
un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut réduire la durée du mandat des membres du CSE dans la limite de 2 ans.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE ne peuvent pas effectuer plus de trois mandats consécutifs. Le protocole d’accord préélectoral pouvant toutefois en disposer autrement dans les entreprises qui comptent entre 50 et 300 salariés.
Précision :
sauf si le protocole en dispose autrement, cette dérogation à la limitation des mandats vaut pour une durée indéterminée. En conséquence, si, au cours de la préparation des élections, il n’est rien décidé s’agissant de la limitation du nombre de mandats, la dérogation prévue par l’ancien protocole préélectoral continue de s’appliquer.
Les heures de délégation des membres du CSE
Les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit mensuel d’heures de délégation pour accomplir leurs missions.
Chaque membre titulaire de la délégation du personnel au CSE bénéficie, pour réaliser ses missions, d’un crédit d’heures mensuel déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ainsi, ce crédit individuel s’élève à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, à 18 heures par mois dans les entreprises de 50 à 74 salariés, à 19 heures par mois dans celles de 75 à 99 salariés, etc.
Précision :
le protocole d’accord préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation à condition que le volume global de ces heures (c’est-à-dire pour l’ensemble des membres titulaires) ne soit pas inférieur à celui fixé par le Code du travail (72 heures dans les entreprises de 50 à 74 salariés pour 4 titulaires, par exemple).
Un membre titulaire du CSE peut cumuler ses crédits mensuels d’heures de délégation sur une période d’un an maximum. À condition, cependant, que cela ne porte pas son crédit d’heures mensuel à plus d’une fois et demi le crédit d’heures auquel il a normalement droit.
De plus, les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir les heures de délégation entre eux et entre les membres suppléants. Là encore, cela ne doit pas conduire à augmenter de plus d’une fois et demi le crédit d’heures individuel dont dispose chaque membre.
Attention :
pour bénéficier d’heures de délégation cumulées ou mutualisées, les membres du CSE doivent en informer leur employeur au moins 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.
Enfin, le temps dédié à certaines tâches effectuées par les membres du CSE n’est pas décompté des heures de délégation, mais est rémunéré par l’employeur comme du temps de travail effectif. Tel est le cas du temps passé aux réunions du comité et de ses commissions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ainsi qu’à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence ou de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure d’alerte en matière de santé et de sécurité au travail.
Important :
le temps consacré aux réunions du comité et de ses commissions n’est pas déduit des heures de délégation à condition que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures pour les entreprises comptant entre 300 et 1 000 salariés ou 60 heures pour celles d’au moins 1 000 salariés.
Les attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
Le CSE présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres du CSE se voient attribuer, en particulier, la présentation à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives des salariés, la promotion de la santé, de la sécurité et de l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise ainsi que la réalisation d’enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ils disposent également du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, en cas de situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.
En outre, l’employeur doit consulter le CSE en matière, notamment, de licenciements économiques collectifs, de reclassement d’un salarié reconnu inapte et de congés payés.
Enfin, le CSE a la possibilité de saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations relatives à l’application du Code du travail, mais il n’est pas autorisé à l’accompagner lors de ses visites dans l’entreprise.
Les attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Le CSE dispose d’attributions étendues dans les entreprises comptant au moins 50 salariés.
Les attributions générales
Le CSE a en charge d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il doit être consulté et informé sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur l’introduction de nouvelles technologies, les modifications économiques et juridiques de l’entreprise et les conditions d’emploi.
Les consultations récurrentes
Le CSE doit être consulté de manière récurrente, c’est-à-dire au moins tous les ans, sur les orientations stratégiques de l’entreprise (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, orientations de la formation professionnelle…), sur sa situation économique et financière (politique de recherche et de développement, par exemple) et sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Précision :
les entreprises ayant conclu un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas tenues de consulter le CSE sur ce thème.
Toutefois, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE, peut déroger aux règles du Code du travail et prévoir, entre autres, le contenu et les modalités des trois consultations récurrentes, la liste des informations à transmettre au CSE ainsi que la périodicité des consultations qui ne peut être supérieure à 3 ans.
S’agissant des informations nécessaires aux consultations récurrentes, elles doivent être portées à la connaissance du CSE via la base de données économiques et sociales (BDES). Une base qui peut également faire l’objet d’un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE, fixant, notamment, son organisation, son contenu et ses modalités de consultation.
Attention :
peu importe qu’un accord ait été conclu en la matière, la BDES doit obligatoirement aborder certains thèmes tels que l’investissement social, matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les fonds propres et l’endettement, etc.
Les consultations ponctuelles
Le CSE doit être consulté ponctuellement sur certains sujets comme la restructuration et la compression des effectifs, la mise en œuvre de moyens de contrôle des salariés, licenciements collectifs pour motif économique ou encore les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Là encore, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord signé avec le CSE peut déterminer le contenu et les modalités de ces consultations ponctuelles, en particulier, le nombre de réunions.
À savoir :
l’accord peut porter sur les consultations ponctuelles du CSE, mais aussi sur les consultations figurant au titre de ses attributions générales.
Les délais de consultation
Pour ses missions consultatives, qu’elles soient ponctuelles ou récurrentes, le CSE dispose, pour rendre ses avis, d’un délai qui peut être déterminé par un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord signé avec le CSE. À l’issue de ce délai, si le CSE ne s’est pas prononcé, il est réputé avoir émis un avis négatif.
En l’absence d’accord conclu en la matière, le délai accordé au CSE pour rendre ses avis est fixé à un mois. Ce délai étant porté à 2 mois en cas de recours à un expert et à 3 mois en cas d’intervention d’un ou plusieurs experts dans le cadre d’une consultation réalisée auprès du CSE central et d’un ou de plusieurs CSE d’établissement.
À noter :
ce délai s’applique à l’ensemble des consultations du CSE, sauf lorsque des règles spécifiques sont prévues par le Code du travail.
Les autres attributions
Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés.
En outre, le CSE dispose du droit d’alerte en matière économique, en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent.
Enfin, au titre des missions confiées au CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, figurent notamment les inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, l’analyse des risques professionnels dans l’entreprise ainsi que les enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Le CSE peut aussi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement.
Précision :
la périodicité des inspections doit être au moins égale à celle des réunions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Sachant qu’il doit être organisé au moins 4 réunions par an dans ce domaine.
Les réunions du CSE
Seuls les membres titulaires du CSE sont maintenant autorisés à participer aux réunions.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE doit être reçu par l’employeur au moins une fois par mois.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit se réunir au moins une fois tous les deux mois ou, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, au moins une fois par mois. Toutefois, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord signé avec le CSE, peut définir le nombre de réunions du comité, sans pouvoir être inférieur à 6 par an. Et, point important, au moins 4 réunions annuelles du CSE doivent porter, en tout ou partie, sur la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Sachant que l’employeur doit adresser annuellement le calendrier de ces réunions à l’inspecteur du travail, au médecin du travail et à la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) dont il dépend.
En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est réuni en cas d’accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou en cas d’évènement grave, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement. De même, une réunion extraordinaire du CSE peut être organisée à la demande motivée de deux de ses membres, dans le domaine de la santé et de la sécurité.
Important :
seuls les membres titulaires au CSE sont autorisés à participer aux réunions, les suppléants n’y étant conviés qu’en cas d’absence des titulaires. En outre, l’employeur peut, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, être assisté de trois collaborateurs ayant voix consultative, au lieu de deux auparavant. Dans celles de moins de 50 salariés, l’employeur et ses collaborateurs ne doivent pas, lors des réunions, être plus nombreux que les élus du personnel titulaires.
Le conseil d’entreprise
Le CSE auquel est confié le pouvoir de négocier les accords d’entreprise devient le conseil d’entreprise.
En plus de ces attributions générales et consultatives, le CSE peut se voir confier, par un accord d’entreprise à durée indéterminée ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord de branche étendu, le pouvoir de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Dans cette hypothèse, il est rebaptisé « conseil d’entreprise ».
En plus de la négociation d’accords, le conseil d’entreprise dispose d’un droit de véto sur certains thèmes qui doivent être soumis à son avis. Il appartient donc à l’accord créant ce conseil de fixer la liste de ces sujets. Sachant toutefois que la formation professionnelle continue constitue un thème obligatoire.
Pour être valables, les accords conclus par le conseil d’entreprise doivent être signés par la majorité des membres titulaires du conseil d’entreprise, ou bien par un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
En complément :
les membres participant aux négociations doivent disposer d’heures de délégation en plus de celles prévues pour remplir leurs autres missions. Ce crédit mensuel ne pouvant être inférieur à 12 heures dans les entreprises de moins de 150 salariés, à 18 heures dans celles de 150 à 499 salariés et à 24 heures dans celles d’au moins 500 salariés.
Les commissions du CSE
Outre la commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, un accord d’entreprise peut créer des commissions supplémentaires.
La commission santé, sécurité et conditions de travail
Obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les modalités de mise en place et de fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail (nombre de membres, missions qui lui sont déléguées par le CSE…) sont prioritairement définies par un accord d’entreprise. En l’absence de délégué syndical, ces modalités sont fixées par un accord conclu entre l’employeur et le CSE. Enfin, à défaut d’accord, c’est le règlement intérieur du CSE qui organise la mise en place de la commission.
Précision :
dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail en raison, notamment, de la nature de leurs activités. De plus, ces entreprises peuvent, même si cela ne leur est pas imposé, créer une telle commission via la signature d’un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, d’un accord avec le CSE.
Quel que soit le support de mise en place de la commission, le CSE ne peut pas lui transférer ses attributions consultatives, ni lui donner la possibilité de recourir aux expertises. De même, la commission doit toujours être composée d’au moins trois membres représentants du personnel dont au moins un qui représente les cadres.
Les autres commissions du CSE
Un accord d’entreprise peut créer, au sein du CSE, des commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers.
En l’absence d’accord, certaines commissions sont obligatoires. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il doit être instauré une commission de la formation, une commission d’information et d’aide au logement et une commission de l’égalité professionnelle. En outre, si l’entreprise compte au moins 1 000 salariés, il doit aussi être institué une commission économique.
Les budgets du CSE
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose d’une subvention de fonctionnement et d’une contribution dédiée aux activités sociales et culturelles.
Au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE doit gérer deux budgets : une subvention de fonctionnement et la contribution réservée aux activités sociales et culturelles. Ces budgets sont alimentés, en particulier, par des participations de l’employeur calculées en fonction de la masse salariale brute de l’entreprise. Celle-ci se composant de l’ensemble des gains et rémunérations versés aux salariés et soumis à cotisations sociales (salaires, indemnités de congés payés…).
Attention :
la masse salariale n’inclut pas certaines sommes réglées aux salariés lors de la rupture de leur contrat de travail, à savoir, notamment, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement.
La subvention annuelle octroyée par l’employeur pour le fonctionnement du CSE est fixée à 0,2 % de la masse salariale brute. Ce taux étant porté à 0,22 % dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés.
Quant à la contribution de l’employeur au budget des activités sociales et culturelles, elle peut être définie par un accord d’entreprise. À défaut d’accord en la matière, elle doit au moins être égale à celle allouée l’année précédente compte tenu de la masse salariale de l’entreprise.
Précision :
le CSE peut effectuer des transferts entre ses deux budgets. Il a ainsi la possibilité d’allouer jusqu’à 10 % du reliquat annuel de son budget dédié aux activités sociales et culturelles à son budget de fonctionnement. Dans la même limite, il peut verser une partie de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement sur son budget social et culturel.
Les expertises du CSE
Le CSE doit, en principe, participer, à hauteur de 20 %, à la plupart des expertises auxquelles il a recours.
Le CSE a la possibilité de faire procéder à des expertises. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il peut utiliser ce dispositif dans le cadre de ses consultations récurrentes (sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur sa politique sociale…), en vue de ses consultations ponctuelles (en cas de projet de licenciement d’au moins 10 salariés, lorsqu’il exerce son droit d’alerte économique, par exemple), mais aussi en cas de risque grave ou encore de projet important modifiant les conditions de travail, de santé et de sécurité.
Précision :
un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE peut fixer le nombre d’expertises auxquelles le comité peut recourir, sur une ou plusieurs années, en vue de ses consultations récurrentes.
Le déroulement des expertises
Dans les 10 jours qui suivent sa désignation par le CSE, l’expert doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel de l’expertise, son étendue et sa durée.
Par ailleurs, l’expert qui souhaite obtenir, auprès de l’employeur, les informations qu’il juge nécessaires pour accomplir sa mission doit lui en faire la demande au plus tard dans les 3 jours qui suivent sa désignation. L’employeur dispose ensuite de 5 jours pour lui répondre.
En outre, lorsque l’expertise est menée dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert est tenu de remettre son rapport au moins 15 jours avant l’expiration du délai de consultation du comité. Pour les autres expertises, ce rapport doit être rendu dans les 2 mois qui suivent la désignation de l’expert (renouvelable une fois). Ces délais pouvant être modifiés par un accord d’entreprise ou un accord signé entre l’employeur et le CSE prévoit des délais différents.
Le financement des expertises
Le CSE a l’obligation de participer financièrement (à hauteur de 20 %) aux expertises réalisées dans le cadre de sa consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Il doit aussi prendre en charge, à hauteur de 20 %, les expertises menées dans le cadre de ses consultations ponctuelles.
Exceptions :
la participation du CSE aux expertises liées aux orientations stratégiques de l’entreprise et aux consultations ponctuelles peut être écartée si son budget s’avère insuffisant, les expertises étant alors intégralement mises à la charge de l’employeur. Mais encore faut-il qu’aucun transfert du reliquat du budget de fonctionnement du CSE vers son budget dédié aux activités sociales et culturelles ne soit intervenu au cours des 3 années précédentes. De plus, dans cette hypothèse, aucun transfert du reliquat du budget de fonctionnement vers le budget aux activités sociales et culturelles ne pourra être effectué au cours des 3 années suivantes.
En outre, la participation financière du CSE n’est pas requise pour les expertises réalisées en raison d’un risque grave et pour celles liées à un projet de licenciement économique collectif accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il en est de même pour les expertises dédiées aux consultations récurrentes du comité sur la politique sociale et la situation économique et financière de l’entreprise. Toutes ces expertises sont intégralement réglées par l’employeur.
En complément :
les frais d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés sont totalement pris en charge par l’employeur en l’absence d’indicateur en la matière dans la BDES.
La contestation des expertises
Une même procédure de contestation est désormais mise en place pour toutes les expertises, sauf pour celles concernant les projets de licenciements économiques collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, l’employeur qui entend contester le recours à une expertise, son coût, sa durée, son étendue ou le choix de l’expert doit saisir le président du tribunal de grande instance dans un délai de 10 jours.
Précision :
selon le cas, ce délai court à compter de la délibération du CSE visant à faire procéder à une expertise, à compter de la désignation de l’expert ou à compter de la notification à l’employeur du coût prévisionnel de l’expertise, de son étendue et de sa durée.
Suite à la contestation de l’employeur, le tribunal doit statuer en la forme des référés dans les 10 jours. Sachant que la saisine du tribunal suspend l’exécution de la décision du CSE ainsi que le délai dans lequel il doit être consulté.
Important :
en cas d’annulation de l’expertise, l’expert doit rembourser à l’employeur les sommes qu’il a déjà perçues.
Contrôle de la MSA : les règles du jeu
Chaque mois, les employeurs agricoles déclarent à la Mutualité sociale agricole (MSA) les rémunérations qu’ils versent à leurs salariés et calculent le montant des cotisations sociales dont ils sont redevables à ce titre. De même, il appartient aux exploitants agricoles de déclarer leurs revenus servant de base au calcul de leurs cotisations sociales personnelles. La MSA est donc amenée à réaliser des contrôles a posteriori pour s’assurer de la justesse de ces déclarations et du montant des cotisations réglées.Tour d’horizon des principales règles qui régissent ces contrôles.
L’objet et l’étendue du contrôle
Lors de ses contrôles, la MSA s’assure de la bonne application de la règlementation sociale agricole, et en particulier de l’exactitude des cotisations et contributions sociales versées par le cotisant (employeur ou exploitant agricole). Elle peut ainsi contrôler la conformité des déclarations et des paiements des cotisations de maladie, de vieillesse, de retraite complémentaire, d’accidents du travail et de maladies professionnelles, etc. En outre, les agents de contrôle de la MSA sont habilités à rechercher et à constater d’éventuelles infractions de travail dissimulé, seuls ou en collaboration avec l’inspection du travail, l’Urssaf ou les services fiscaux.
Les vérifications de la MSA peuvent porter sur l’année en cours et sur les 3 années civiles qui précèdent le contrôle. Toutefois, en cas d’infraction de travail illégal, le contrôle peut être mené sur l’année en cours et sur les 5 années civiles antérieures.
Important :
la MSA ne peut pas, en principe, vérifier à nouveau, pour une même période, des points de législation examinés lors d’un précédent contrôle.
Le déroulement du contrôle
Un contrôle sur pièces ou sur place
La MSA peut effectuer des contrôles sur pièces, autrement dit dans ses locaux, à partir des documents qui lui sont transmis par l’employeur ou l’exploitant agricole. Mais elle a aussi la possibilité de réaliser des contrôles sur place, c’est-à-dire au sein même de l’entreprise agricole. À ce titre, sauf si elle recherche des infractions de travail dissimulé, la MSA doit adresser au cotisant un avis préalable de contrôle, généralement par lettre recommandée avec avis de réception.
En pratique, après l’envoi de l’avis de passage, l’agent de contrôle de la MSA contacte l’employeur ou l’exploitant agricole par téléphone afin de s’assurer du bon déroulement du contrôle, notamment de la date, de l’heure et des documents à mettre à sa disposition. Le cotisant est également informé que, dans le cadre d’un contrôle sur place, il peut être assisté du conseil de son choix, en particulier de son comptable.
Une fois sur place, l’agent de contrôle de la MSA doit pouvoir accéder à tous les documents sociaux, comptables, fiscaux et juridiques qu’il juge nécessaires à l’exercice de sa mission. Il est donc autorisé à prendre connaissance des bulletins de paie, des déclarations sociales nominatives, du registre unique du personnel, des contrats de travail, des bilans et des grands livres, des avis d’imposition ou encore des statuts de la société.
Et ce n’est pas tout ! L’agent de contrôle peut également interroger les salariés de l’entreprise ou de l’exploitation agricole afin de connaître leurs nom et adresse, leur emploi, le montant de leurs revenus, etc.
La durée du contrôle
Sauf exceptions (travail dissimulé, obstacle à contrôle, abus de droit, comptabilité insuffisante ou documents inexploitables), les contrôles menés à l’égard des employeurs de moins de 20 salariés ou des exploitants agricoles ne peuvent s’étendre sur plus de 3 mois. Sachant que ce délai débute lors de la première visite de l’agent de contrôle de la MSA (ou à la date de commencement des vérifications lors d’un contrôle sur pièces) et qu’il prend fin avec le document de fin de contrôle. La durée du contrôle peut toutefois être prorogée une fois à la demande expresse du cotisant ou de la MSA, lorsque des circonstances exceptionnelles nécessitent un délai plus long (comme la fermeture de l’entreprise agricole pour une durée prolongée, par exemple).
Pour les employeurs d’au moins 20 salariés, aucune durée maximale n’est imposée à la MSA pour réaliser ses contrôles.
Attention :
faire obstacle au bon déroulement d’un contrôle (interdire l’accès à l’exploitation, par exemple) est passible d’une pénalité financière qui peut atteindre 7 500 € pour un exploitant ou 7 500 € par salarié (dans la limite de 750 000 €) pour un employeur.
L’issue du contrôle
Les observations de la MSA
Sous peine de nullité du contrôle, la MSA doit, au terme de ses vérifications, adresser au cotisant un document de fin de contrôle, daté et signé. Un document qui doit mentionner notamment l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée et la date de fin de contrôle.
Au titre des observations, ce document peut faire état :
- d’une absence totale d’observations en cas de bonne application de la législation ;
- d’observations sans régularisations auxquelles l’employeur ou l’exploitant agricole doit se conformer pour l’avenir ;
- d’un trop-versé du cotisant, précision devant alors être faite des modalités d’imputation ou de remboursement des sommes payées en trop ;
- d’un redressement, c’est-à-dire de sommes à payer.
En cas de régularisation, la MSA doit indiquer, par chef de redressement, la nature et le mode de calcul des redressements d’assiette et de taux ainsi que les montants des redressements envisagés. De plus, elle doit préciser le montant des sommes dues année par année. Enfin, en cas de réitération d’une pratique ayant déjà fait l’objet d’une observation ou d’un redressement lors d’un précédent contrôle, la MSA doit spécifier les éléments qui lui ont permis de constater que l’employeur ou l’exploitant ne s’était pas mis en conformité.
La réponse de l’exploitant
À réception du document de fin de contrôle, l’employeur ou l’exploitant agricole dispose d’un délai de 30 jours pour formuler ses remarques, apporter des précisions ou proposer des ajouts à la liste des documents consultés. Un droit qu’il a tout intérêt à exercer car en cas de transmission de nouveaux éléments portant sur un ou plusieurs aspects du redressement, la MSA peut être amenée à infléchir sa position et à revoir à la baisse le montant des sommes réclamées. Et quelle que soit sa décision, la MSA a l’obligation d’adresser au cotisant une réponse motivée mentionnant, le cas échéant, les redressements qui demeurent envisagés. Des redressements qui lui seront ultérieurement confirmés par l’envoi d’une mise en demeure de payer.
À noter :
l’employeur ou l’exploitant qui reçoit une mise en demeure de payer de la part de la MSA dispose de 2 mois pour en contester le bien-fondé devant la commission de recours amiable (CRA) de la MSA. Et s’il n’obtient pas satisfaction, il peut contester, également dans un délai de 2 mois, la décision de la CRA devant le tribunal de grande instance. Attention cependant, car seuls les points contestés devant la CRA pourront être examinés par les juges.
Le compte personnel de formation
Ouvert aux salariés depuis 2015, puis aux travailleurs indépendants en 2018, le compte personnel de formation (CPF) vient d’être revisité par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Alors comment fonctionne désormais ce dispositif ?
Un compte alimenté en euros
Le CPF est approvisionné en euros en fonction de la durée de l’activité professionnelle de son titulaire et peut aussi faire l’objet d’abondements.
500 € par an
Depuis le 1er janvier 2019, les salariés dont la durée de travail équivaut au moins à la moitié de la durée légale (1 607 heures par an) ou conventionnelle de travail voient leur compte crédité de 500 € par an, dans la limite globale de 5 000 €. En cas de durée de travail moins importante, le montant porté au CPF est proratisé en fonction de cette durée.
À savoir :
certains salariés bénéficient de droits plus importants sur leur CPF. C’est le cas, en particulier, des employés peu qualifiés (niveau inférieur à un CAP-BEP) qui cumulent 800 € par an, pour atteindre au maximum 8 000 €.
Les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, industriels, exploitants agricoles, professionnels libéraux) ont également droit à 500 € par an, dans la limite globale de 5 000 € pour toute année entière d’activité professionnelle. Là encore, en cas d’année incomplète, la somme inscrite sur leur CPF est calculée au prorata de leur durée d’activité sur l’année civile. Par exemple, le travailleur indépendant qui a exercé une activité non salariée du 1er juin au 31 décembre obtient un montant de 291,67 € (500 € X 7/12) sur son CPF. Sachant, toutefois, que seul le compte des travailleurs indépendants qui s’acquittent de leur contribution à la formation professionnelle est approvisionné.
À noter :
avant le 1er janvier 2019, le CPF était alimenté en heures de formation. Les heures déjà acquises par les salariés et les travailleurs indépendants sont converties en euros, à hauteur de 15 € l’heure.
Des abondements sur le CPF
Au-delà des montants prévus par le Code du travail, un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir une alimentation plus généreuse du CPF des salariés. Dans ce cas, il revient à l’employeur de financer ce surplus en versant, à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), le montant destiné à couvrir l’ensemble des droits supplémentaires alloués à chaque salarié.
Précision :
jusqu’au 31 décembre 2019, ce paiement doit être effectué auprès de l’opérateur de compétences ou OPCO (organismes remplaçant les OPCA) dont relève l’employeur. Ce dernier devant aussi lui transmettre la liste des salariés bénéficiant de droits plus favorables, les données permettant leur identification ainsi que le montant de l’abondement attribué à chacun d’eux.
En outre, d’autres abondements peuvent être mis en place par un accord collectif en faveur des travailleurs saisonniers, des salariés le moins qualifiés, de ceux exposés à des facteurs de risques professionnels, des employés à temps partiel, etc.
Enfin, certains abondements s’imposent aux employeurs. En effet, ils sont tenus de verser 3 000 € sur le CPF des salariés licenciés à la suite du refus de la modification de leur contrat de travail résultant d’un accord de performance collective. De même, les employeurs d’au moins 50 salariés doivent abonder de 3 000 € le CPF des employés qui, au cours des 6 dernières années, n’ont pas bénéficié des entretiens professionnels obligatoires et n’ont suivi aucune formation autre que celles qui sont indispensables pour occuper leur poste de travail.
À savoir :
les travailleurs indépendants peuvent aussi prétendre à des abondements de la part de leur fonds d’assurance formation (Agefice, FIF PL…) ou des chambres de métiers et de l’artisanat.
Des formations à la clé
Les formations éligibles au CPF sont prises en charge par les OPCO ou par les fonds d’assurance formation des travailleurs non salariés.
Une autorisation préalable de l’employeur
Le salarié qui envisage de suivre une formation se déroulant, en totalité ou en partie, sur son temps de travail doit en demander l’autorisation à son employeur. Et ce, au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ou 120 jours avant pour les autres. L’employeur dispose ensuite de 30 jours pour faire connaître sa décision au salarié. Étant précisé que s’il ne le fait pas, la demande du salarié est considérée comme acceptée.
Les formations prises en charge
Les salariés et les travailleurs indépendants peuvent mobiliser leur CPF en vue d’obtenir une certification ou un titre professionnel, de valider des acquis de l’expérience, de réaliser un bilan de compétences ou encore de participer aux formations d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise. La préparation à l’épreuve pratique du permis de conduire est également concernée, y compris pour les véhicules lourds.
Pour les salariés, les frais liés à la formation sont financés par les OPCO (par la CDC à compter de 2020). Sachant que les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien, par l’employeur, de la rémunération du salarié.
Pour les travailleurs indépendants, les frais pédagogiques et ceux liés à la validation des compétences et des connaissances en rapport avec les formations suivies dans le cadre du CPF sont pris en charge par les fonds d’assurance formation des non-salariés, par les chambres des métiers et de l’artisanat ou par la CDC.
À noter :
à compter de 2020, ces frais seront supportés uniquement par la CDC.
Du Cif au congé de transition professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, le congé individuel de formation (Cif) a cédé sa place au congé de transition professionnelle.
Une ancienneté requise
Les salariés peuvent utiliser leur CPF pour participer à une formation en vue de changer de métier (le CPF-TP). Mais pour ce faire, ils doivent, en principe, justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, peu importe la nature des contrats de travail successifs. Les employés qui ne cumulent pas 12 mois dans la même entreprise doivent justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, comme salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat à durée déterminée pendant les 12 derniers mois.
Par ailleurs, si ce congé se déroule, en totalité ou en partie, sur le temps de travail du salarié, ce dernier doit obtenir une autorisation de son employeur. La demande d’autorisation doit être faite au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci se déroule à temps partiel ou implique une interruption de travail de moins de 6 mois. Dans les autres cas, la demande du salarié doit être formulée au moins 120 jours avant le commencement de la formation. Une demande qui doit préciser, outre la date de début de la formation, sa désignation et sa durée, le nom de l’organisme qui en est responsable, ainsi que l’intitulé et la date de l’examen. L’employeur dispose de 30 jours pour donner sa réponse au salarié.
Précision :
l’employeur ne peut pas refuser ce congé lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier. Il peut cependant le différer si l’absence du salarié risque d’entraver la bonne marche de l’entreprise ou si plusieurs salariés sont simultanément absents au titre de ce congé.
Une rémunération remboursée à l’employeur
Lors d’un congé de transition professionnelle, le salarié qui justifie de son assiduité à la formation se voit allouer tout ou partie de sa rémunération. Il appartient alors à l’employeur de verser cette rémunération ainsi que les cotisations sociales correspondantes, puis d’en demander le remboursement à l’Opacif qui finance la formation.
À noter :
à compter de 2020, les Opacif seront remplacés par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR). Ces commissions paieront directement la rémunération et les cotisations sociales des salariés en congé de transition professionnelle employés par des entreprises de moins de 50 salariés.
5 bonnes raisons de recourir à l’apprentissage
La récente loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a profondément remanié la formation en alternance afin d’en faire un outil efficace au service de l’insertion professionnelle. Et les pouvoirs publics ont tout particulièrement misé sur l’apprentissage qui, selon eux, « constitue une voie d’excellence pour les jeunes et les entreprises ». Aussi de nombreuses mesures ont-elles vu le jour pour rendre ce dispositif plus simple et donc plus attractif aux yeux des employeurs. Passage en revue des nouveaux atouts du contrat d’apprentissage depuis le 1er janvier 2019.
Une entrée en apprentissage facilitée
Les conditions liées à l’âge de l’apprenti, à la durée du contrat d’apprentissage et aux compétences du maître d’apprentissage ont été assouplies.
L’apprentissage touche désormais un public plus large. En effet, la limite d’âge pour bénéficier de ce dispositif est passée de 25 à 29 ans révolus (moins de 30 ans). Ce changement est le résultat d’une expérimentation concluante, menée dans plusieurs régions, qui avait permis la signature de plus de 1 750 contrats avec des jeunes âgés de 26 à 30 ans.
Autre assouplissement, la durée minimale du contrat d’apprentissage conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage lors de la signature d’un contrat à durée indéterminée, a été abaissée à 6 mois (contre un an auparavant). En outre, la durée du contrat est aujourd’hui plus flexible puisqu’elle peut être inférieure à la durée du cycle de formation suivie par l’apprenti, compte tenu de son niveau initial de compétences ou de celles qu’il a acquises, par exemple, à l’occasion d’un service civique ou d’un volontariat militaire.
À savoir :
à partir de 2020, le contrat d’apprentissage devra simplement être déposé auprès de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur (organisme remplaçant l’OPCA). Il n’aura plus à être enregistré auprès d’une chambre consulaire (la CCI, notamment).
Par ailleurs, si l’apprenti doit toujours être accompagné d’un maître d’apprentissage lors de sa formation en entreprise, les conditions permettant de remplir cette mission sont aujourd’hui moins contraignantes. En effet, en l’absence de convention ou d’accord collectif de branche en la matière, le maître d’apprentissage, titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du même domaine professionnel que celui préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, doit justifier d’un an d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée, au lieu de 2 ans précédemment. Et s’il ne possède ni diplôme ni titre, il doit avoir acquis 2 ans de pratique professionnelle (contre 3 ans auparavant). Des critères qui permettent donc à l’employeur de désigner plus facilement un maître d’apprentissage parmi les salariés de l’entreprise.
En outre, une expérimentation, menée pendant 3 ans, permet aujourd’hui à l’apprenti recruté par un groupement d’employeurs d’effectuer sa formation pratique au sein de 3 exploitations membres de ce groupement. Une personne appartenant au groupement étant alors chargée du suivi de l’apprentissage.
En complément :
pour les contrats conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, la visite d’information et de prévention à laquelle est soumis l’apprenti peut être effectuée par un médecin exerçant dans le secteur ambulatoire (médecin traitant de l’apprenti, par exemple). Ceci suppose néanmoins que le service de santé au travail informe l’employeur de l’impossibilité de réaliser lui-même cette visite dans le délai imparti (ou ne réponde pas à la demande d’organisation de la visite émanant de l’employeur).
Des conditions de travail aménagées
Les obligations des employeurs relevant de plusieurs secteurs d’activité sont devenues moins strictes.
En principe, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour, ni plus de 35 heures par semaine. Il est toutefois possible, pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, d’allonger ces durées maximales de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment et de travaux publics ainsi que pour les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.
Conditions :
l’organisation collective de travail doit justifier cet allongement et l’apprenti doit alors bénéficier, en contrepartie, de périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée de travail journalière de 8 heures.
Quant aux employeurs des débits de boissons à consommer sur place qui souhaitent recruter un apprenti mineur et l’affecter au service en salle, à la réception ou encore à la cuisine, ils ne sont plus tenus de demander un agrément auprès de la Direccte. Cette demande demeure obligatoire seulement lorsque l’apprenti est employé au service du bar.
Une aide financière unique pour l’employeur
Pour plus de clarté, une aide forfaitaire unique s’est substituée aux différentes subventions précédemment allouées aux employeurs d’apprentis.
Auparavant, plusieurs aides étaient accordées aux employeurs recourant à l’apprentissage (prime pour les entreprises de moins de 11 salariés, aide TPE jeunes apprentis, crédit d’impôt apprentissage…). Celles-ci ont été supprimées au profit d’une aide forfaitaire unique. Un dispositif plus simple et plus lisible qui permet à l’employeur de connaître exactement, en amont, le montant de l’aide qui lui sera attribuée et donc le coût réel du contrat d’apprentissage.
Précision :
cette aide s’applique seulement aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 et visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre équivalent au plus au baccalauréat.
Le montant maximal de l’aide unique s’élève à 4 125 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, à 2 000 € pour la deuxième année et à 1 200 € pour la troisième. Et lorsque le contrat est amené à se prolonger (échec de l’apprenti à son examen, notamment), l’aide est réglée pendant une année supplémentaire, à hauteur de 1 200 €. Sachant que le versement de l’aide intervient chaque mois avant le paiement de la rémunération de l’apprenti.
Important :
pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019, les anciennes aides accordées aux employeurs continuent d’être versées jusqu’à leur terme.
Une exonération de cotisations sociales à la clé
Les exonérations de cotisations sociales patronales et salariales attachées au contrat d’apprentissage ont été revues.
Le dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales qui s’appliquait spécifiquement aux contrats d’apprentissage a été supprimé au 1er janvier 2019. Les employeurs d’apprentis bénéficient désormais, comme pour les autres salariés, de la réduction générale de cotisations patronales, jugée plus avantageuse puisqu’elle s’étend maintenant aux cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage. Les cotisations restant dues par l’employeur étant, en outre, calculées sur le montant réel de la rémunération de l’apprenti et non plus sur une assiette forfaitaire.
Les apprentis, eux, ont toujours droit à une exonération totale de cotisations sociales, mais uniquement sur la part de la rémunération n’excédant pas 79 % du Smic, soit 1 201,76 € en 2019. Étant précisé qu’ils demeurent totalement exonérés de CSG et de CRDS.
À noter :
fixée en pourcentage du Smic, la rémunération minimale des apprentis âgés de 16 à 20 ans est revalorisée pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019. Elle s’élève, par exemple, à 27 % du Smic (contre 25 %) pour un apprenti âgé de 16 ans en première année de formation (soit, en 2019, à 410,73 € par mois pour 35 h par semaine).
Une rupture de contrat simplifiée
Le licenciement et la démission peuvent à présent mettre fin au contrat d’apprentissage.
Durant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, employeur et apprenti sont libres de mettre un terme au contrat d’apprentissage. Passé ce délai, sauf accord entre les deux parties, la rupture du contrat nécessite la mise en œuvre de procédures particulières. Des procédures qui ont été assouplies pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.
Ainsi, l’employeur qui souhaite mettre un terme au contrat, en raison d’un cas de force majeure, d’une faute grave de l’apprenti ou de son inaptitude constatée par le médecin du travail, n’est plus tenu de demander sa résiliation au conseil de prud’hommes. Il peut directement engager une procédure de licenciement pour motif personnel (en respectant, le cas échéant, la procédure disciplinaire).
Nouveauté :
l’exclusion définitive de l’apprenti du centre de formation des apprentis constitue aussi, désormais, une cause réelle et sérieuse de licenciement.
De même, l’apprenti a désormais le droit de démissionner. Pour ce faire, il doit, au préalable, saisir le médiateur consulaire (la CCI, notamment) puis, au moins 5 jours après, en informer son employeur. Un délai minimal de 7 jours calendaires devant s’écouler entre l’information de l’employeur et la rupture du contrat d’apprentissage.
Combattre le harcèlement moral au travail
Selon la dernière étude menée par la Dares, un salarié sur trois estime avoir subi, au cours de l’année précédente, un comportement hostile dans le cadre de son travail (ignorance, mépris, critique injuste, réalisation de tâches inutiles…). Des comportements qui, lorsqu’ils interviennent de manière répétée, peuvent mener au harcèlement moral. Et les employeurs, sous peine de voir leur responsabilité engagée, se doivent d’être vigilants et sans concession face à cette situation. Voici quelques conseils pour identifier, prévenir et, le cas échéant, gérer les actes de harcèlement moral au sein de l’entreprise.
Comprendre ce qu’est le harcèlement moral
Quels comportements sont assimilés au harcèlement moral en entreprise ?
Le Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Précision :
peuvent être concernés par des actes de harcèlement moral au travail les salariés mais aussi les personnes en formation ou en stage dans l’entreprise.
De leur côté, les juges, saisis de nombreux litiges en la matière, ont eu à préciser les agissements pouvant être considérés comme des actes de harcèlement moral. Constituent ainsi de tels actes les nombreuses brimades, critiques injustifiées, menaces, insultes ou humiliations infligées à un salarié, son isolement ou sa mise à l’écart (installation dans un bureau sans aération, exclusion des réunions techniques, refus de communication…), la privation des moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de son travail (absence de bureau, d’ordinateur, de téléphone…) ou encore la multiplication de sanctions injustifiées.
Et peu importe l’auteur des faits de harcèlement, il peut tout aussi bien s’agir de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue, d’un salarié subordonné que d’une personne extérieure à l’entreprise dès lors que celle-ci exerce une certaine autorité sur le salarié comme un client, un donneur d’ordre ou un proche de l’employeur (son conjoint, par exemple). De même, le harcèlement peut émaner de plusieurs personnes de l’entreprise.
Sanction :
le harcèlement moral au travail est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Prévenir le harcèlement moral au travail
Que peut faire l’employeur pour éviter les situations de harcèlement moral dans l’entreprise ?
L’employeur a l’obligation de préserver la santé de ses salariés et d’assurer leur sécurité. Et donc de les protéger contre d’éventuels actes de harcèlement moral. Pour ce faire, il doit prendre toutes les mesures qu’il juge nécessaires après avoir évalué le risque de harcèlement moral dans l’entreprise.
En pratique, l’employeur peut notamment sensibiliser et former ses salariés au harcèlement moral afin qu’ils en comprennent le sens et les conséquences. Par ailleurs, il a l’obligation de les informer par tous moyens (affichage, Intranet…) des sanctions pénales applicables aux auteurs de harcèlement moral et, le cas échéant, d’insérer dans le règlement intérieur les dispositions du Code du travail en matière de harcèlement moral. En outre, l’employeur peut, pour prévenir le harcèlement moral dans l’entreprise, anticiper les situations pouvant générer du stress (changement d’organisation, arrivée de nouveaux collaborateurs…), être attentif aux comportements inhabituels (absences répétées, repli sur soi, baisse de la qualité du travail, etc.), vérifier les correspondances professionnelles entre salariés (pour y détecter d’éventuels conflits) ou encore réagir immédiatement et avec fermeté à tout écart de comportement (un mail dénigrant, par exemple).
Réagir face au harcèlement moral
Quelles sont les obligations de l’employeur qui a connaissance de faits de harcèlement moral dans l’entreprise ?
Dès lors qu’il est alerté par un salarié, par les représentants du personnel ou encore par le médecin du travail, d’actes de harcèlement moral dans l’entreprise, l’employeur doit mener une enquête afin de s’assurer de la véracité des faits. Et lorsque ces faits sont avérés, il doit obligatoirement les faire cesser.
À noter :
un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violenceEn outre, l’employeur doit sanctionner l’auteur des faits de harcèlement moral. Une sanction qui doit intervenir dans les 2 mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits et qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Précision :
le salarié victime de harcèlement moral et son auteur ont la possibilité de saisir un médiateur en vue de trouver une solution au litige. Ce dernier peut alors soumettre des propositions aux deux parties pour mettre fin à la situation de harcèlement moral.
Enfin, bien entendu, le salarié victime d’actes de harcèlement moral ou ayant refusé de subir de tels actes ne peut pas être sanctionné ni licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Il en est de même des personnes qui ont témoigné contre de tels agissements ou qui les ont relatés.
Attention :
l’employeur qui n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement moral dans l’entreprise ou qui ne les a pas fait cesser peut engager sa responsabilité, c’est-à-dire être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié victime.
Inaptitude au travail d’un salarié : comment la gérer ?
Qu’ils soient d’origine professionnelle ou non professionnelle, un accident ou une maladie peuvent rendre inapte un salarié à occuper son poste de travail. Mais encore faut-il que cette inaptitude soit reconnue par le médecin du travail. Et si tel est le cas, quelles sont les solutions qui s’offrent à l’employeur ? Zoom sur les règles à mettre en œuvre lorsqu’un salarié de l’entreprise n’est plus en mesure d’exercer son emploi.
Un avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail
Le médecin du travail est le seul autorisé à déclarer qu’un salarié est inapte à occuper son emploi.
Un examen médical et une étude de poste
Seul le médecin du travail est habilité à reconnaître l’inaptitude d’un salarié à occuper son poste de travail dans l’entreprise. L’inaptitude du salarié pouvant être constatée, notamment, lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail pour maladie, lors de la visite médicale d’embauche lorsque le salarié bénéficie d’un suivi médical renforcé ou bien lors d’une visite médicale réalisée à la demande du salarié ou de l’employeur.
Attention :
la reconnaissance de l’invalidité du salarié par l’Assurance maladie, quelle que soit la catégorie d’invalidité retenue, n’équivaut pas à son inaptitude au travail.
Afin d’apprécier l’aptitude d’un salarié à occuper son emploi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange avec le salarié sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste. Sachant qu’une deuxième visite médicale peut, à la demande du médecin du travail, être organisée dans les 15 jours suivant le premier examen.
En outre, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste de travail du salarié et des conditions de travail dans l’entreprise. Une fois ces démarches accomplies, il doit encore, avant de prendre sa décision, échanger l’employeur afin que ce dernier puisse faire valoir ses observations quant aux avis et propositions émises (aménagement, adaptation ou mutation du poste de travail, notamment).
En pratique :
les échanges entre le médecin du travail et l’employeur peuvent s’effectuer par tout moyen, à savoir en face-à-face, par courrier ou encore par téléphone.
Un avis médical motivé
Dès lors qu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste, le médecin du travail déclare le salarié inapte.
Il rédige alors un avis d’inaptitude qui doit être motivé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Il peut ainsi préciser les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ou à suivre une formation le préparant à occuper un poste adapté. À l’inverse, le médecin du travail peut indiquer, par exemple, « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
À savoir :
l’employeur, tout comme le salarié, peut contester les avis, les propositions écrites et les indications reposant sur des éléments de nature médicale émises par le médecin du travail dans un délai de 15 jours auprès du conseil de prud’hommes. L’employeur devant informer le médecin du travail de cette contestation, et ce même si elle émane du salarié.
Une obligation de reclassement incombant à l’employeur
Sauf avis contraire du médecin du travail, l’employeur est tenu de rechercher un emploi de reclassement pour le salarié reconnu inapte à occuper son poste dans l’entreprise.
Où rechercher un poste de reclassement ?
L’employeur doit rechercher un emploi de reclassement correspondant aux capacités du salarié reconnu inapte à occuper son poste. Une obligation qui revêt les mêmes caractéristiques que l’inaptitude du salarié soit d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle.
Exception :
l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un emploi de reclassement pour le salarié si le médecin du travail indique dans l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
L’employeur doit effectuer sa recherche d’emploi de reclassement parmi les postes disponibles (même en CDD) dans l’entreprise, mais également au sein des entreprises du groupe auquel il appartient. Étant précisé que cette obligation se limite aux entreprises situées sur le territoire national et dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’assurer la permutation de tout ou partie du personnel.
Important :
l’employeur doit consulter le comité social et économique (ou, le cas échéant, les délégués du personnel) avant de proposer un poste de reclassement au salarié.
Comment formuler une offre de reclassement ?
Les offres de reclassement que l’employeur soumet au salarié inapte doivent être précises et sérieuses, c’est-à-dire mentionner la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail. Et même si la loi ne prévoit aucun formalisme, il est fortement recommandé à l’employeur de formuler ces offres par écrit.
Précision :
les juges admettent que l’employeur limite ses offres de reclassement en fonction des souhaits émis par le salarié, notamment quant au secteur géographique des emplois proposés. Là encore, il est conseillé à l’employeur de recueillir la position du salarié par écrit.
Une procédure de licenciement à respecter
Si la tentative de reclassement du salarié échoue, l’employeur peut prononcer un licenciement pour inaptitude.
Lorsque la recherche de reclassement aboutit à une absence d’emploi disponible ou que le salarié inapte refuse les offres de reclassement qui lui sont proposées, l’employeur doit informer ce dernier par écrit des motifs s’opposant à son reclassement. Il peut ensuite engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
Quelles sont les démarches à accomplir ?
Si le salarié reconnu inapte a signé un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel. Autrement dit, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement, puis lui adresse une lettre de rupture. Cette lettre devant indiquer le motif du licenciement, à savoir l’inaptitude du salarié, et l’impossibilité de le reclasser sur un autre emploi ou la dispense de reclassement formulée par le médecin du travail.
À noter :
le licenciement pour inaptitude d’un salarié dit « protégé » (représentants du personnel, conseillers prud’hommes…) requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail.
S’agissant d’un contrat à durée déterminée (CDD), l’employeur peut le rompre de manière anticipée dès lors que le salarié est reconnu inapte et que son reclassement est impossible (absence de poste disponible, refus des offres de reclassement ou préconisation du médecin du travail).
Attention :
au-delà de la procédure légale, l’employeur doit respecter les dispositions prévues par sa convention collective en matière de licenciement pour inaptitude.
Quelles sont les indemnités à verser au salarié ?
Le salarié licencié pour une inaptitude d’origine non professionnelle doit percevoir l’indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail ou, si elle est plus favorable, celle mentionnée dans la convention collective applicable à l’entreprise. Et il n’a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis sauf convention collective plus favorable.
Lorsque l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle, son indemnité légale de licenciement est, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, multipliée par 2. Et il a droit à une indemnité compensatrice de préavis.
À savoir :
le salarié qui a refusé, sans motif légitime, un emploi de reclassement correspondant à ses capacités et comparable à son précédent emploi (même rémunération, notamment) et qui est licencié en raison d’une inaptitude d’origine professionnelle perd son droit à l’indemnité compensatrice de préavis et au doublement de l’indemnité légale de licenciement. En outre, l’employeur doit, le cas échéant, verser une indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
Dans le cadre de la rupture anticipée d’un CDD en raison de l’inaptitude du salarié, ce dernier a droit, outre l’indemnité de fin de contrat, à la même indemnité que celle qu’il aurait perçue s’il avait été licencié.
En complément :
l’employeur n’est soumis à aucun délai particulier pour tenter de reclasser un salarié inapte, le licencier ou rompre son CDD de manière anticipée. Toutefois, si dans le mois suivant la visite de reprise du travail ayant donné lieu à l’avis d’inaptitude, l’employeur n’a pas reclassé le salarié ou mis un terme à son contrat de travail, il doit alors reprendre le versement de sa rémunération correspondant à l’emploi précédemment occupé. Et ce, jusqu’à ce que le salarié reprenne un emploi dans l’entreprise ou que son contrat de travail soit rompu.
Lutter contre le harcèlement sexuel au travail
Selon la dernière étude menée par l’Ifop, 32 % des femmes interrogées déclarent avoir déjà été agressées ou harcelées sexuellement au travail. Et, dans de nombreux cas, les faits émanaient d’un collègue ou d’une personne extérieure à l’entreprise (client, fournisseur…). Un phénomène qui doit amener les employeurs à être vigilants et sans concession face aux situations de harcèlement sexuel.
Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?
Des commentaires grossiers, des propos obscènes ou encore des gestes déplacés sont considérés comme des actes de harcèlement sexuel dès lors qu’ils interviennent de manière répétée.
Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Entrent dans ce cadre des propositions sexuelles insistantes, des blagues salaces, des gestes déplacés, etc.
Précision :
sont considérés comme des actes de harcèlement sexuel des propos ou comportements imposés à une seule victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, et ce même si chaque personne n’a pas agi de manière répétée. Il en est de même des propos ou comportements imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
En outre, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers, est assimilé à du harcèlement sexuel. Il peut notamment s’agir de chantage sexuel lié à l’obtention d’un emploi ou d’une augmentation.
Comment prévenir le harcèlement sexuel au travail ?
L’employeur doit évaluer le risque de harcèlement sexuel dans l’entreprise et tout mettre en œuvre pour l’éviter.
L’employeur a l’obligation de protéger ses salariés contre le harcèlement sexuel. Pour ce faire, il doit évaluer le risque lié au harcèlement sexuel dans l’entreprise et prendre toutes les mesures nécessaires pour l’empêcher.
Il peut, par exemple, aménager les locaux de travail (portes vitrées à mi-hauteur dans les bureaux, couloirs bien éclairés et sans recoins...) pour éviter l’isolement des salariés, et constituer les équipes de travail en fonction du profil des employés.
En outre, l’employeur est tenu d’informer, par tout moyen, ses salariés, ses stagiaires, les personnes en formation dans l’entreprise et les candidats à l’embauche de la définition et des sanctions retenues par l’article 222-33 du Code pénal en matière de harcèlement sexuel. Les dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel devant être rappelées, le cas échéant, dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Précision :
le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Des peines alourdies à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque le harcèlement sexuel est commis, notamment, par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (un manager, par exemple), sur une personne dont la vulnérabilité résultant de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur des faits ou via l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique.
Enfin, il est indispensable pour l’employeur de former ses salariés pour les aider à comprendre, identifier et prévenir les situations de harcèlement sexuel.
Commet réagir face au harcèlement sexuel au travail ?
L’employeur qui a connaissance d’actes de harcèlement sexuel dans l’entreprise doit les faire cesser et sanctionner leur auteur.
Dès lors que l’employeur est informé par un salarié, par les représentants du personnel ou encore par le médecin du travail de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise, il doit, sans attendre, procéder à une enquête interne afin de vérifier la véracité des faits.
Si cette enquête révèle une situation de harcèlement sexuel, il doit alors sanctionner le salarié qui en est à l’origine. Cette sanction doit intervenir dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a eu connaissance des faits de harcèlement sexuel et peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Et, bien entendu, aucune sanction ne doit être prononcée à l’égard du salarié victime d’actes de harcèlement sexuel, des salariés qui ont refusé de subir de tels actes et des personnes qui ont dénoncé les faits.
Important :
l’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention suffisantes ou n’a pas mis fin au harcèlement après en avoir été avisé peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime.
La rupture conventionnelle collective
La procédure de rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail. Auparavant, cette procédure ne pouvait être engagée que de manière individuelle, c’est-à-dire pour rompre un seul contrat de travail. Désormais, il existe une version collective de la rupture conventionnelle. Explications.
Conclure un accord collectif
La mise en place de la rupture conventionnelle collective et ses modalités d’application doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.
La rupture conventionnelle collective s’adresse à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Sa mise en place doit obligatoirement donner lieu à la signature d’un accord collectif au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Sachant que l’employeur est tenu d’informer sans délai le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont il relève de l’ouverture des négociations.
Précision :
l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique pour recourir à la rupture conventionnelle collective.
L’accord collectif conclu doit fixer un certain nombre d’éléments :- les modalités et les conditions d’information du comité social et économique (ou du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel) sur le projet de rupture conventionnelle collective ;- le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées ;- la durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles peuvent intervenir ;- les conditions que doivent remplir les salariés pour pouvoir en bénéficier ;- les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés comprenant les conditions de transmission de leur accord écrit ;- les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et chaque salarié concerné et les modalités d’exercice du droit de rétractation de chaque partie ;- les modalités de calcul des indemnités de rupture versées aux salariés qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ;- les critères de départage entre les employés volontaires pour quitter l’entreprise ;- des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (congé de mobilité, actions de formation…) ;- les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord (mise en place d’un comité de suivi, par exemple).
Important :
l’accord ne doit pas permettre à l’employeur de recourir à des licenciements pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois envisagées.
Transmettre l’accord collectif à l’administration
Pour être valable et donc s’appliquer, l’accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective doit être approuvé par le Direccte.
L’accord collectif conclu en vue d’engager une rupture conventionnelle collective doit être adressé au Direccte pour validation. Ce dernier dispose de 15 jours, une fois le dossier complet en mains, pour rendre sa décision. Sachant que le silence de l’administration à l’issue du délai de 15 jours vaut validation de l’accord collectif.
Il appartient ensuite à l’employeur d’informer l’ensemble des salariés par tout moyen (affichage, courrier…) de la décision de l’administration.
À noter :
dans l’hypothèse d’un refus de validation de l’administration, une nouvelle demande peut lui être adressée. Mais un nouvel accord collectif doit alors être négocié compte tenu des éléments ayant motivé le refus de l’administration. Le comité social et économique de l’entreprise (ou le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel) doit être informé de la reprise des négociations.
Enfin, la décision de l’administration peut être contestée devant le juge administratif dans un délai de 2 mois par l’employeur, par les salariés ou par les syndicats.
Appliquer l’accord collectif
L’employeur doit signer une convention individuelle de rupture avec chaque salarié qui bénéficie de la rupture conventionnelle collective.
L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié à la rupture conventionnelle collective a pour effet de mettre un terme à son contrat de travail. Étant précisé que l’employeur doit signer, avec chaque salarié concerné, une convention individuelle de rupture selon les modalités définies par l’accord collectif.
Important :
un salarié protégé peut bénéficier de la rupture conventionnelle collective uniquement si l’inspection du travail l’y autorise. La rupture de son contrat de travail ne pouvant alors intervenir qu’à compter du lendemain du jour de cette autorisation.
Une fois son contrat de travail rompu via la rupture conventionnelle collective mise en place dans l’entreprise, le salarié perçoit une indemnité de rupture et peut prétendre à l’assurance chômage.
Précision :
l’indemnité de rupture n’est pas assujettie à l’impôt sur le revenu pour les salariés. En outre, elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 79 464 € pour 2018. Sachant que si cette indemnité est supérieure à 10 fois le Pass, soit 397 320 €, elle est intégralement soumise aux cotisations sociales. Enfin, elle est soumise à la CSG-CRDS et au forfait social pour sa partie excédant l’indemnité de rupture prévue par la convention collective ou, à défaut, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
En outre, l’employeur a l’obligation de transmettre au Direccte un bilan de la mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle collective. Et ce, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la mise en place des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés. Un arrêté doit encore fixer le modèle du bilan à adresser à l’administration.
À savoir :
www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.frLa réforme du Code du travail
Engagée en septembre dernier par le gouvernement, la réforme du Code du travail a été finalisée le 31 mars 2018. Une réforme qui a notamment impacté la négociation collective, le licenciement, la représentation du personnel, les indemnités prud’homales, le télétravail et le compte pénibilité.
La primauté des accords d’entreprise
La primauté des accords conclus au niveau de l’entreprise a été renforcée.
La loi Travail du 8 août 2016 a étendu le champ des sujets pour lesquels les accords négociés au niveau de l’entreprise priment sur l’accord de branche, même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Une primauté qui s’appliquait ainsi en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.
La réforme du Code du travail est allée plus loin : dans tous les domaines pour lesquels le Code du travail ne prévoit pas que l’accord de branche s’impose ou peut s’imposer, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut contenir des mesures moins favorables pour les salariés que les accords de branche. Concrètement, trois blocs de sujets sont désormais distingués.
D’abord, sont listés les sujets pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement. Dans ce cas, les accords d’entreprise, conclus avant ou après la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche, ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.
Sont concernés 13 thèmes parmi lesquels les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel et le taux de majoration des heures complémentaires, les contrats de chantier, certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (durée, délai de carence entre des contrats successifs…) ou encore les garanties collectives complémentaires.
Sont ensuite énumérés les 4 sujets pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres, effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). Ici, les accords d’entreprise conclus postérieurement ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.
Précision :
l’équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Enfin, pour tous les sujets qui ne sont pas listés dans ces 2 blocs (temps de travail, heures supplémentaires, congés, jours fériés, primes, etc.), les accords d’entreprise, conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celui-ci même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Cette primauté est entrée en vigueur le 1er janvier 2018, sachant qu’à cette date toute clause contraire des accords de branche a cessé de produire ses effets. En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’applique.
La négociation collective encouragée
Le gouvernement a favorisé la négociation collective, particulièrement dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Négocier sans délégué syndical
Les accords collectifs conclus au niveau de l’entreprise sont généralement négociés avec un délégué syndical. Sa présence n’est toutefois possible que dans les entreprises d’au moins 50 salariés sachant que dans celles d’au moins 11 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical.
Dans les entreprises qui n’ont ni délégué syndical, ni délégué du personnel désigné comme délégué syndical, l’employeur peut conclure des accords collectifs avec des représentants élus du personnel (membres élus au comité d’entreprise, délégués du personnel…), qu’ils soient mandatés ou non par un syndicat, ou bien avec des salariés non élus mandatés par un syndicat.
La précédente loi Travail du 8 août 2016 avait pris diverses mesures afin de faciliter la négociation de ces accords conclus sans délégué syndical. Une voie qui a été poursuivie par la réforme du Code du travail.
Ainsi, dans les entreprises sans délégué syndical dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, l’employeur a désormais le choix de négocier, conclure et réviser un accord soit avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif, soit avec un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique (ou un délégué du personnel), que ce dernier soit ou non mandaté par un syndicat.
Rappel :
le comité social et économique est l’instance mise en place par les ordonnances réformant le Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.
Jusqu’alors, l’employeur ne pouvait négocier avec un salarié non élu mandaté par un syndicat que si les élus du personnel ne voulaient pas négocier un accord. L’employeur devait donc fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel, attendre leur réponse (dans le délai d’un mois) et ce n’est qu’en cas de refus de leur part qu’il pouvait engager une négociation avec les salariés non élus mandatés par un syndicat.
Par ailleurs, la négociation avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’est pas mandaté par un syndicat peut à présent porter sur tous les sujets ouverts à la négociation collective au niveau de l’entreprise (durée du travail, congés payés, jours fériés, rémunération, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion…). Cette négociation était auparavant limitée aux mesures dont la mise en œuvre exige un accord d’entreprise (accords de maintien dans l’emploi, instauration des forfaits-jours...).
Précision :
pour être valable, l’accord conclu avec un salarié mandaté par un syndicat doit être approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés. La validité de celui conclu avec un membre de la délégation du personnel est, quant à elle, soumise à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Une consultation dans les petites entreprises
Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut maintenant proposer à la consultation des salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au niveau de l’entreprise. Ce texte peut donc concerner la durée du travail, les congés, les jours fériés, les primes, la rémunération, la qualité de vie au travail…
Précision :
l’employeur peut également proposer aux salariés un projet d’avenant de révision à un accord collectif.
L’employeur doit transmettre le projet d’accord aux salariés et les informer des modalités de la consultation (date, lieu, texte de la question…). Sachant qu’un délai d’au moins 15 jours doit s’écouler entre cette information et la consultation du personnel. Pour être applicable, cet accord doit être adopté par les 2/3 des salariés.
Cette consultation est également possible dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés lorsqu’elles n’ont ni délégué syndical, ni membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique.
À noter :
le vote doit avoir lieu durant le temps de travail et en l’absence de l’employeur. La consultation peut s’effectuer par tout moyen, y compris par voie électronique, dès lors que le caractère personnel et secret du vote est garanti.
Les accords majoritaires
Depuis la précédente loi Travail du 8 août 2016, certains accords d’entreprise doivent, pour s’appliquer, être conclus de manière majoritaire, c’est-à-dire être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles. C’est notamment le cas des accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.
Cette loi prévoyait, en outre, que la pratique de l’accord majoritaire serait généralisée à l’ensemble des accords collectifs d’entreprise à partir du 1er septembre 2019.
Afin d’encourager le recours à ce type d’accord, le gouvernement a avancé sa généralisation au 1er mai 2018.
Par ailleurs, lorsqu’un accord est signé par des syndicats qui, sans avoir recueilli 50 % des suffrages, en ont quand même obtenu plus de 30 %, ces derniers peuvent, dans le mois qui suit cette signature, demander que les salariés soient consultés pour le valider.
Toujours dans l’objectif de faciliter la conclusion d’accords majoritaires en entreprise, l’employeur peut désormais, lui aussi, en l’absence de réaction des syndicats à l’issue de ce délai d’un mois, demander une consultation des salariés. À condition, toutefois, que les syndicats signataires ne s’y opposent pas.
Précision :
l’accord majoritaire est validé si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés.
Les négociations obligatoires
Les entreprises soumises à la négociation obligatoire, c’est-à-dire celles dotées d’un délégué syndical, peuvent conclure, pour une durée maximale de 4 ans, un accord fixant les thèmes de négociation, la périodicité et le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation et la date de cette remise ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.
Cet accord doit faire en sorte qu’au moins tous les 4 ans, soient négociées la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En l’absence d’un tel accord, l’employeur doit engager chaque année, une négociation sur ces 3 thèmes.
Important :
auparavant, en cas de défaut de négociation sur les salaires effectifs, l’employeur risquait une réduction, voire une suppression, des allègements de cotisations sociales patronales qui lui avaient été accordées. Pour les manquements observés au titre de l’année 2016 et des années suivantes, l’employeur peut désormais se voir infliger une pénalité financière par la Direccte. Cette pénalité peut aller jusqu’à 10 % de la réduction générale de cotisations sociales patronales (réduction « Fillon ») consentie à l’employeur au titre des années pour lesquelles la négociation sur les salaires effectifs n’a pas eu lieu, et jusqu’à 100 % de cette réduction en cas de récidive dans les 6 ans qui suivent un premier manquement.
Un accord de performance collective
Employeur et syndicats peuvent conclure un accord destiné à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi.
Les accords de réduction du temps de travail, les accords de mobilité interne, les accords de préservation et de développement de l’emploi et les accords de maintien dans l’emploi ont été supprimés au profit d’un dispositif unique. En effet, employeur et syndicat peuvent aujourd’hui signer un seul accord, dit « de performance collective », visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi.
Les objectifs poursuivis par l’accord
Employeur et syndicats peuvent négocier un accord d’entreprise pour :- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;- aménager la rémunération des salariés en respectant les salaires minima hiérarchiques ;- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Sachant que le Code du travail accorde une grande liberté à la négociation collective pour fixer le contenu de l’accord. En effet, celui-ci peut prévoir, par exemple, les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi, les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés durant la durée de l’accord. Une seule obligation s’impose aux parties : l’accord doit contenir un préambule qui définit ses objectifs.
Attention :
l’accord qui aménage le temps de travail des salariés sur une période de référence supérieure à la semaine doit respecter certaines règles mises en place dans le Code du travail, notamment celles liées au décompte des heures supplémentaires ou au délai de prévenance des salariés en cas de changement de la durée ou des horaires de travail.
Quelles conséquences pour les salariés ?
L’employeur doit informer les salariés de l’existence et du contenu de l’accord conclu, ainsi que de leur faculté d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à leur contrat de travail. Et ce, par tout moyen permettant de connaître avec exactitude et précision la date à laquelle les salariés sont informés. À partir de cette date, les salariés disposent d’un mois pour, le cas échéant, indiquer par écrit à l’employeur qu’ils refusent de se voir appliquer l’accord. Dans cette hypothèse, l’employeur peut alors engager, dans les 2 mois qui suivent le refus de chaque salarié concerné, une procédure de licenciement. Ce licenciement étant considéré comme pourvu d’une cause réelle et sérieuse.
Précision :
les salariés licenciés bénéficient d’un abondement de 100 heures minimum de leur compte personnel de formation. L’employeur doit alors adresser à son organisme paritaire collecteur agréé les informations permettant l’abondement du compte personnel de formation et s’acquitter d’une somme forfaitaire de 30 € par heure abondée.
Si, au contraire, les salariés ne s’opposent pas à l’application de l’accord, les dispositions qu’il contient remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles inscrites dans leur contrat de travail.
La fusion des institutions représentatives du personnel
Les délégués du personnel, la délégation unique du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont été remplacés par une instance unique baptisée le « comité social et économique ».
Le gouvernement a souhaité donner un nouveau visage à la représentation du personnel dans l’entreprise. Plus concrètement, une nouvelle instance, le comité social et économique (CSE) est créé dans les entreprises d’au moins 11 salariés afin de se substituer aux instances représentatives du personnel existantes.
Une seule instance pour représenter le personnel
Le CSE prend la place des délégués du personnel dans les entreprises employant au moins 11 et moins de 50 salariés. Dans celles qui occupent au moins 50 salariés, le CSE regroupe les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail est toutefois requise dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Dans les autres, la création d’une telle commission est facultative ou peut être imposée par l’inspection du travail lorsque cela lui paraîtra nécessaire.
Le calendrier de mise en place
La mise en place du CSE doit intervenir, en principe, au terme du mandat des représentants du personnel déjà présents dans l’entreprise et, au plus tard, le 31 décembre 2019. Autrement dit, les mandats censés s’achever après cette date prendront fin de manière anticipée.
Certains aménagements sont toutefois possibles pour permettre aux entreprises de choisir la date à laquelle elles mettront en place leur CSE. En effet, lorsque le mandat de leurs représentants du personnel s’achève au cours de l’année 2018, sa durée peut être réduite ou prorogée d’un an maximum. De même, lorsque le mandat des représentants du personnel prend fin en 2019, sa durée peut être réduite d’un an maximum. Et ce, dans tous les cas, en signant un accord collectif ou sur décision de l’employeur après avoir consulté le CE ou, à défaut, les DP.
Enfin, selon cette même procédure, les entreprises qui viennent de constituer ou de renouveler leurs instances représentatives du personnel en vertu d’un protocole d’accord préélectoral conclu avant le 23 septembre 2017, peuvent décider d’anticiper la mise en place du CSE.
Des compétences traditionnelles ou élargies
Le CSE reprend, en partie, les attributions des instances qu’il remplace (information, consultation, recours aux expertises…). Toutefois, un accord d’entreprise ou un accord de branche peut étendre ses prérogatives en lui permettant de négocier, de conclure et de réviser tous les accords d’entreprise ou d’établissement. Fort de cette nouvelle mission, le CSE est alors rebaptisé le « conseil d’entreprise ».
À savoir :
en présence d’un conseil d’entreprise, seuls ses membres peuvent négocier, conclure et réviser des accords d’entreprise. Autrement dit, les délégués syndicaux n’ont plus cette compétence.
Des membres élus pour 4 ans
En l’absence d’accord collectif prévoyant une durée de mandat plus courte (entre 2 et 4 ans), les membres du CSE sont élus pour 4 ans.
Quant à leur nombre, il varie entre 1 et 35 en fonction de l’effectif de l’entreprise. Par exemple, sont élus un titulaire et un suppléant dans les entreprises de 24 salariés au plus, deux titulaires et deux suppléants dans les entreprises de 25 à 49 salariés et quatre titulaires et quatre suppléants dans les entreprises de 50 à 74 salariés.
À retenir :
le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre de membres à élire au sein de la délégation du personnel au CSE.
Et pour exercer leurs missions, les membres titulaires du CSE dispose d’un crédit d’heures individuel de délégation fixé, par exemple, à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, à 18 heures par mois dans les entreprises de 50 à 74 salariés et à 19 heures par mois dans celles de 75 à 99 salariés.
Précision :
le protocole d’accord préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation à condition que le volume global de ces heures (c’est-à-dire pour l’ensemble des membres titulaires) ne soit pas inférieur à celui fixé par le Code du travail (72 heures dans les entreprises de 50 à 74 salariés pour 4 titulaires, par exemple).
Enfin, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE ne peuvent pas effectuer plus de 3 mandats consécutifs. Le protocole d’accord préélectoral pouvant toutefois en disposer autrement dans les entreprises qui comptent entre 50 et 300 salariés. Un décret doit encore venir fixer les modalités d’application de cette mesure.
Le licenciement légèrement retouché
La réforme du Code du travail a aménagé, entre autres, la procédure et les indemnités de licenciement.
Les motifs du licenciement
L’employeur doit, comme avant, indiquer dans la lettre de licenciement les motifs justifiant la rupture du contrat de travail du salarié. Toutefois, il peut aujourd’hui, après l’envoi de cette lettre, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs justifiant le licenciement. Une faculté qui est offerte à l’employeur que le licenciement intervienne pour un motif personnel ou un motif économique.
Attention :
l’employeur peut seulement préciser les motifs de la rupture, il n’est pas autorisé à en ajouter d’autres.
Et, en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement n’est plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par une indemnité maximale d’un mois de salaire.
L’indemnité de licenciement
Les salariés licenciés depuis le 24 septembre 2017 ont droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Une durée jusqu’alors fixée à un an.
En complément :
sauf exception, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’alors fixé à 2 ans.
Les sanctions pour non-respect de la procédure de licenciement
Lorsque l’employeur ne respecte pas les règles légales de la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable, notamment) ou la procédure de consultation préalable au licenciement prévue par sa convention collective, le licenciement, s’il présente bien une cause réelle et sérieuse, n’est plus remis en question. Toutefois, le salarié peut obtenir en justice une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire.
Par ailleurs, l’indemnité due en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement ne concerne plus uniquement les salariés cumulant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou les salariés licenciés par une entreprise d’au moins 11 salariés. Elle bénéficie aujourd’hui à tous les salariés.
Le licenciement pour motif économique aménagé
Très fortement commentée, l’appréciation du motif économique du licenciement restreinte au territoire national est une des mesures apportées par les ordonnances révisant le droit du travail.
À compter du 24 septembre 2017, de nouvelles règles ont été instaurées s’agissant de l’appréciation du motif économique, de l’obligation de reclassement, de l’ordre des licenciements et des sanctions infligées à l’employeur qui ne respecte pas la procédure du licenciement économique.
L’appréciation du motif économique restreinte au territoire national
Le licenciement pour motif économique doit être justifié notamment par des difficultés économiques, une mutation technologique ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Et, pour les tribunaux, lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe incluant, le cas échéant, les entreprises situées à l’étranger.
La réforme du Code du travail a mis fin à cette jurisprudence : désormais, si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise sont appréciées au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire français uniquement. Seule exception à ce principe : en cas de fraude d’une entreprise faisant partie d’un groupe international, la cause économique du licenciement est appréciée dans les entreprises du groupe du même secteur d’activité implantées en France et à l’étranger.
Précision :
le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, « par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ». Quant au groupe, il est formé de l’entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle.
L’obligation de reclassement
L’employeur qui envisage un ou plusieurs licenciements pour motif économique a une obligation de reclassement, c’est-à-dire qu’il doit rechercher et proposer aux salariés des postes disponibles afin d’éviter leur licenciement.
Intégrant la jurisprudence existante, le Code du travail précise, à présent, que lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher des offres de reclassement uniquement dans les entreprises du groupe « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».
Par ailleurs, jusqu’alors, lorsque l’entreprise, ou le groupe dont elle faisait partie, avait des établissements à l’étranger, les salariés pouvaient demander à l’employeur de recevoir les offres de reclassement disponibles dans ces établissements. Cette possibilité n’est désormais plus ouverte aux salariés. L’employeur n’a donc plus à proposer des offres de reclassement à l’étranger aux salariés dont le licenciement est envisagé.
Enfin, l’employeur peut à présent choisir entre adresser de manière personnalisée, à chaque salarié, les offres de reclassement ou diffuser par tout moyen (affichage, Intranet…) une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. L’absence de candidature du salarié équivaut alors à un refus des offres de reclassement.
À noter :
lorsque l’employeur opte pour une diffusion collective des offres de reclassement, la liste de ces offres doit préciser les critères permettant de départager les candidats qui postulent à un même poste et le délai dont disposent les salariés pour présenter leur candidature (au moins 15 jours à compter de la publication de la liste).
L’ordre des licenciements
En l’absence d’accord collectif, il appartient à l’employeur qui procède à des licenciements pour motif économique de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements des salariés.
Rappel :
ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés) et les qualités professionnelles.
Jusqu’à présent, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ne pouvait être inférieur à celui de l’entreprise (périmètre limité à un établissement, à un service…) que dans les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi. Désormais, cette possibilité est ouverte en cas de licenciements collectifs sans plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire pour les licenciements survenant dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour ceux de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Ce périmètre d’application est fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, il ne peut être inférieur au périmètre de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.
Précision :
les zones d’emploi visées par cette disposition sont celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Insee.
Les sanctions en cas de non-respect des règles liées au licenciement économique
Les salariés licenciés et non réintégrés dans l’entreprise à la suite d’un refus de l’administration de valider un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent prétendre à une indemnité minimale correspondant à leur 6 derniers mois de rémunération, contre une indemnité équivalant à leur 12 derniers mois de rémunération auparavant.
En outre, l’indemnité minimale due par l’employeur qui n’a pas respecté la priorité de réembauchage accordée aux salariés licenciés économiquement est maintenant égale à un mois de rémunération au lieu de 2 mois de rémunération précédemment.
Précision :
ces indemnités minimales ne concernent toujours pas les salariés licenciés par une entreprise comptant moins de 11 salariés ou ceux qui cumulent moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ils peuvent toutefois, en cas de licenciement abusif, obtenir des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Un barème des indemnités prud’homales
Pour fixer l’indemnité versée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent obligatoirement se référer au barème instauré par les pouvoirs publics.
Pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, le conseil de prud’hommes qui reconnaît que le salarié a été licencié sans cause réelle et sérieuse doit obligatoirement fixer le montant de l’indemnité due par l’employeur conformément aux limites imposées par un barème prévu dans le Code du travail.
Concrètement, ce barème détermine, selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, le montant minimal et le montant maximal de l’indemnité qui peut lui être accordée. Le juge devant lui octroyer un montant compris entre ce plancher et ce plafond.
Précision :
le barème prévoit une indemnité minimale plus basse pour les salariés licenciés par une entreprise employant moins de 11 salariés.
Toutefois, l’indemnisation allouée au salarié en cas de licenciement déclaré nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, liberté syndicale...) ou d’une protection spécifique (licenciement d’une femme en raison de sa grossesse, d’un salarié en raison de son mandat syndical...), de faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’une discrimination n’est pas concernée par le barème. Le montant des dommages et intérêts payés au salarié étant, dans cette hypothèse, librement estimé par les juges. Seule obligation : il ne doit pas être inférieur à la rémunération perçue par le salarié au cours des 6 derniers mois.
À noter :
l’application du barème est également exclue pour les ruptures prononcées aux torts de l’employeur qui produisent les mêmes effets qu’un licenciement nul (prise d’acte de la rupture du contrat de travail, résiliation judiciaire…).
Une rupture conventionnelle version collective
Il est aujourd’hui possible d’organiser une rupture conventionnelle collective dans l’entreprise par la conclusion d’un accord collectif.
La procédure de rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail. Jusqu’à présent, cette procédure ne pouvait être engagée que de manière individuelle, c’est-à-dire pour rompre un seul contrat de travail. Il existe désormais une version collective de la rupture conventionnelle.
Conclure un accord collectif
La mise en place d’une rupture conventionnelle collective doit obligatoirement donner lieu à la signature d’un accord collectif au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Sachant que l’employeur est tenu d’informer sans délai le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont il relève de l’ouverture des négociations.
Précision :
l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique pour recourir à la rupture conventionnelle collective.
L’accord collectif conclu doit prévoir, en particulier, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle, les critères de départage entre les employés volontaires pour quitter l’entreprise, la durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles pourront intervenir, les modalités d’exercice du droit de rétractation de l’employeur et des salariés ainsi que des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents comme des actions de formation.
Important :
l’accord ne doit pas permettre à l’employeur de recourir à des licenciements pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois envisagées.
Transmettre l’accord collectif à l’administration
L’accord collectif conclu en vue d’engager une rupture conventionnelle collective doit être adressé au Direccte pour validation. Ce dernier dispose de 15 jours, une fois le dossier complet en mains, pour rendre sa décision.
Précision :
le silence de l’administration à l’issue du délai de 15 jours vaut validation de l’accord collectif.
Dans l’hypothèse d’un refus de validation de l’administration, une nouvelle demande pourra lui être adressée. Mais un nouvel accord collectif devra alors être négocié compte tenu des éléments ayant motivé le refus de l’administration. Le comité social et économique de l’entreprise, s’il existe, devra être informé de la reprise des négociations. L’employeur doit informer l’ensemble des salariés par tout moyen (affichage, courrier…) de la décision de l’administration.
Appliquer l’accord collectif
L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié à la rupture conventionnelle collective a pour effet de mettre un terme à son contrat de travail. Étant précisé que l’employeur doit signer, avec chaque salarié concerné, une convention individuelle de rupture selon les modalités définies par l’accord collectif.
Le salarié a alors droit à une indemnité de rupture au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnisation chômage.
En outre, l’employeur a l’obligation de transmettre au Direccte un bilan de la mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle collective. Et ce, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la mise en place des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés. Un arrêté doit encore fixer le modèle du bilan à adresser à l’administration.
À savoir :
les différentes démarches que l’employeur est tenu d’effectuer auprès de l’administration (information de l’ouverture des négociations, envoi de l’accord collectif…) doivent être réalisées par voie dématérialisée via l’adresse Internet http://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr.
Le transfert des contrats de travail est assoupli
Le gouvernement a modifié certaines règles touchant au transfert des contrats de travail.
En cas de transfert d’entreprise
Lorsqu’une entreprise est transférée à un nouvel employeur, notamment en cas de vente, de fusion ou encore de succession, ce dernier est tenu de maintenir les contrats de travail des salariés présents dans l’entreprise à la date du transfert. Par ailleurs, l’employeur qui cède l’entreprise ne peut pas procéder, à l’occasion de cette cession, à des licenciements économiques.
Toutefois, les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui souhaitent accepter une offre de reprise peuvent, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, licencier les salariés affectés à ces entités. Concrètement, le repreneur est tenu de poursuivre le contrat de travail des seuls salariés qui n’ont pas été licenciés.
Maintenant, cette possibilité de prononcer des licenciements économiques via un PSE avant le transfert de l’entreprise s’applique à tous les employeurs d’au moins 50 salariés.
Précision :
cette nouvelle règle concerne les procédures de licenciement économiques engagées depuis le 24 septembre 2017.
En cas de succession d’entreprises pour la réalisation d’une même prestation
Certaines conventions collectives, notamment celles applicables aux entreprises de prévention et de sécurité, de propreté et de services associés, de restauration collective ou encore de transport routier de voyageurs, prévoient que les contrats de travail des salariés se poursuivent entre deux entreprises qui se succèdent pour la réalisation d’une même prestation.
Ce transfert des contrats de travail peut donc engendrer des écarts de rémunération entre les salariés déjà présents au sein de l’entreprise nouvellement prestataire et ceux dont le contrat de travail lui a été transféré.
Précédemment, les salariés qui travaillaient déjà pour le prestataire avant le transfert des contrats de travail des nouveaux salariés pouvaient invoquer en justice une différence de rémunération s’ils étaient affectés sur le même site que les salariés transférés et si cette différence résultait d’avantages obtenus avant ce transfert.
Ce n’est plus le cas à présent. En effet, il est désormais prévu que lorsque deux entreprises se succèdent dans l’exécution d’un marché, les salariés œuvrant déjà pour le nouveau prestataire ne peuvent pas dénoncer les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant le changement de prestataire par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. Et ce, que les salariés travaillent ou non sur le même site.
À savoir :
cette nouvelle règle s’applique à l’ensemble des contrats de travail en cours au 23 septembre 2017, peu importe la date à laquelle ils ont été transférés.
Le nouveau cadre du télétravail
Les conditions de recours au télétravail ainsi que le statut du salarié bénéficiant de ce dispositif ont été révisés.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Recours au télétravail : il est prioritairement prévu par un accord collectif
Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail est prioritairement mis en place dans l’entreprise par la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, l’élaboration d’une charte par l’employeur après avis du comité social et économique. Un texte qui doit fixer les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et celles permettant d’y mettre fin, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail du salarié ou de régulation de sa charge de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles son employeur peut habituellement le contacter.
À savoir :
les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.
Par ailleurs, dès lors qu’un salarié éligible au télétravail en vertu d’un accord collectif ou d’une charte sur le sujet demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit motiver son refus. En revanche, comme auparavant, le salarié est en droit de refuser de passer en télétravail.
Enfin, en cas d’absence d’accord collectif ou de charte en matière de télétravail, employeur et salarié peuvent tout de même, d’un commun accord, y recourir de manière occasionnelle ou régulière. Ils formalisent alors leur accord par tout moyen (par mail, par exemple).
Statut du télétravailleur : des règles plus protectrices
À présent, le Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exerce son emploi dans les locaux de l’entreprise. En outre, l’accident qui survient sur le lieu de télétravail du salarié pendant les heures dédiées à son activité professionnelle est considéré comme un accident du travail.
Important :
l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge l’intégralité des coûts liés au télétravail (matériel informatique, logiciels...), sa participation à ces frais peut maintenant être déterminée dans l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise.
Une version allégée du compte pénibilité
Depuis début octobre, le compte professionnel de prévention remplace le compte pénibilité.
Au 1er octobre 2017, le compte personnel de prévention de la pénibilité a cédé sa place au « compte professionnel de prévention ».
Moins de facteurs de risques
Le nouveau compte professionnel de prévention ne comporte plus que 6 facteurs de risques, au lieu de 10 auparavant. En effet, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux ne sont plus pris en compte depuis le 1er octobre 2017.
Les 6 facteurs de risques conservés dans le compte professionnel de prévention sont donc les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Des cotisations pénibilité supprimées
Précédemment, le compte professionnel de prévention était financé par 2 cotisations exclusivement mises à la charge des employeurs.
Ainsi, tous les employeurs, y compris ceux qui n’exposaient pas leurs salariés à des facteurs de risques professionnels, devaient s’acquitter d’une cotisation pénibilité dite « de base » au taux de 0,01 % des rémunérations de leurs salariés.
En plus de la cotisation de base, les employeurs exposant leurs salariés à au moins un facteur de risques au-delà des seuils fixés par décret devaient verser une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Elle s’appliquait à un taux de 0,2 % sur les rémunérations versées aux salariés exposés à un seul facteur de risques et à 0,4 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs.
Ces deux cotisations sont supprimées depuis le 1er janvier 2018.
La fin du contrat de génération
La réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération.
Depuis mars 2013, le contrat de génération visait à favoriser l’embauche des jeunes en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences.
Pour les employeurs de moins de 300 salariés, il consistait à embaucher un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior. La mise en place de ce « binôme » ouvrait droit à une aide financière de quelques milliers d’euros allouée sur une durée maximale de 3 ans. La réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017.
Par ailleurs, les employeurs d’au moins 300 salariés devaient, sous peine de sanction financière, être couverts par un accord collectif portant sur un dispositif intergénérationnel ou à défaut, adopter un plan d’action. Cette obligation a désormais disparu.
Le CDI de chantier
Un accord de branche peut désormais encadrer le recours au CDI de chantier.
Un accord de branche étendu peut à présent fixer les motifs de recours aux contrats conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération, dits « CDI de chantier ». L’accord doit prévoir notamment la taille des entreprises concernées, les activités visées, les mesures d’information du salarié sur son contrat et les contreparties en termes de rémunération et d’indemnités de licenciement accordées aux salariés.
En l’absence d’un tel accord, seuls les employeurs œuvrant dans des secteurs « où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 » peuvent conclure des CDI de chantier.
Par ailleurs, le Code du travail précise maintenant que la rupture du CDI de chantier à la fin du chantier ou de l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse.
En complément :
si l’accord de branche le prévoit, le salarié licencié à la fin d’un contrat de chantier peut bénéficier d’une priorité de réembauchage en contrat à durée indéterminée. L’accord fixe le délai et les modalités d’application de ce droit.
La base de données économiques et sociales
Toutes les entreprises employant au moins 50 salariés doivent mettre en place et alimenter une base de données économiques et sociales (BDES) afin de permettre au comité d’entreprise (CE) et, prochainement, au comité social et économique (CSE), de remplir leurs missions consultatives. Les modalités de mise en œuvre de cette base sont définies par un accord d’entreprise ou, à défaut, par le Code du travail. Explications.
Comment mettre en place la BDES ?
La priorité est donnée aux accords conclus au niveau de l’entreprise pour instaurer la BDES.
Depuis le 23 septembre 2017, la BDES peut être mise en place par un accord d’entreprise majoritaire sans référendum dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour être valable, cet accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.
Quant aux entreprises qui ne disposent pas de délégué syndical, elles pourront prochainement mettre en œuvre la BDES au moyen d’un accord négocié avec la majorité des membres de la délégation du personnel du CSE. Étant précisé que la création d’un CSE au sein de l’entreprise ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.
À savoir :
à défaut d’accord d’entreprise, un accord de branche peut, depuis le 23 septembre 2017, instaurer la BDES dans les entreprises de moins de 300 salariés.
En l’absence d’accord collectif sur la BDES, il appartient à l’employeur d’assurer sa mise en place au sein de l’entreprise.
Quel est le contenu de la BDES ?
Qu’elle soit mise en place par un accord d’entreprise ou par l’employeur, la BDES doit regrouper les informations utiles aux consultations récurrentes du CE ou du CSE.
La BDES doit contenir les informations indispensables aux consultations régulières du CE ou du CSE. Les thèmes suivants doivent donc obligatoirement être abordés : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les fonds propres et l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs et les flux financiers à destination de l’entreprise.
Important :
à défaut d’accord d’entreprise sur le sujet, la BDES doit aussi comporter les informations relatives à la sous-traitance et, le cas échéant, aux transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Par ailleurs, toutes les informations doivent porter sur les 2 années précédentes et l’année en cours, mais également intégrer des perspectives sur les 3 années suivantes.
En outre, l’accord conclu au niveau de l’entreprise pour mettre en place la BDES peut prévoir qu’elle mentionne aussi les informations utiles aux négociations avec les délégués syndicaux (rémunération, temps de travail…) et aux consultations ponctuelles du CE ou du CSE (conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies, etc.).
À noter :
l’ensemble des informations inscrites dans la BDES doit régulièrement être mis à jour.
Comment fonctionne la BDES ?
Les personnes autorisées à consulter la BDES ainsi que son mode de diffusion sont déterminées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par le Code du travail.
Outre son contenu, les modalités de fonctionnement de la BDES peuvent être définies par un accord d’entreprise. L’accord fixe notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.
Précision :
en l’absence d’accord d’entreprise, la BDES doit être accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE et aux délégués syndicaux.
La BDES peut être consultable sur un support informatique ou bien au format papier. Étant précisé que l’actualisation des informations figurant dans la base vaut communication de ces informations aux représentants du personnel.
Important :
les personnes ayant accès à la BDES sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui sont considérées comme confidentielles par l’employeur (informations stratégiques, par exemple).
Forfait-jours, mode d’emploi
Actuellement, environ 1,5 million de salariés relèvent d’un forfait-jours. Mais si ce mode d’organisation du temps de travail est un gage de flexibilité pour l’entreprise, il obéit néanmoins à des règles strictes destinées à protéger la santé et la sécurité des salariés. Explications.
Qu’est-ce que le forfait-jours ?
Le forfait-jours est un aménagement particulier du temps de travail réservé aux salariés autonomes.
Un décompte sur l’année
Alors que la durée du travail est généralement calculée sur une base horaire hebdomadaire, le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail des salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année (en principe, 218 jours maximum).
Précision :
la rémunération des salariés est forfaitaire et indépendante des heures de travail réellement effectuées, le paiement d’heures supplémentaires est donc exclu.
De ce fait, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :- à la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires ;- à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ;- à la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures par semaine, en principe).
Attention cependant, car ils doivent bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire minimaux, soit 11 heures par jour et 35 heures continues par semaine, ainsi que des jours fériés et des congés payés.
Par ailleurs, le salarié peut, par le biais d’un accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %. Sachant que cet accord n’est valable que pour an et qu’il ne peut être reconduit tacitement. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à des jours de repos peut alors être fixé par accord collectif dans la limite de 282 jours. À défaut d’un tel accord, le salarié ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l’année.
Les salariés concernés
Compte tenu de sa spécificité, le forfait-jours n’est pas applicable à tous les salariés. En effet, selon le Code du travail, seuls peuvent être concernés :- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;- les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées (commerciaux, télétravailleurs…).
Commentaire :
la Cour de cassation effectue un contrôle strict du degré d’autonomie dont disposent les salariés soumis au forfait-jours. Ainsi a-t-elle estimé qu’un travailleur dont l’emploi du temps était déterminé par sa direction, laquelle définissait le planning de ses interventions auprès des clients, n’était pas autonome dans l’organisation de son emploi du temps et ne pouvait relever d’un forfait-jours. Elle a retenu la même solution concernant un salarié qui n’était pas libre de choisir ses repos hebdomadaires.
Comment le mettre en place ?
La mise en œuvre du forfait-jours dans l’entreprise nécessite la conclusion d’un accord collectif et le consentement du salarié concerné.
La possibilité de recourir au forfait-jours doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
À noter :
l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche même s’il est moins favorable pour les salariés.
Cet accord doit indiquer, en particulier :- les catégories de salariés susceptibles d’être soumis au forfait jours ;- le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours) ;- les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours signées avec les salariés ;- la période de référence du forfait, à savoir l’année civile ou bien toute autre période de 12 mois consécutifs ;- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des départs et arrivées en cours de période.
Important :
ces deux dernières mentions ont été instaurées par la loi Travail du 8 août 2016. Les accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 qui ne contiennent pas ces nouvelles clauses restent tout de même valables. Les accords signés après cette date doivent, quant à eux, obligatoirement prévoir de telles dispositions.
Enfin, le forfait-jours ne peut être mis en place sans l’accord du salarié. Aussi l’employeur doit-il conclure par écrit, avec chaque salarié concerné, une convention individuelle de forfait en jours (clause ou avenant au contrat de travail). La convention individuelle doit préciser notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération du salarié et les modalités de surveillance de sa charge de travail.
Attention :
l’absence d’accord collectif ou de convention individuelle, tout comme la non-conformité de la convention ou de l’accord sur la base duquel elle est conclue, rend invalide le forfait-jours et permet au salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.
Quelles sont les garanties accordées aux salariés ?
Outre les clauses générales d’organisation du forfait-jours, l’accord collectif doit prévoir certaines dispositions pour protéger la santé des salariés.
L’accord collectif autorisant le recours au forfait-jours doit contenir certaines clauses relatives à la charge de travail du salarié. Il doit, en effet, fixer les modalités selon lesquelles :- l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;- l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
En l’absence de telles dispositions, la mise en place du forfait-jours reste possible, mais à certaines conditions seulement. L’employeur doit établir un document de contrôle récapitulant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié. Il a également l’obligation de s’assurer que sa charge de travail soit compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Enfin, il doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle ainsi que sa rémunération.
En complément :
l’accord collectif doit aussi préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans l’entreprise. À défaut, ces dernières peuvent être définies par l’employeur et communiquées aux salariés.
Interroger l’administration via le rescrit social
La procédure de rescrit social permet aux employeurs d’interroger l’Urssaf (régime général de la Sécurité sociale) ou la Mutualité sociale agricole (régime agricole), ainsi que la Direccte et l’Agefiph sur l’application à leur situation de certains aspects de la réglementation. Une procédure également ouverte aux travailleurs indépendants qui ont la possibilité de s’adresser à leur organisme de recouvrement pour connaître l’application, à leur situation, des règles relatives aux conditions d’affiliation à leur régime et aux exonérations de cotisations sociales dont ils peuvent bénéficier.
Le rescrit émanant de l’Urssaf
L’ensemble de la législation relative aux cotisations et contributions de Sécurité sociale peut faire l’objet d’un rescrit social.
La demande de rescrit
Les employeurs ont la possibilité d’interroger l’Urssaf (ou la Mutualité sociale agricole) sur l’ensemble de la législation relative aux cotisations et contributions de Sécurité sociale contrôlées par cet organisme de recouvrement.
À savoir :
les cotisations d’assurance chômage recouvrées par l’Urssaf et le versement transport peuvent aussi donner lieu à un rescrit.
La demande de rescrit peut être formulée par un cotisant ou un futur cotisant mais également par un tiers, un avocat ou un expert-comptable notamment, mandaté par un employeur. Cette demande doit être faite par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa date de réception soit, en pratique, notamment par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Attention :
aucune demande de rescrit ne peut être formulée si un contrôle de l’Urssaf a déjà été engagé, c’est-à-dire lorsque l’entreprise a reçu un avis de passage l’informant d’un contrôle. Cette possibilité étant aussi exclue lorsqu’un contentieux en rapport avec l’objet d’une demande de rescrit est en cours.
Pour être recevable, la demande de rescrit doit porter sur une question nouvelle, c’est-à-dire une question à laquelle l’Urssaf n’a pas déjà répondu soit directement à l’employeur, soit dans un rescrit de portée générale qui a été publié. Elle doit aussi présenter un caractère sérieux.
Enfin, elle doit comporter les nom et adresse de l’employeur, son numéro d’immatriculation, le secteur d’activité de l’entreprise (code APE) ainsi que les dispositions législatives et règlementaires sur lesquelles porte la question et une présentation précise et complète de la situation de l’employeur.
À noter :
les organisations professionnelles d’employeurs et les syndicats peuvent utiliser cette procédure pour interroger l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss) ou la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (CCMSA) sur une application spécifique de la législation de la Sécurité sociale à la situation de leur branche professionnelle.
La réponse de l’Urssaf
Lorsqu’elle reçoit une demande de rescrit, l’Urssaf dispose de 20 jours pour examiner si le dossier est complet. Il est réputé l’être si, à l’issue de ce délai, cet organisme n’a sollicité aucune pièce ni information auprès de l’employeur.
Attention :
lorsque l’Urssaf réclame des documents ou des informations, l’employeur doit répondre dans un délai d’un mois, sous peine de voir sa demande de rescrit rejetée.
À compter du jour où le dossier est constitué, l’Urssaf doit instruire et répondre à la demande de rescrit dans le délai de 3 mois. Sachant qu’en l’absence de décision à la fin de ce délai, il ne peut pas être procédé à un redressement fondé sur le point de législation faisant l’objet de la demande de rescrit tant que cet organisme ne s’est pas prononcé.
Précision :
la période au cours de laquelle un redressement est impossible est celle comprise entre l’expiration du délai de 3 mois et la date à laquelle l’organisme notifie sa décision au cotisant.
La décision rendue par l’Urssaf s’applique au seul demandeur lorsque la demande de rescrit émane d’un cotisant ou de son représentant. Cependant, si le cotisant appartient à un groupe et que cette information figure dans la demande, la décision concerne alors toutes les entreprises du groupe dont la situation est identique à celle décrite dans le rescrit.
Lorsque la demande a été formulée par un syndicat ou une organisation professionnelle d’employeurs, la décision de l’Acoss bénéficie à toutes les entreprises de la branche qui souhaitent s’en prévaloir.
Les effets du rescrit
Le rescrit social est opposable, pour l’avenir, à l’Urssaf tant que la situation exposée par le cotisant dans sa demande ou la législation au regard de laquelle cette décision a été prise n’ont pas changé. Autrement dit, les points sur lesquels l’organisme de recouvrement s’est prononcé ne peuvent donner lieu à un redressement à l’encontre du cotisant si celui-ci a mis en œuvre ses prescriptions.
À noter :
en cas de changement d’implantation géographique de l’entreprise, la décision prise par l’ancien organisme de recouvrement est opposable au nouveau, dès lors que la situation du cotisant ou la législation sur laquelle est basée la décision n’ont pas été modifiées.
Si l’Urssaf souhaite modifier sa position pour l’avenir, elle doit alors en informer le cotisant par lettre recommandée avec accusé de réception. Une lettre qui doit, en outre, mentionner les voies de recours dont dispose l’employeur contre cette décision.
Enfin, les décisions de rescrit social susceptibles d’intéresser tous les employeurs sont accessibles sur le site Internet www.securite-sociale.fr après avoir été rendues anonymes.
Les autres rescrits
Des rescrits spécifiques peuvent bénéficier aux employeurs et aux travailleurs indépendants.
Le rescrit de la Direccte
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, sous peine de pénalité financière, être couvertes par un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conforme aux exigences légales ou, à défaut, mettre en œuvre un plan d’action en la matière. Les accords et plans d’action déposés auprès de la Direccte peuvent faire l’objet d’un rescrit afin que l’employeur s’assure de cette conformité. La demande de rescrit doit être adressée à la Direccte par tout moyen permettant de prouver sa réception. Celle-ci dispose de 2 mois pour rendre son avis sachant que l’absence de réponse dans ce délai équivaut à un rejet de la demande.
La prise de position de l’administration l’engage formellement. Si elle déclare l’accord ou le plan d’action conforme, aucune sanction pécuniaire ne peut être prononcée contre l’employeur pendant la période comprise entre la date de réception de la réponse de la Direccte et la fin de la première année qui suit la conclusion de l’accord ou le dépôt du plan d’action.
Le rescrit de l’Agefiph
Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de leur effectif. Pour remplir cette obligation, elle peuvent également conclure des contrats de prestations de services avec des entreprises adaptées ou des travailleurs indépendants handicapés, accueillir des personnes handicapées en stage ou en période de mise en situation professionnelle ou encore verser une contribution annuelle auprès de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph).
Les employeurs peuvent adresser une demande de rescrit à cet organisme, c’est-à-dire l’interroger officiellement sur l’application à leur situation de la législation relative au calcul de l’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, à sa mise en œuvre, à ses modalités d’acquittement et à ses bénéficiaires.
En pratique :
comment calculer l’effectif de mon entreprise ? Quelles sont les personnes qui bénéficient de l’obligation d’emploi ? Combien de travailleurs handicapés dois-je embaucher ? Autant d’exemples de questions que l’entreprise peut poser à l’Agefiph.
La demande de l’entreprise est envoyée par tout moyen permettant d’apporter la preuve de sa réception et doit mentionner la raison sociale de l’établissement, ses adresses postales et électroniques ainsi que son numéro de Siret. Elle doit également contenir les références aux dispositions législatives et règlementaires sur lesquelles porte la question de l’employeur ainsi qu’une présentation précise, complète et sincère de sa situation.
L’Agefiph dispose d’abord de 15 jours pour apprécier si la demande de l’employeur est complète et, éventuellement, lui faire connaître la liste des pièces ou des informations manquantes. Si l’employeur n’y donne pas suite dans le délai d’un mois, sa demande est rejetée.
L’Agefiph doit ensuite répondre dans un délai de 2 mois à partir du moment où la demande est complète. Cette réponse s’impose à l’Agefiph. Et, à condition que la situation de l’employeur ou la règlementation applicable ne changent pas, sa position est valable 5 ans. Autrement dit, l’entreprise qui applique les prescriptions de l’Agefiph ne pourra pas voir ses pratiques remises en cause.
Le rescrit des travailleurs non salariés
Les travailleurs indépendants, agricoles ou non agricoles, peuvent adresser une demande de rescrit à l’organisme de recouvrement auquel ils sont affiliés (Régime social des indépendants, Mutualité sociale agricole, caisses d’assurance vieillesse…) pour connaître l’application, à leur situation, de la législation relative aux conditions d’affiliation à leur régime et aux mesures d’exonération des cotisations de Sécurité sociale dont ils sont redevables à titre personnel. Cette demande est effectuée dans les mêmes conditions et a les mêmes effets que le rescrit formulé par l’employeur auprès de l’Urssaf.
L’entretien préalable au licenciement
Le salarié dont le licenciement est envisagé doit obligatoirement bénéficier d’un entretien préalable, et ce quels que soient le motif de son licenciement, son ancienneté, l’effectif de l’entreprise et, le cas échéant, la gravité de la faute qui lui est reprochée (exception faite du licenciement économique collectif intervenant dans une entreprise pourvue de représentants du personnel). Une étape de la procédure de licenciement que l’employeur ne doit pas négliger puisqu’elle obéit à des règles légales strictes. Des règles de base qui, rappelons-le, peuvent être complétées par des dispositions issues de la convention collective applicable à l’entreprise.
La convocation à l’entretien
Le salarié doit être averti de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien au moins 5 jours ouvrables avant son déroulement.
La transmission de la convocation
L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit nécessairement le convoquer à un entretien préalable. À défaut, cette irrégularité de la procédure de licenciement peut donner lieu à l’indemnisation du salarié.
Précision :
lorsque le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et est employé dans une entreprise comptant 11 salariés ou plus, le juge lui accorde une indemnité qui ne peut excéder un mois de rémunération si le licenciement à une cause réelle et sérieuse. Pour le salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou employé dans une entreprise comptant moins de 11 salariés, une indemnisation lui est accordée en fonction du préjudice qu’il a subi que le licenciement ait ou non une cause réelle et sérieuse.
Le salarié doit être convoqué par écrit, c’est-à-dire par lettre recommandée, idéalement avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge. La présentation de cette lettre ou sa remise devant intervenir au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien. Et attention, lorsque le licenciement a un caractère disciplinaire, la convocation doit nécessairement être transmise au salarié dans les 2 mois suivant la connaissance par l’employeur des faits qui lui sont reprochés.
En pratique :
pour remettre cette convocation, l’employeur peut aussi faire appel à un huissier de justice ou, si ce procédé permet de justifier de sa date d’expédition et de réception, la confier à un transporteur de courrier du type Chronopost.
Le contenu de la convocation
La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, c’est-à-dire qu’une mesure de licenciement est envisagée à l’égard du salarié. Étant précisé qu’à ce stade, l’employeur n’est pas tenu de préciser les motifs du licenciement, en particulier les faits qui sont reprochés au salarié.
De plus, elle doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Un entretien qui, en principe, doit se dérouler sur le lieu de travail du salarié ou au siège social de l’entreprise. Par ailleurs, l’entretien qui se tient en dehors des heures de travail du salarié est rémunéré comme du temps de travail effectif.
À savoir :
l’employeur est en droit de convoquer le salarié à un entretien préalable même si celui-ci est en arrêt de travail. Et, il n’est pas tenu d’accepter la demande de report de l’entretien émanant du salarié.
Enfin, la convocation doit informer le salarié de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste.
Dès lors, la convocation doit préciser les adresses où le salarié peut consulter cette liste, à savoir celle de l’inspection du travail dont dépend le lieu où se tient l’entretien et celle de la mairie du domicile du salarié ou, si ce dernier réside dans un autre département, l’adresse de la mairie du lieu où se déroule l’entretien.
Important :
dans l’hypothèse où le salarié refuse la lettre de convocation à l’entretien ou ne s’y présente pas, l’employeur n’est pas tenu de le convoquer à nouveau, la procédure de licenciement pouvant alors suivre son cours.
Le déroulement de l’entretien
Au cours de l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs du licenciement envisagé et recueillir ses explications.
Les personnes en présence
L’entretien préalable au licenciement est individuel et consiste nécessairement en un face-à-face entre l’employeur et le salarié.
En pratique :
cet entretien ne peut donc pas être informel ou remplacé par une simple conversation téléphonique. De même, l’employeur n’a pas la possibilité d’organiser un entretien commun avec des salariés susceptibles de faire l’objet d’une même procédure de licenciement.
Néanmoins, l’employeur a la possibilité de se faire représenter par une personne ayant le pouvoir de licencier comme, par exemple, le directeur du personnel. En revanche, il ne peut donner mandat à une personne extérieure à l’entreprise pour remplir cette mission (un avocat, par exemple). Le salarié, quant à lui, n’est pas autorisé à se faire représenter.
En outre, l’employeur qui décide d’être présent à l’entretien peut se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise (chef du personnel, chef de service…).
Attention :
l’assistance de l’employeur ne doit pas avoir pour effet de transformer l’entretien en enquête. Tel est le cas, selon les juges, lorsque l’employeur s’entoure d’un nombre de personnes trop important (3 personnes notamment).
Les débats
Durant l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications. Pour autant, il n’a pas l’obligation de lui présenter les pièces susceptibles de justifier le licenciement.
À noter :
les propos tenus par le salarié, tout comme son absence à l’entretien, ne peuvent justifier à eux seuls son licenciement.
À titre de preuve, les parties peuvent décider de rédiger et de signer un compte-rendu d’entretien mentionnant les faits évoqués et les explications de chacun. Un tel document constituant une preuve recevable devant le conseil de prud’hommes.
Attention :
aucune décision ne doit être communiquée au salarié durant l’entretien. En effet, celle-ci peut lui être notifiée seulement après un délai de réflexion d’au moins 2 jours ouvrables suivant l’entretien. Ce délai étant porté à 7 jours ouvrables minimum (15 jours pour les salariés cadres) en cas de licenciement pour motif économique.
Médecine du travail : ce qui change en 2017
Afin de renforcer l’efficacité du rôle de la médecine du travail et ainsi améliorer la prise en charge médicale des salariés, la loi Travail du 8 août 2016 a simplifié le suivi de l’état de santé des travailleurs ainsi que la procédure de reconnaissance de l’inaptitude. Présentation des nouvelles dispositions applicables en la matière qui concernent aussi bien les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée que ceux recrutés en contrat à durée déterminée.
Le suivi médical des salariés
Désormais, la surveillance de l’état de santé des salariés par la médecine du travail diffère selon qu’ils occupent ou non un poste dit « à risque ».
Un suivi médical « normal »…
Les salariés qui ne sont pas affectés à un emploi à risque ne sont plus soumis à une visite médicale d’embauche. En effet, celle-ci est remplacée par une simple visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier). Cette visite devant avoir lieu dans les 3 mois qui suivent la prise de poste effective du salarié.
Exceptions :
la visite doit se dérouler dans les 2 mois qui suivent l’embauche pour les apprentis et préalablement à l’affectation sur le poste de travail pour les salariés âgés de moins de 18 ans et les travailleurs handicapés.
Comme auparavant, les salariés doivent, par la suite, être convoqués à des visites périodiques. Toutefois, leur fréquence n’est plus fixée obligatoirement à 2 ans, mais est déterminée par le médecin du travail en fonction des conditions de travail des salariés, de leur âge, de leur état de santé et des risques auxquels ils sont exposés. Étant précisé qu’une visite doit être réalisée au moins tous les 5 ans ou, pour les travailleurs de nuit et les salariés handicapés notamment, tous les 3 ans.
À l’issue de chaque visite d’information et de prévention, initiale ou périodique, le professionnel de santé doit remettre une attestation de suivi à l’employeur. Un document qui atteste qu’il a bien rempli ses obligations en matière de surveillance médicale des salariés.
… ou une surveillance « renforcée »…
Les salariés qui occupent un emploi à risque doivent obligatoirement être soumis à un examen médical d’aptitude avant leur prise de fonction. Énumérés par le Code du travail, ces emplois sont ceux qui exposent les salariés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare et au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.
À noter :
bénéficient également d’un suivi médical renforcé les salariés affectés à un poste qui nécessite un examen d’aptitude spécifique. C’est le cas, entre autres, des salariés qui détiennent une autorisation de conduite de certains équipements de travail ou qui sont amenés à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage.
L’examen médical d’aptitude est ensuite renouvelé selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut excéder 4 ans. Par ailleurs, dans cet intervalle, les salariés doivent bénéficier, au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail, d’une visite intermédiaire réalisée par un professionnel de santé.
Précision :
chaque examen médical doit donner lieu à la remise d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude à l’employeur.
… avec une exception à la règle
L’employeur est dispensé d’organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude si le salarié en a déjà bénéficié au cours des 5 dernières années (ou des 2 dernières années pour les travailleurs affectés à un poste à risque). Une exception admise si plusieurs conditions sont réunies :- le salarié est appelé à occuper un poste identique présentant des risques d’exposition équivalents ;- le professionnel de santé est en possession de son dernier avis d’aptitude ou attestation de suivi ;- il n’y a pas eu de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ni de mesure d’aménagement du temps de travail ni d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années (ou des 2 dernières années).
Attention :
l’ensemble de ces mesures s’appliquent à compter de la première visite ou du premier examen effectué par le salarié à compter du 1er janvier 2017. Autrement dit, les salariés déjà présents dans l’entreprise à cette date continuent d’être soumis aux anciennes règles jusqu’à leur prochaine visite médicale périodique qui a lieu tous les 2 ans.
L’inaptitude au travail
Le salarié peut maintenant être reconnu inapte à occuper son poste de travail à l’issue d’un examen médical unique.
La reconnaissance de l’inaptitude
Si l’inaptitude d’un salarié ne pouvait précédemment être constatée, en principe, qu’à la suite de deux examens médicaux réalisés par le médecin du travail, un seul examen est à présent nécessaire. Sachant que le salarié peut être soumis à un second examen lorsque le médecin du travail l’estime nécessaire pour motiver sa décision. Dans cette hypothèse, il a lieu dans les 15 jours qui suivent la première visite.
Par ailleurs, le médecin du travail doit obligatoirement, avant de prendre sa décision, échanger avec le salarié mais également avec l’employeur. Des échanges qui permettent à ces derniers de faire valoir leurs observations quant aux avis et propositions émises (aménagement, adaptation ou mutation de poste notamment) par le médecin du travail.
En pratique :
les échanges entre le médecin du travail et l’employeur peuvent s’effectuer par tout moyen, à savoir en face à face, par courrier ou encore par téléphone.
Le médecin du travail déclare le salarié inapte lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. Cet avis d’inaptitude devant maintenant être motivé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.
Précision :
ces nouvelles règles s’appliquent aux examens médicaux pratiqués depuis le 1er janvier 2017.
Enfin, l’employeur qui souhaite contester l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit saisir, dans un délai de 15 jours, le conseil de prud’hommes, en vue de la désignation d’un médecin-expert, et non plus, comme auparavant, l’inspecteur du travail.
À noter :
le délai de contestation reste fixé à 2 mois lorsque l’employeur souhaite saisir le conseil de prud’hommes à compter du 1er janvier 2017 pour une décision émise antérieurement à cette date par le médecin du travail.
Le reclassement du salarié inapte
Depuis le 1er janvier 2017, les règles relatives au reclassement d’un salarié reconnu inapte sont les mêmes que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle. L’employeur doit ainsi, notamment, consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement au salarié et informer ce dernier par écrit en cas d’absence d’emploi de reclassement disponible.
Par ailleurs, l’employeur est déchargé de son obligation de reclassement dès lors que le médecin du travail mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». Dans cette hypothèse, il peut alors engager un licenciement pour inaptitude. Il en est de même lorsqu’aucun emploi de reclassement n’est disponible ou que le salarié a refusé les offres de reclassement qui lui ont été proposées.
Loi Travail : ce qui va changer
Après des mois de discussion, la loi Travail, riche de 123 articles, a été publiée cet été. Voici les principales mesures intéressant les employeurs.
La négociation collective
La loi Travail instaure de nouvelles règles visant à faciliter la négociation collective et à rendre plus compréhensibles les accords qui en découlent.
Une nouvelle architecture du Code du travail qui favorise la négociation collective
La loi Travail prévoit, que d’ici à 2 ans, une commission d’experts proposera au gouvernement une réécriture du Code du travail sur trois niveaux, à savoir :- les dispositions impératives auxquelles il ne pourra pas être dérogé, dites « d’ordre public » ;- celles pouvant faire l’objet d’une négociation collective (d’entreprise ou de branche) ;- et celles qui s’appliqueront en l’absence d’accord collectif, dites « supplétives ».
Cette future architecture est d’ores et déjà mise en place, depuis le 10 août 2016, en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.
Et, véritable sujet de discorde de la réforme du Code du travail, il est désormais établi que sur plusieurs thèmes, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.
Les accords majoritaires
Au 1er janvier 2017, les accords sur la durée du travail, les repos et les congés devront être conclus par voie d’accord majoritaire. Pour être valable, l’accord d’entreprise devra ainsi être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Avec toutefois la possibilité de valider, par un vote des salariés à la majorité, un accord signé par des syndicats ayant obtenu plus de 30 % de ces suffrages.
La négociation avec un salarié mandaté ou un élu non mandaté
La conclusion d’un accord collectif avec un salarié mandaté par un syndicat est autorisée dans les entreprises sans délégué syndical lorsqu’aucun représentant élu du personnel n’a manifesté son intention de négocier ou lorsqu’un procès-verbal de carence a établi l’absence d’élus du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés. Mais jusqu’à présent, cette négociation pouvait porter uniquement sur des mesures dont la mise en œuvre n’était possible que par un accord collectif comme les accords de maintien dans l’emploi ou l’instauration de forfaits jours. La loi Travail supprime cette restriction et les accords collectifs conclus avec des salariés mandatés peuvent désormais porter sur toutes les mesures pouvant faire l’objet d’une négociation au niveau de l’entreprise. On peut citer notamment les sujets relevant de la durée du travail, des congés ou encore de la négociation annuelle (rémunération, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail…).
Pour être valide, l’accord conclu avec un représentant élu du personnel, tel un délégué du personnel, lorsqu’il n’est pas mandaté par un syndicat devait jusqu’alors être approuvé par une commission paritaire de branche. Une exigence qui a disparu pour les accords conclus depuis le 10 août. Ils doivent uniquement être transmis à cette commission pour information.
La durée, le contenu et la publicité des accords
Les accords d’entreprise signés à compter du 10 août 2016 et n’indiquant pas leur durée sont réputés être conclus pour 5 ans. Toutefois, s’ils prévoient une durée déterminée, ils peuvent désormais avoir une durée supérieure à 5 ans. Et, attention, car maintenant, les dispositions contenues dans un accord à durée déterminée cessent de produire leurs effets lorsque cet accord arrive à son terme.
Par ailleurs, ces accords doivent à présent comporter un préambule présentant leur contenu et leurs objectifs ainsi que des clauses sur leurs conditions de suivi et des clauses de rendez-vous.
Autre nouveauté, les accords conclus au niveau de l’entreprise à compter du 1er septembre 2017 devront être rendus publics, c’est-à-dire mis en ligne sur une base de données nationale. Néanmoins, selon des modalités à préciser par décret, les signataires pourront décider ensemble de ne pas publier une partie de l’accord. À défaut, l’une des parties pourra demander que l’accord soit publié dans une version rendue anonyme.
Les accords-types
La négociation collective au sein des petites entreprises est souvent difficile compte tenu du manque de temps et de l’absence de formation juridique des salariés et des employeurs. Aussi, pour leur permettre quand même de mettre en place des conditions de travail adaptées à leur situation, la loi Travail prévoit que les branches professionnelles peuvent, maintenant, instaurer des dispositions réservées aux entreprises de moins de 50 salariés. Deux situations étant alors envisageables : soit ces stipulations spécifiques s’appliquent directement dans ces entreprises, soit elles peuvent être adaptées par l’employeur.
Dans ce second cas, elles prennent la forme d’un accord-type proposant différentes options à l’employeur. Ce dernier peut donc choisir les dispositions qu’il va appliquer dans son entreprise. Cet accord « à la carte et clés en main » est mis en place au moyen d’un document unilatéral mentionnant les choix retenus par l’employeur, ce dernier devant préalablement en informer les délégués du personnel, s’ils existent, ainsi que tous les salariés.
Précision :
ces stipulations spécifiques peuvent porter sur tous les sujets ouverts à la négociation au niveau de l’entreprise et, en particulier, sur tous ceux pour lesquels l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche (durée du travail, temps partiel, jours fériés…).
Les accords de méthode
La loi Travail incite les entreprises à conclure un accord de méthode « permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ». Cet accord facultatif fixe notamment la nature des informations partagées durant la négociation et les principales étapes de son déroulement. Sauf si l’accord en dispose autrement, le non-respect de ses dispositions n’entraîne toutefois pas la nullité des accords collectifs signés dès lors que le principe de loyauté entre les parties a été respecté.
Les accords pour préserver l’emploi
L’employeur pourra conclure, soit avec un délégué syndical, soit avec un délégué du personnel ou un salarié, à condition que ces derniers soient mandatés par un syndicat, un accord dit « de préservation ou de développement de l’emploi ». Cet accord, qui pourra notamment modifier la durée de travail des salariés, remplacera de plein droit les clauses contraires des contrats de travail. En conséquence, le salarié qui refusera cette modification sera licencié selon la procédure applicable en cas de licenciement économique. Il sera possible de conclure de tels accords dès lors que le décret fixant leurs modalités d’application aura été publié.
Les négociations obligatoires
Dorénavant, les entreprises peuvent conclure un accord modifiant la périodicité des négociations obligatoires, adaptant le nombre de négociations ou prévoyant un regroupement différent des thèmes, même si elles ne disposent pas d’un accord ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle hommes-femmes. Cette condition reste cependant requise pour pouvoir modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de la vie.
Le droit à la déconnexion des salariés
À compter du 1er janvier 2017, les entreprises dotées d’un délégué syndical devront inclure le « droit à la déconnexion » des salariés dans la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Cette discussion portera sur les modalités « du plein exercice » de ce droit par le salarié et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
En pratique :
l’accord collectif pourra notamment consacrer le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail, conduire à la mise en place de modules applicatifs de déconnexion ou encore prévoir la mise en veille des serveurs de messageries pendant le week-end.
L’exercice du droit syndical
Le crédit d’heures de délégation accordé aux délégués syndicaux est augmenté. Ainsi, ils disposent désormais de :- 12 heures par mois (au lieu de 10) dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;- 18 heures par mois (au lieu de 15) dans celles de 151 à 499 salariés ;- 24 heures par mois (au lieu de 20) dans les entreprises d’au moins 500 salariés.
Par ailleurs, les délégués syndicaux sont couverts par la législation sur les accidents du travail lorsqu’ils participent à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.
Enfin, à partir du 1er janvier 2017, un accord d’entreprise pourra définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise (messagerie électronique notamment). À défaut d’accord, les syndicats présents dans l’entreprise, légalement constitués depuis au moins 2 ans et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, pourront mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise. Ce qui actuellement n’est possible qu’en application d’un accord collectif ou après autorisation de l’employeur.
Précision :
l’utilisation par les syndicats des outils numériques de l’entreprise doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique, ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise et préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
La durée du travail
La loi Travail instaure, pour certains thèmes, la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche tout en procédant à quelques modifications de fond.
La primauté de l’accord d’entreprise
Sur plusieurs sujets liés au temps de travail, l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche. Ainsi, à présent, l’accord de branche s’applique uniquement si rien n’est prévu dans un accord conclu au niveau de l’entreprise pour, notamment, déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires, fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ou les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ou encore prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur 12 semaines consécutives.
Précision :
l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche même s’il contient des règles moins favorables aux salariés. Un tel accord peut donc fixer un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui prévu dans l’accord de branche, à condition cependant de respecter le minimum légal de 10 %.
L’aménagement du temps de travail sur 3 ans
Jusqu’alors, un accord d’entreprise ou de branche pouvait aménager le temps de travail sur une période supérieure à une semaine mais dans la limite d’un an. Dorénavant, cet aménagement peut durer jusqu’à 3 ans. L’accord d’entreprise pouvant recourir à cette nouvelle durée seulement si un accord de branche le prévoit.
En l’absence d’accord collectif, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent aménager la durée du travail sur 9 semaines, contre 4 semaines auparavant.
Le travail de nuit
L’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche concernant la mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 8 heures et, pour certaines activités, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 40 heures (dans la limite toutefois de 44 heures sur 12 semaines consécutives).
Le travail à temps partiel
Sont d’ordre public et s’imposent donc à l’employeur, notamment, la définition du travail à temps partiel, l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel ou encore la priorité d’emploi pour passer à un poste à temps complet.
D’autres mesures peuvent, en revanche, faire l’objet d’une négociation collective dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche (regroupement des horaires de travail sur des journées ou demi-journées) ou uniquement d’un accord de branche (durée minimale hebdomadaire de travail, taux de majoration des heures complémentaires…).
Et, l’accord conclu au sein de l’entreprise prime sur l’accord de branche sur quatre sujets :- prévoir la mise en œuvre d’horaires à temps partiel à l’initiative de l’employeur et fixer les conditions de mise en place de tels horaires à la demande des salariés ;- porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié ;- définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail ;- déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié et les contreparties dues lorsque ce délai est inférieur à 7 jours ouvrés.
Quant aux règles supplétives, qui s’appliqueront donc en l’absence d’accord collectif, on peut citer, entre autres, la durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou encore le taux de majoration de 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail.
Les astreintes
La définition de l’astreinte, qui relève de l’ordre public, est modifiée par la loi Travail. Elle était auparavant définie comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
Compte tenu des nouveaux moyens de communication, le critère du domicile a été abandonné : il s’agit maintenant de la « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
L’accord collectif qui met en place les astreintes peut désormais prévoir, en plus de leur mode d’organisation et des compensations financières ou en repos, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés. Sachant que sur ces sujets, l’accord conclu au niveau de l’entreprise prime sur l’accord de branche.
Le forfait jours
Pour pouvoir conclure avec ses salariés des conventions individuelles de forfait jours, l’employeur doit y être autorisé par un accord d’entreprise ou de branche. Cet accord collectif doit désormais contenir trois nouvelles mentions liées à la charge de travail du salarié (évaluation et suivi régulier de cette charge, communications périodiques, notamment sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle et sur sa rémunération, droit à la déconnexion). Sachant que les accords conclus avant le 10 août dernier qui ne comportent pas ces mentions restent valables.
Les conventions individuelles conclues sur la base d’un tel accord continuent, elles aussi, de s’appliquer mais à condition que l’employeur respecte les dispositions supplétives du Code du travail (établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, charge de travail compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, entretien annuel sur la charge de travail…). Sous les mêmes conditions, de nouvelles conventions individuelles de forfait jours peuvent être signées.
Les congés et jours fériés
Si la loi Travail ne bouleverse pas les dispositions relatives aux congés, elle apporte néanmoins quelques aménagements.
En matière de congés et de jours fériés, comme en matière de durée du travail, la loi laisse plus de place à la négociation collective et fait parfois primer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Un principe qui concerne, entre autres, la période de prise des congés payés, l’ordre des départs en congé, les modalités de mise en œuvre des congés spécifiques (durée, renouvellement...) ou encore la détermination des jours fériés chômés dans l’entreprise.
S’agissant des règles impératives auxquelles l’employeur ne peut se soustraire, plusieurs modifications sont apportées. Ainsi, le salarié peut aujourd’hui prendre ses congés payés dès son embauche et n’a donc plus à attendre l’ouverture des droits à congé (le 1er juin, en principe). Quant aux indemnités compensatrices de congés payés, elles sont désormais dues au salarié quel que soit le motif de la rupture de son contrat de travail, y compris en cas de licenciement pour faute lourde.
En outre, la durée de certains congés pour événements familiaux est allongée. En effet, les salariés bénéficient maintenant de 5 jours de congés lors du décès d’un enfant (contre 3 jours auparavant) et de 3 jours en cas de décès de leur conjoint, de leur partenaire lié par un Pacs, de leur concubin, de leur père, de leur mère, de leur beau-père, de leur belle-mère, d’un frère ou d’une sœur (au lieu d’un ou 2 jours précédemment). Un congé de 2 jours est, par ailleurs, instauré pour les parents à qui l’on annonce la survenance d’un handicap chez leur enfant. Enfin, la condition d’ancienneté requise pour prétendre au congé de proche aidant est réduite de 2 ans à 1 an.
La santé au travail
La loi Travail remanie les règles relatives aux visites médicales et à l’inaptitude au travail des salariés.
Les visites médicales
La loi Travail consacre le principe selon lequel tous les salariés bénéficient d’un suivi individuel de leur état de santé par le médecin du travail mais oriente prioritairement l’action de ce dernier vers les salariés exposés aux risques les plus importants.
Ainsi, la visite médicale d’embauche, visant à apprécier leur aptitude au travail, ne sera plus systématique pour tous les travailleurs. Elle sera réservée au salarié « affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ». Pour les autres, elle sera remplacée par une visite « d’information et de prévention » réalisée après l’embauche. De même, la visite médicale obligatoire tous les 2 ans sera supprimée et la périodicité du suivi par le médecin du travail dépendra, entre autres, des conditions de travail, de l’état de santé et de l’âge du salarié.
L’inaptitude au travail
Un salarié est déclaré inapte à son poste lorsque le médecin du travail « constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste ».
Bientôt, la même procédure de constatation et de licenciement pour inaptitude s’appliquera, que cette inaptitude soit due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou bien à un accident ou une maladie personnels. Ainsi, par exemple, actuellement, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement lorsque le médecin du travail indique, dans son avis d’inaptitude, que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Jusqu’alors réservée à l’inaptitude d’origine professionnelle, cette dispense concernera aussi celle d’origine personnelle. De plus, l’employeur sera également dispensé de cette obligation si le médecin du travail constate que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Par ailleurs, aujourd’hui, sauf exceptions, l’inaptitude du salarié ne peut être constatée par le médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés de 2 semaines. Cette exigence disparaîtra : le médecin du travail pourra déclarer le salarié inapte après une étude de poste et un échange avec ce dernier et l’employeur.
Les mesures diverses
La loi Travail aborde aussi de nombreux sujets tels que la protection contre le licenciement des jeunes parents ou encore le licenciement économique.
La protection des jeunes parents
Jusqu’à présent, la salariée de retour d’un congé de maternité ne pouvait, sauf exceptions (faute grave, notamment), être licenciée pendant 4 semaines. Or, depuis le 10 août, ce délai de protection est passé de 4 à 10 semaines. De plus, reprenant la jurisprudence de la Cour de cassation, le Code du travail précise maintenant que si la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité, ce délai de 10 semaines doit être décompté, non pas à partir de l’expiration du congé de maternité, mais à partir de son retour au travail après ses vacances.
Attention :
un licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut en aucun cas prendre effet ou être notifié pendant les congés payés qui suivent immédiatement l’expiration du congé de maternité.
De même, désormais, sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant, un salarié ne peut être licencié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Une protection qui était jusqu’alors, elle aussi, limitée à 4 semaines.
Le bulletin de paie
Actuellement, le bulletin de paie peut être remis au salarié sous forme électronique uniquement si l’employeur a préalablement reçu l’accord de ce dernier. Cette pratique est toutefois assez peu répandue. À partir du 1er janvier 2017 et sous réserve de la parution des décrets d’application, l’employeur pourra transmettre au salarié un bulletin de paie électronique sans avoir besoin, auparavant, de recueillir son accord. Par contre, si le salarié lui en fait la demande, l’employeur sera obligé de lui remettre une version papier.
Le licenciement pour motif économique
À partir du 1er décembre 2016, sont ajoutés aux difficultés économiques et aux mutations technologiques deux motifs économiques de licenciement tirés de la jurisprudence de la Cour de cassation, à savoir la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité de l’entreprise.
Les difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement devront être « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».
À noter :
la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires deviendra significative lorsque sa durée, en comparaison avec la même période de l’année précédente, sera au moins égale à un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, à 2 trimestres consécutifs pour celles employant entre 11 et moins de 50 salariés, à 3 trimestres consécutifs pour celles employant entre 50 et moins de 300 salariés et à 4 trimestres consécutifs pour celles de 300 salariés et plus.
Le compte personnel d’activité
Le compte personnel d’activité sera mis en œuvre, à partir du 1er janvier 2017, par l’article 39 de la loi. Composé du compte personnel de formation, du compte de prévention de la pénibilité et du nouveau « compte d’engagement citoyen », il sera ouvert à toute personne d’au moins 16 ans en emploi ou qui cherche un emploi et sera fermé lors de son décès. Il garantira la portabilité des droits en cas de changement d’employeur ou de statut.
Précision :
le « compte d’engagement citoyen » recensera les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire (service civique, maître d’apprentissage, dirigeant d’association…) et lui permettra d’acquérir des heures inscrites sur son compte personnel de formation.
Enfin, à compter du 1er janvier 2018, les travailleurs indépendants, y compris les professionnels libéraux, et les conjoints collaborateurs disposeront d’un compte personnel de formation. Il sera crédité de 24 heures de formation par année d’activité dans la limite de 120 heures puis de 12 heures par an pour atteindre, au maximum, 150 heures. Les frais de formation seront pris en charge par le fonds d’assurance formation ou la chambre des métiers et de l’artisanat.
Le portage salarial
Le portage salarial permet à une entreprise de recourir à des compétences professionnelles externes délivrées par un salarié « porté » rémunéré par une entreprise de portage salarial. Concrètement, l’entreprise cliente conclut un contrat commercial de prestation de service avec une entreprise de portage, cette dernière signant un contrat de travail avec le salarié porté. La loi Travail a ratifié l’ordonnance du 2 avril 2015 qui détermine les règles de fonctionnement du portage.
Parallèlement, des sanctions pénales sont mises en place afin d’éviter le recours abusif au portage. Par exemple, l’entreprise cliente risque une amende de 3 750 € lorsque, notamment, elle a recours au portage en dehors des cas prévus par le Code du travail (tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas) ou pour un motif interdit (travaux dangereux, remplacement d’un salarié gréviste…).
Le sexisme, le harcèlement et la discrimination
L’employeur a l’obligation de prévenir les risques professionnels pouvant affecter la sécurité et la santé des salariés. Font désormais partie de ces risques, les agissements sexistes, c’est-à-dire ceux liés au sexe d’une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L’interdiction de tels agissements doit, par ailleurs, maintenant figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Précision :
le CHSCT peut proposer des actions pour prévenir les comportements sexistes sur le lieu de travail.
De plus, le licenciement fondé sur une discrimination, lié à la maternité ou engagé parce qu’un salarié a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel est déclaré nul par les juges. Et dans cette hypothèse, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi.
Désormais, si le salarié ne souhaite pas poursuivre son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, il bénéficie, outre l’indemnité de licenciement et les salaires qu’il aurait perçus depuis son licenciement, d’une indemnité au moins égale à sa rémunération des 6 derniers mois.
Enfin, lorsqu’un licenciement est prononcé en raison d’une action en justice du salarié pour des faits de discrimination ou des faits liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’employeur doit rembourser à Pôle emploi tout ou partie des indemnités d’assurance chômage qui ont été versées au salarié entre la date de son licenciement et la date du jugement, dans la limite de 6 mois. Maintenant, cette sanction s’applique aussi à l’employeur lorsqu’un licenciement est engagé pour des motifs discriminatoires ou à l’encontre d’un salarié victime de faits de harcèlement sexuel ou moral ou ayant refusé de subir de tels agissements.
À savoir :
cette sanction s’applique quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
Comment motiver les salariés ?
La performance d’une entreprise dépend, en partie, de sa capacité à fidéliser ses salariés ainsi qu’à recruter des candidats à fort potentiel. Et si le niveau de rémunération reste fondamental, il ne constitue pas le seul levier à la disposition du chef d’entreprise. Présentation de quelques outils qui, en complément du salaire, permettent au dirigeant de motiver ses salariés.
Stimuler la performance individuelle
L’employeur peut récompenser les efforts individuels des salariés par le biais d’une rémunération variable ou en leur allouant un véhicule de fonction.
La rémunération variable
L’employeur peut attribuer à ses salariés, en plus de leur rémunération fixe, une rémunération variable, sous forme de prime ou de commission, dont le montant, et parfois le versement, dépendent de la réalisation d’objectifs préalablement définis (chiffre d’affaires réalisé par un commercial, par exemple). Ces objectifs pouvant être déterminés soit par accord entre l’employeur et le salarié, soit de manière unilatérale par le chef d’entreprise. En tout état de cause, l’employeur doit informer son salarié des objectifs définis, de la période de référence pour les réaliser ainsi que des éléments de calcul de sa rémunération variable.
Précision :
la part de rémunération variable attribuée aux salariés est, comme le salaire de base, soumise aux cotisations et contributions sociales.
Le véhicule de fonction
Le véhicule de fonction, utilisable à des fins personnelles, est un privilège très convoité par les salariés car l’employeur prend généralement en charge les coûts liés aux frais d’entretien, d’assurance et de carburant. Attention cependant, car cet usage personnel constitue un avantage en nature qui doit, à ce titre, figurer sur le bulletin de paie et être soumis aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des salariés. Étant précisé que cet avantage est évalué soit sur la base des dépenses réellement engagées par l’employeur, soit sur la base d’un forfait annuel.
Agir sur l’épargne salariale
L’employeur peut favoriser l’épargne des salariés en leur accordant une prime d’intéressement, en leur versant des abondements ou en leur permettant de devenir actionnaire.
L’intéressement aux résultats de l’entreprise
Versé sous la forme d’une prime annuelle, l’intéressement permet au dirigeant d’associer ses salariés aux performances de l’entreprise. Si cette prime est exonérée de cotisations sociales (hors CGS-CRDS), elle est, en revanche, soumise au forfait social au taux de 20 %. Étant précisé que les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent un premier accord d’intéressement ou qui n’en n’ont pas conclu au cours des 5 dernières années bénéficient, pendant 6 ans, d’un taux réduit de 8 % pour les primes versées à compter du 1er janvier 2016. Enfin, lorsqu’il est affecté à un plan d’épargne salariale, l’intéressement échappe à l’impôt sur le revenu pour les salariés.
Rappel :
les primes d’intéressement attribuées depuis le 1er janvier 2016 sont, en l’absence de demande écrite de versement du salarié, affectées par défaut sur le plan d’épargne d’entreprise. Néanmoins, un droit de rétractation est accordé aux salariés pour les sommes qui leur sont distribuées entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017. Ils peuvent ainsi demander le déblocage de cet intéressement dans les 3 mois suivant son affectation à ce plan.
Les abondements
Les sommes placées par les salariés (intéressement, participation, versement volontaire…) sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou sur un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) peuvent être complétées par des versements de l’employeur appelés abondements.
Ces abondements sont exonérés de cotisations sociales (hors CSG-CRDS et forfait social) et d’impôt sur le revenu pour les salariés. En contrepartie, les sommes placées sont, en principe, temporairement indisponibles (pendant 5 ans pour le PEE et jusqu’au départ à la retraite pour le Perco), ce qui peut constituer un frein à l’utilisation de ces outils par les salariés.
Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2016, l’employeur peut approvisionner le Perco de ses salariés par des versements périodiques, c’est-à-dire faits en l’absence de contribution de ces derniers. À condition cependant que le règlement du Perco le prévoie et que tous les salariés disposant d’un tel plan en bénéficient. Enfin, le montant de ces versements périodiques ajoutés, le cas échéant, au versement initial, ne doit pas excéder 2 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par bénéficiaire, soit 772,32 € pour 2016.
À noter :
ces versements sont comptabilisés dans le montant global des abondements effectués par l’employeur sur le Perco. Montant global qui ne peut excéder 16 % du Pass (6 178,56 € en 2016), dans la limite de trois fois la contribution du salarié.
L’actionnariat salarié
L’actionnariat salarié a pour but d’associer les collaborateurs au capital de l’entreprise. Un changement de statut qui crée un fort sentiment d’appartenance et dont les effets en termes de motivation et d’implication ne sont plus à démontrer. En outre, depuis la loi « Macron » du 6 août dernier, le régime fiscal d’attribution gratuite d’actions est très favorable pour le salarié bénéficiaire. Le déploiement d’un plan d’actionnariat salarié constitue toutefois une opération complexe qui nécessite la rédaction d’un pacte d’actionnaires.
Octroyer des avantages collectifs
L’employeur dispose de plusieurs leviers de motivation collectifs qui sont, dans certaines limites, fiscalement et socialement avantageux.
Les cadeaux et les bons d’achat
L’octroi de bons d’achat aux salariés est toujours bienvenu. S’ils sont, en principe, soumis aux cotisations sociales, l’administration admet cependant qu’ils en soient exonérés si leur valeur n’excède pas, en 2016, 161 € par salarié. Dans l’hypothèse où plusieurs cadeaux ou bons d’achat sont alloués sur l’année à un même salarié et que ce plafond est dépassé, un bon d’achat ou un cadeau peut tout de même être exonéré de cotisations à condition qu’il soit attribué pour un événement particulier (Noël, mariage, naissance…), que son montant ne dépasse pas 161 € et que son utilisation soit en lien avec l’événement (nature du bien, rayons d’un grand magasin…). Enfin, les cadeaux et bons d’achat alloués par l’employeur ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu pour les salariés, dans la limite de 161 € par an et par événement.
Les titres-restaurant
Faciles à mettre en place, les titres-restaurant constituent un complément de revenus non négligeable pour les salariés. La part du titre que l’employeur prend à sa charge étant exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS, de forfait social et d’impôt sur le revenu pour les salariés lorsqu’elle est comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre et n’excède pas, en 2016, 5,37 €.
Les chèques-vacances
Les chèques-vacances permettent aux salariés de financer des prestations liées aux vacances et aux loisirs (transports, restauration, musées…). Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise, la participation de l’employeur est exonérée de cotisations sociales (hors CSG-CRDS) et de forfait social, dans la limite de 440 € par an et par salarié en 2016.
À condition cependant que cette participation n’excède pas, en principe, 80 % de la valeur du chèque-vacances pour les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 218 € pour 2016) ou 50 % si elle est supérieure.
Par ailleurs, la participation de l’employeur aux chèques-vacances n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu dans la limite d’un Smic mensuel pour un salarié à temps plein.
Le chèque emploi service universel (Cesu)
L’employeur peut aider ses salariés à financer des services à la personne (travaux de jardinage, garde d’enfant à domicile, assistance aux personnes âgées…) en les faisant bénéficier de Cesu, qu’il règle en tout ou partie. Ils permettent de décharger les salariés de certaines tâches quotidiennes, les rendant ainsi plus disponibles.
Cette contribution patronale est exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés mais seulement dans la limite de 1 830 € par an et par bénéficiaire.
De plus, elle ouvre droit, pour l’entreprise, à un crédit d’impôt sur les sociétés ou d’impôt sur le revenu correspondant à 25 % de l’aide octroyée.
La protection sociale complémentaire
Au-delà de la couverture « frais de santé » obligatoire depuis le 1er janvier 2016, l’employeur peut financer un régime de prévoyance complémentaire et/ou de retraite supplémentaire offrant à ses salariés des garanties s’ajoutant aux prestations servies par la Sécurité sociale.
Si ces régimes revêtent un caractère collectif et obligatoire, les contributions patronales finançant de tels régimes sont, dans certaines limites, exonérées de cotisations sociales (hors CSG-CRDS et, en principe, forfait social) et d’impôt sur le revenu pour les salariés.
Le travail le dimanche revu par la Loi Macron
Même si normalement les entreprises ne peuvent pas faire travailler leurs employés le dimanche, de nombreuses exceptions et dérogations à ce principe existent. Celles-ci sont, en partie, modifiées par la loi Macron, afin de simplifier le recours par les employeurs au travail dominical.
Des dérogations géographiques repensées
Sans remettre en cause la règle du repos hebdomadaire dominical, la loi Macron élargit les zones géographiques dans lesquelles les commerces peuvent faire appel à leurs salariés le dimanche.
Les établissements de vente au détail de biens et de services qui sont situés dans certaines zones géographiques peuvent donner à leurs salariés le repos hebdomadaire par roulement et, donc, les faire travailler le dimanche. Des zones redéfinies par la loi Macron.
Les zones touristiques et commerciales
Sont créées des zones touristiques internationales (ZTI) caractérisées notamment par leur rayonnement international en matière culturelle, commerciale ou patrimoniale, ainsi que par l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et par l’importance de leurs achats. Sont concernés douze quartiers parisiens (Les Halles, Haussmann, Montmartre, Champs-Élysées-Montaigne, Saint-Germain…) ainsi que, sous réserve de confirmation par arrêté, les villes de Deauville, de Nice et de Cannes.
Quant aux zones déjà existantes, elles sont transformées en :- zones touristiques « caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes », pour les communes d’intérêt touristique ou thermales et les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente ;- zones commerciales « caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière », pour les périmètres d’usage de consommation exceptionnels ou « Puce ».
Précision :
ces zones touristiques et commerciales seront définies par le préfet de région sur demande du maire. Sachant que les communes d’intérêt touristique ou thermales et les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente créées avant le 7 août 2015 constituent de plein droit des zones touristiques et que les actuels Puce sont de plein droit des zones commerciales.
Les gares
Les établissements de vente au détail de biens et de services installés dans des gares non incluses dans une ZTI et caractérisées « par une affluence exceptionnelle de passagers » pourront, sur arrêté ministériel, être autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement à leurs salariés et ainsi ouvrir le dimanche.
En pratique :
devraient être concernées les gares parisiennes (gare du Nord, gare de Lyon, gare Montparnasse…) ainsi que notamment les gares de Lyon Part-Dieu, Marseille Saint-Charles, Nice-Ville ou encore Bordeaux Saint-Jean.
Les dimanches sur autorisation du maire
Les « dimanches du maire » seront au nombre de douze en 2016.
Jusqu’à présent, les commerces de détail pour lesquels le repos par roulement n’est pas permis pouvaient quand même ouvrir cinq dimanches par an sur autorisation du maire de leur commune (ou du préfet à Paris). Ce nombre est porté à neuf pour l’année 2015, puis à douze à compter de 2016.
Précision :
dans les commerces de détail alimentaire de plus de 400 m2(supermarchés et hypermarchés), les jours fériés travaillés (sauf le 1er mai) seront déduits des « dimanches du maire », dans la limite de trois par an. Neuf dimanches maximum pourront donc être travaillés.
Des garanties pour les salariés
Les salariés travaillant le dimanche ne peuvent être que des volontaires et ont droit à des contreparties salariales.
Un accord collectif
Pour pouvoir déroger à la règle du repos dominical, les commerces de détail situés dans une ZTI, une zone touristique ou commerciale ou dans une gare devront être couverts par un accord collectif (de branche, d’entreprise…), par un accord conclu au niveau territorial ou par un accord conclu, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, avec des représentants élus du personnel ou des salariés mandatés.
Cet accord devra notamment fixer, pour les salariés privés du repos dominical, des contreparties salariales, des mesures destinées à faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et des compensations pour les charges induites par la garde des enfants. De même qu’il devra prévoir des engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.
À savoir :
les établissements de moins de 11 salariés pourront mettre en place le travail le dimanche par décision unilatérale de l’employeur (donc sans qu’un accord soit conclu) mais seulement après avoir consulté les salariés concernés sur les contreparties proposées et avoir reçu l’approbation de la majorité d’entre eux.
Le principe du volontariat confirmé
La loi Macron confirme que dans toutes les hypothèses où le travail le dimanche est autorisé (dérogations géographiques, dimanches du maire…), seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent être privés de repos dominical.
Précision :
l’accord permettant le travail dominical dans les ZTI, les zones touristiques ou commerciales ou les gares doit fixer les modalités de prise en compte d’un changement d’avis des salariés volontaires (forme de la demande, délai de réponse de l’employeur…).
Des contreparties majorées pour les salariés
Les salariés qui travaillent dans les commerces de détail alimentaire le dimanche jusqu’à 13 h ont, en principe, droit à un repos compensateur.
La loi Macron prévoit que ces salariés bénéficient aussi dorénavant d’une rémunération majorée d’au moins 30 % s’ils travaillent dans un commerce de plus de 400 m2.
Les mesures en faveur de l’épargne salariale
La loi « Macron » entend encourager la mise en place de l’épargne salariale puisqu’elle contribue à renforcer l’engagement des salariés en les associant aux résultats de leur société et à développer les investissements des entreprises. Pour cela, elle mise notamment sur le développement de la participation et de l’intéressement et sur un accès plus facile à un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco). Ces mesures s’appliquent, en principe, depuis le 8 août 2015.
La participation et l’intéressement
Les plans d’épargne salariale étant principalement alimentés par la participation et l’intéressement auxquels peuvent s’associer des versements de l’employeur (les abondements), la loi Macron veut favoriser leur déploiement.
Mettre en place durablement
Alors que l’intéressement est facultatif pour tous les employeurs, la participation aux résultats doit être instaurée dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 salariés.
Jusqu’alors, cette obligation s’imposait donc aux entreprises qui atteignaient cet effectif pendant au moins 6 mois, consécutifs ou non, au cours du dernier exercice. Désormais, elle vise celles qui emploient au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices. L’idée est de s’assurer que la hausse de l’effectif est durable.
En complément :
l’entreprise qui franchit ce seuil et qui attribue déjà une prime d’intéressement à ses salariés peut différer l’instauration de la participation jusqu’à 3 ans après avoir atteint l’effectif de 50 salariés mais à condition qu’elle applique l’accord d’intéressement de manière continue durant cette période.
Enfin, la renégociation d’un accord d’intéressement comportant une clause de tacite reconduction peut maintenant être demandée par les salariés à la majorité des deux tiers. Cette possibilité était précédemment réservée au délégué syndical, au comité d’entreprise et au salarié mandaté.
Réduire les charges sociales
Les employeurs qui font bénéficier leurs salariés d’une prime de participation ou d’intéressement sont redevables du forfait social, c’est-à-dire d’une contribution égale à 20 % des sommes ainsi attribuées. Une charge qui peut dissuader les petites et moyennes entreprises de mettre en place de tels dispositifs.
Aussi, pour les sommes versées à compter du 1er janvier 2016 par les entreprises de moins de 50 salariés, ce taux sera abaissé à 8 %. Cette réduction est cependant réservée aux entreprises qui concluent un accord de participation ou d’intéressement pour la première fois ou qui n’en ont pas conclu au cours des 5 ans qui précèdent la date d’effet de l’accord. Cette diminution de charge est accordée pendant 6 ans à compter de la date d’application de l’accord.
Attention :
l’entreprise qui atteint l’effectif de 50 salariés au cours de cette période de 6 ans continue de bénéficier du taux réduit, sauf si le franchissement de ce seuil est lié à la fusion ou à l’absorption d’une entreprise ou d’un groupe. En revanche, l’entité juridique résultant d’une scission ou cession à une entreprise d’au moins 50 salariés ou d’une fusion ou absorption donnant lieu à la création d’une entreprise ou d’un groupe d’au moins 50 salariés au cours de cette période est redevable, à compter de sa création, du forfait social au taux de 20 %.
Harmoniser les dispositifs
Les règles applicables au versement des primes de participation et d’intéressement sont désormais harmonisées. Ainsi, elles doivent être attribuées au salarié au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant l’exercice au titre duquel elles sont dues.
Précision :
auparavant, les droits issus de la participation devaient être attribués au plus tard le dernier jour du 4e mois suivant l’exercice au cours duquel ils étaient nés, et les sommes provenant de l’intéressement, au plus tard le dernier jour du 7e mois.
Aussi, le même taux d’intérêt de retard est maintenant appliqué en cas de versement tardif de la participation et de l’intéressement. Il s’élève à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) publié par le ministère de l’Économie (TMOP de 0,96 % au 1er semestre 2015).
À savoir :
ces dispositions s’appliquent aux primes d’intéressement et de participation attribuées au titre des exercices clos après le 8 août 2015.
Le plan d’épargne pour la retraite collectif
Actuellement, seul un salarié sur cinq a accès à un Perco. Aussi, la loi Macron comprend diverses mesures afin d’encourager son développement.
Simplifier sa mise en place
Par le biais d’un Perco, le salarié contribue à améliorer les revenus dont il disposera lors de son départ à la retraite.
Jusqu’à présent, ce plan ne pouvait être instauré que par un accord collectif (dans les entreprises dotées d’un délégué syndical ou d’un comité d’entreprise) ou une décision unilatérale de l’employeur.
Depuis le 8 août 2015, ce plan peut aussi être mis en place par la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet de contrat proposé par l’employeur, comme c’est déjà le cas notamment pour la participation et l’intéressement. Cette possibilité est offerte à l’entreprise qui ne dispose ni de délégué syndical, ni de comité d’entreprise ainsi qu’à celle qui en est pourvue lorsque les négociations engagées pour mettre en place un Perco ont échoué.
Diminuer les charges financières
Le taux du forfait social à la charge de l’employeur et appliqué aux versements effectués sur un Perco (sommes issues de l’intéressement et de la participation et abondements de l’entreprise) est abaissé à 16 % (au lieu de 20 %) à condition cependant que le règlement du Perco prévoie que :- les sommes versées fassent, par défaut, l’objet d’une gestion pilotée, c’est-à-dire permettant de réduire progressivement les risques financiers jusqu’au départ à la retraite ;- cette gestion soit affectée à un fonds qui comporte au moins 7 % de titres susceptibles d’être employés dans un plan d’épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire (PEA-PME).
De plus, à compter du 1er janvier 2016, la contribution au taux de 8,2 % due par les employeurs sur la part des abondements au Perco supérieure à 2 300 € par an et par salarié sera supprimée.
Favoriser son approvisionnement
Les salariés qui ne disposent pas d’un compte épargne temps peuvent alimenter leur Perco d’une somme correspondant à des jours de repos non pris (5e semaine de congés payés, RTT…). Depuis le 8 août dernier, le nombre de jours pouvant être transférés sur ce plan est porté de 5 à 10 par an.
Par ailleurs, l’employeur a aujourd’hui la possibilité d’alimenter le Perco de ses salariés par un versement initial, donc avant toute contribution des salariés, ainsi que par un abondement qui doit répondre à un versement effectué par ces derniers.
Il pourra bientôt également l’approvisionner par des versements périodiques, c’est-à-dire effectués en l’absence de contribution des salariés. Pour ce faire, le règlement du Perco devra préciser la périodicité de ces versements et tous les salariés disposant d’un Perco devront bénéficier du même montant.
Attention :
l’application effective de cette mesure est subordonnée à la publication d’un décret précisant les plafonds annuels de ces abondements.
Sécuriser sa gestion
Dans le cadre du Perco, les salariés doivent pouvoir choisir entre au moins trois supports d’investissement différents, dont un présentant les caractéristiques d’une gestion pilotée, c’est-à-dire adaptée à l’horizon du départ à la retraite afin de réduire les risques financiers.
À compter du 1er janvier 2016, en cas de silence du salarié, les sommes issues de la participation ainsi que les versements volontaires opérés sur le Perco seront affectés par défaut à ce support pour bénéficier d’une gestion sécurisée.
Le plan d’épargne d’entreprise
La loi Macron veut favoriser l’alimentation du plan d’épargne d’entreprise notamment en y affectant, par défaut, les sommes issues de l’intéressement.
Privilégier son approvisionnement
Le salarié bénéficiaire d’une prime d’intéressement peut demander qu’elle lui soit versée ou bien qu’elle soit placée sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE). Actuellement, en cas de silence du salarié, ces sommes lui sont directement versées. Ce ne sera plus le cas pour les primes d’intéressement attribuées à compter du 1er janvier 2016 : elles seront, en cas d’absence de choix du salarié, automatiquement affectées au PEE.
Afin de préparer les salariés à cette nouvelle règle, un droit de rétractation leur est accordé pour les sommes qui leur seront distribuées entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017. Ainsi, ils pourront demander le déblocage de cet intéressement dans les 3 mois suivant son affectation sur le PEE.
Simplifier sa modification
Auparavant, les dispositions relatives à l’alimentation du plan, à l’affectation des sommes versées et aux abondements des employeurs intégrés dans un plan d’épargne interentreprises (PEI) ouvert à l’adhésion d’autres entreprises ne pouvaient être modifiées que par un avenant ratifié par la majorité des entreprises adhérant au plan.
Depuis le 8 août, de telles modifications peuvent intervenir dès lors que les entreprises concernées en ont été informées et que la majorité d’entre elles ne s’y est pas opposée dans le délai d’un mois à compter de la date de cette information. Une telle procédure pouvait déjà être mise en œuvre lorsque les modifications étaient rendues nécessaires par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à la mise en place du plan.
Précision :
le plan est valablement modifié, pour chaque entreprise, à compter du premier exercice suivant la date d’envoi de l’information.
Améliorer l’information
Jusqu’alors, l’employeur devait remettre à chaque salarié embauché un livret présentant tous les dispositifs d’épargne salariale existants. Cette obligation est allégée puisque ce livret ne doit désormais contenir que les dispositifs mis en place dans l’entreprise.
De plus, le livret d’épargne salariale doit maintenant être porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant, via la base de données économiques et sociales.
Enfin, l’état récapitulatif d’épargne salariale que doit recevoir chaque salarié qui quitte l’entreprise doit dorénavant préciser si les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par l’employeur ou bien prélevés sur les avoirs.
À noter :
ces changements sont entrés en vigueur le 8 août 2015.
Bien rédiger une clause de non-concurrence
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, le dirigeant peut craindre que celui-ci fasse bénéficier son nouvel employeur ou mette à son profit les relations qu’il a nouées avec la clientèle ou le savoir-faire qu’il a acquis dans le cadre de ses fonctions. Aussi peut-il protéger les intérêts de sa société en insérant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de son salarié.
Qu’entend-on par clause de non-concurrence ?
Lorsqu’il est soumis à une telle clause, le salarié n’est pas autorisé à exercer une activité professionnelle faisant concurrence à son ancien employeur.
La clause de non-concurrence interdit au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé, une activité professionnelle concurrente.
Pour être opposable au salarié, l’obligation de non-concurrence doit être prévue dans son contrat de travail. Si rien n’est mentionné dans ce contrat, elle peut être imposée par la convention collective applicable à l’entreprise, à condition cependant que le salarié ait été en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche. Toutefois, cette obligation ne s’impose pas lorsque la convention collective la prévoit à titre facultatif ou bien a été conclue postérieurement à son recrutement.
Les conditions de validité d’une telle clause ont été précisées par les juges. Elle doit ainsi être justifiée, proportionnée et rémunérée.
Une clause justifiée
L’obligation de non-concurrence doit servir à protéger les intérêts de l’entreprise.
La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, compte tenu des spécificités de l’emploi du salarié (niveau de qualification, fonctions exercées, contact avec la clientèle…).
Tel est le cas notamment lorsque la clause a pour but de protéger un savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de l’entreprise ou d’éviter un détournement de clientèle.
À titre d’exemple, les juges considèrent comme valable la clause de non-concurrence conclue avec un garçon de café en contact direct avec la clientèle ou avec un électromécanicien ayant acquis un savoir-faire technique au sein de l’entreprise qui l’employait.
À l’inverse, n’est pas justifiée l’obligation de non-concurrence imposée à un télévendeur qui ne possède aucune qualification ni formation particulière, à un magasinier qui n’est pas en contact avec la clientèle ou, en raison de la nature de ses fonctions, à un laveur de vitres.
Une clause proportionnée
Pour que le salarié soit en mesure d’exercer une activité correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle, la clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace mais aussi quant à la nature des activités visées.
Une limitation dans le temps et dans l’espace
Pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, la clause de non-concurrence doit s’appliquer pendant une durée raisonnable et dans une zone géographique déterminée.
Précision :
le champ d’application de la clause peut être déterminé par le contrat de travail ou par la convention collective. Dans cette dernière hypothèse, le contrat de travail ne peut toutefois être plus strict que la convention (prévoir une durée plus longue, par exemple).
Ainsi, la clause de non-concurrence est forcément jugée illicite lorsqu’elle n’est pas limitée, à la fois dans le temps et dans l’espace.
Par ailleurs, les juges peuvent réduire l’étendue de cette clause si elle s’applique pendant une durée excessive ou dans une zone géographique trop vaste.
Illustration :
la Cour de cassation a ainsi abaissé de 36 à 12 mois la durée d’une clause de non-concurrence imposée à un directeur des études et du développement. De même, l’obligation de non-concurrence imposée à un ingénieur technico-commercial et s’appliquant sur l’ensemble du territoire national a été limitée aux seuls départements où il avait exercé ses fonctions.
À titre d’exemple, les juges ont considéré comme proportionnée la clause interdisant, pendant 2 ans et dans un seul département, au responsable d’une agence bancaire de travailler dans un organisme de crédit, de collecte de produits d’épargne et de vente d’assurances ou de voyages, susceptible de concurrencer son ancien employeur.
Il en a été de même de celle interdisant à une infirmière, pendant une durée de 5 ans, de s’installer à son compte dans la zone géographique de son ancien employeur et dans un rayon de 10 kilomètres au-delà de cette zone.
Important :
l’employeur ne peut se réserver la faculté, pendant l’exécution du contrat de travail, d’étendre la portée, dans le temps et dans l’espace, de l’obligation de non-concurrence. Une clause prévoyant une telle possibilité est nulle.
Une limitation quant à la nature des activités visées
L’obligation de non-concurrence doit être limitée quant à la nature des activités qu’elle interdit au salarié d’exercer. Pour cela, il doit être tenu compte des spécificités de son emploi. Ont donc été annulées les clauses interdisant au salarié d’occuper un emploi correspondant à une qualification spécialisée (vente de vins et spiritueux, radiologie...), ainsi que les clauses générales qui concernent un secteur trop étendu (celle interdisant à un ingénieur commercial d’exercer une activité professionnelle auprès de toute société concurrente pendant un an et dans toute la France, par exemple). En effet, selon la Cour de cassation, ces clauses ne permettent pas au salarié de retrouver un emploi correspondant à sa formation et lui font perdre le bénéfice de son expérience professionnelle.
Lorsque les juges estiment que la clause de non-concurrence est justifiée mais excessive quant à la nature des activités visées, ils peuvent en restreindre l’amplitude. Ce fut notamment le cas de la clause interdisant au salarié d’une société d’assurances de représenter des sociétés d’assurance-vie, de capitalisation ou d’épargne, de présenter leurs produits au public ou de collaborer avec des courtiers ou des agents généraux d’assurances, qui a été réduite à l’interdiction de démarcher les clients de son ancien employeur.
Une clause rémunérée
La clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir le versement d’une indemnité au salarié.
En contrepartie des restrictions imposées au salarié, la clause de non-concurrence doit prévoir le versement d’une compensation financière. À défaut, la clause est nulle et le salarié serait en droit de ne pas l’appliquer.
Il en est de même lorsque le montant fixé est dérisoire, c’est-à-dire disproportionné aux limitations auxquelles le salarié est soumis. Tel est le cas, par exemple, selon la Cour de cassation, de la contrepartie pécuniaire fixée à 2,4 mois de salaire, alors que l’interdiction de concurrence a une durée de 24 mois.
En pratique :
le montant versé doit être déterminé compte tenu des usages de la profession et des contraintes qui sont imposées au salarié. Il ne peut être inférieur au montant minimal éventuellement prévu par la convention collective applicable à l’entreprise.
Par ailleurs, le versement de la contrepartie financière ne peut être exclu pour certains cas de rupture du contrat de travail : est donc nulle la clause de non-concurrence qui dispense l’employeur de payer cette compensation en cas de démission ou de licenciement pour faute grave.
Aussi, la clause ne peut prévoir de moduler le montant de la contrepartie selon le motif de la rupture. Par exemple, il ne peut pas être minoré en cas de démission du salarié ou de rupture conventionnelle. Dans cette hypothèse, la clause de non-concurrence n’est pas nulle, mais le salarié a droit au montant le plus élevé prévu par cette clause.
Exemple :
si le contrat de travail prévoit une contrepartie équivalant à 10 % du salaire en cas de démission et à 25 % en cas de licenciement, alors le salarié perçoit, quel que soit le motif de la cessation du contrat (y compris en cas de rupture conventionnelle), un montant égal à 25 % de sa rémunération.
Enfin, la contrepartie financière doit être versée à partir du moment où la clause de non-concurrence devient applicable, c’est-à-dire lors du départ effectif du salarié.
Attention :
la clause qui prévoit une indemnité sous la forme d’une majoration de salaire payée pendant l’exécution du contrat de travail est nulle. Les sommes ainsi réglées sont considérées comme des compléments de rémunération que l’employeur ne peut récupérer.
Réussir un entretien de recrutement
Suite à la diffusion d’une offre d’emploi, l’employeur peut recevoir un nombre important de candidatures. Il doit donc effectuer un tri, sélectionner plusieurs postulants et réaliser des entretiens de recrutement. Voici les conseils de Marie-Pierre Grimaud, consultante RH à l’Apec, pour permettre au recruteur de mener à bien ces entrevues.
Préparer
L’employeur doit relire le CV du postulant afin d’identifier les éléments clefs qui lui ont permis de retenir son profil ainsi que les sujets qu’il souhaite approfondir avec lui.
Tout d’abord, il convient de convoquer le candidat par e-mail ou par courrier afin de lui indiquer non seulement l’heure et le lieu de l’entretien, mais aussi les moyens d’accès à l’entreprise ainsi que le nom et la fonction de la personne qu’il rencontrera.
Afin de bien anticiper l’entrevue, le recruteur doit identifier, dans l’offre d’emploi publiée, les éléments significatifs du poste. Parallèlement, « il est important de relire le CV du candidat et de rechercher, en premier lieu, les éléments qui ont permis de retenir son profil » insiste Marie-Pierre Grimaud.
Enfin, le recruteur doit préparer quelques questions relatives aux points de vigilance qu’il a repérés sur le CV du candidat ainsi qu’aux sujets qu’il souhaite approfondir avec lui.
Échanger
Afin de mieux connaître le candidat, l’employeur doit pratiquer une écoute attentive de son parcours et de son expérience.
Lors de l’entrevue, il est important de présenter l’entreprise au candidat et de lui détailler les caractéristiques du poste à pourvoir.
L’entretien permet aussi à l’employeur de discuter avec le postulant afin de vérifier l’adéquation entre, d’un côté, ses compétences et son projet professionnel et, de l’autre, les besoins de l’entreprise avec un maître-mot : l’échange.
Selon Marie-Pierre Grimaud, le recruteur a donc tout intérêt « à sortir des sentiers battus, c’est-à-dire à éviter les questions que tout le monde va poser au candidat comme ses défauts et ses qualités ». Il convient plutôt de privilégier des questions auxquelles le postulant ne s’attend pas et qui induiront des réponses spontanées. Attention toutefois car « cela ne veut pas dire déstabiliser le candidat » ajoute Marie-Pierre Grimaud, mais plutôt mieux le cerner.
Le recruteur doit absolument pratiquer une écoute attentive du postulant, de son parcours et de son expérience. Qu’il n’hésite pas à échanger avec lui afin de le mettre à l’aise. Pour Marie-Pierre Grimaud, « il est par ailleurs important d’investiguer ses motivations sans s’arrêter à sa première réponse, qui correspondra certainement à ce que l’employeur a envie d’entendre ».
Enfin, le recruteur doit rester naturel et se montrer tel qu’il est dans la relation professionnelle : c’est ainsi que lui et le candidat pourront déterminer s’ils ont envie de travailler ensemble.
Attention :
les questions posées lors de l’entretien ne peuvent servir qu’à apprécier la capacité du candidat à occuper le poste. Elles doivent donc avoir un lien « direct et nécessaire » avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles (état civil, diplômes obtenus, emplois occupés, existence d’une clause de non-concurrence, etc.). Aussi, les questions liées notamment à l’état de santé, l’état de grossesse, les opinions politiques ou religieuses, l’appartenance à un syndicat ou la situation familiale du candidat sont à proscrire compte tenu de leur nature discriminatoire.
Conclure
Le recruteur doit vérifier les informations retenues par le candidat et lui indiquer la suite du processus.
Au terme de l’entretien, l’employeur doit vérifier les informations comprises et mémorisées par le postulant. Pour cela, « il peut par exemple lui demander de résumer en quelques points clefs ce qu’il a retenu et ce qui l’intéresse dans le poste » propose Marie-Pierre Grimaud.
Ensuite, il est important d’expliquer au postulant la suite du processus de recrutement et surtout de s’y tenir (nouvelle convocation à un entretien, essai professionnel...). En effet, « pas de fausses promesses à la fin de l’entretien » conclut Marie-Pierre Grimaud.
Enfin, le recruteur qui apporte une réponse négative à un candidat doit lui en exposer les motifs. Très utile pour le postulant, cette démarche véhicule de plus une image positive de l’entreprise.
La nouvelle règlementation du cumul emploi-retraite
Comme près de 500 000 retraités, les salariés et les travailleurs indépendants peuvent cumuler leurs pensions de retraite avec des revenus professionnels. Un régime complexe qui appelle quelques éclaircissements.
Cesser son activité professionnelle…
L’assuré doit désormais mettre fin à l’ensemble de ses activités professionnelles pour prétendre au versement de ses pensions de retraite.
Un salarié ou un travailleur indépendant ne peut, en principe, prendre sa retraite et, en même temps, continuer à travailler.
En effet, depuis le 1er janvier 2015, pour bénéficier de sa première pension de retraite, l’assuré doit mettre fin à toutes ses activités salariées et non salariées auprès de l’ensemble des régimes de retraite obligatoires (régime général de la Sécurité sociale, régime social des indépendants…).
En pratique :
il doit, pour obtenir sa pension, compléter et signer une déclaration sur l’honneur dans laquelle il atteste avoir cessé toute activité.
Rappelons qu’auparavant, pour bénéficier d’une pension de retraite, l’assuré devait uniquement mettre fin aux activités professionnelles relevant du même groupe de régimes. Par exemple, un salarié devait, pour obtenir sa pension, cesser toutes ses activités salariées auprès du régime général de la Sécurité sociale, du régime agricole et des régimes spéciaux. Mais il pouvait poursuivre une activité artisanale, industrielle, commerciale ou encore libérale, puisque ni le régime social des indépendants, ni celui des professionnels libéraux n’appartenaient au même groupe que le régime général.
Des dérogations au principe de cessation d’activité, spécifiques à chaque régime de retraite, existent cependant.
Ainsi, un assuré peut, par exemple, prendre sa retraite et poursuivre en même temps :- une ou plusieurs activités salariées de faible importance, c’est-à-dire lui procurant un revenu total annuel inférieur à un tiers du Smic, soit à 5 830,07 € pour 2015 ;- une activité bénévole ;- un mandat social n’entraînant aucune affiliation à un régime de retraite de base (président-directeur général non rémunéré par exemple) ;- une activité rémunérée dans le cadre de la transmission de son entreprise artisanale, industrielle ou commerciale mais pendant 6 mois maximum.
À savoir :
les travailleurs indépendants exerçant uniquement une activité non salariée non agricole et qui souhaitent la poursuivre peuvent être dispensés de cesser cette activité par leur organisme de retraite.
… pour en reprendre une
Selon sa situation, l’assuré qui exerce une nouvelle activité professionnelle peut cumuler ses revenus avec ses pensions de retraite, soit intégralement, soit dans certaines limites.
Le retraité qui reprend une activité professionnelle peut cumuler, sans aucune limite, ses pensions avec les revenus de cette activité dès lors qu’il remplit les critères pour bénéficier d’une retraite à taux plein (âge de départ en retraite, trimestres requis…) et qu’il a liquidé l’ensemble de ses pensions de retraite de base et complémentaire.
Précision :
pour apprécier la condition de liquidation de l’ensemble des pensions, il n’est pas tenu compte de la pension due par un régime de retraite légalement obligatoire dont l’âge d’ouverture des droits, sans minoration, est supérieur à l’âge légal de départ en retraite du régime général (par exemple 65 ans contre 62 ans). C’est notamment le cas de certaines retraites complémentaires attribuées à des salariés cadres.
L’assuré qui ne remplit pas ces conditions peut, lui aussi, reprendre une activité mais ses revenus ne doivent pas alors dépasser un certain plafond. Il peut ainsi exercer :- un emploi salarié si le total mensuel de ses salaires et de ses pensions de retraite de base et complémentaire n’excède pas 1,6 Smic (soit 2 332 € mensuels pour 2015) ou la moyenne des rémunérations perçues au cours des 3 mois précédant son départ en retraite. L’activité salariée ne pouvant être reprise, chez le dernier employeur, qu’après l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la date d’effet de la pension ;- une activité artisanale, industrielle ou commerciale si les revenus tirés de cette occupation n’excèdent pas, en principe, 19 020 € en 2015 ;- une activité libérale lui procurant des revenus inférieurs ou égaux à 38 040 € pour 2015.
À noter :
ces plafonds ne s’appliquent qu’aux assurés qui reprennent une activité dans le régime qui leur verse une pension. Autrement dit, un ancien salarié qui reprend une activité commerciale peut cumuler, sans limite, sa pension du régime général et les revenus tirés de cette nouvelle activité.
Dans l’hypothèse où les revenus de l’assuré excéderaient le plafond autorisé, la pension de retraite de base serait désormais réduite à hauteur du dépassement et non plus intégralement suspendue, sous réserve cependant d’un décret non encore paru à ce jour.
Enfin, le retraité qui bénéficie de sa première pension à compter du 1er janvier 2015 et qui reprend une activité professionnelle salariée ou non salariée n’obtient pas de nouveaux droits à retraite. Et ce, même si cette activité relève d’un régime auquel il n’a jamais été affilié. En revanche, ses revenus professionnels restent soumis aux cotisations de retraite ! Par exemple, un ancien salarié qui reprend une activité commerciale ou artisanale ne cumule aucun droit à retraite auprès du régime social des indépendants.
En complément :
dans un souci d’harmonisation, les nouvelles règles applicables au cumul emploi-retraite ont été transposées aux régimes de retraite complémentaire des salariés du secteur privé (Agirc-Arcco).
Cumul emploi-retraite ou retraite progressive ?
L’assuré qui souhaite exercer une activité professionnelle et bénéficier de sa pension peut également opter pour la retraite progressive.
La retraite progressive permet à un salarié ou à un travailleur indépendant de poursuivre une activité professionnelle réduite tout en percevant une partie de sa pension de retraite.
À savoir :
les professionnels libéraux n’ont pas accès à la retraite progressive pour le régime de base. Mais certains régimes complémentaires prévoient cette possibilité (les vétérinaires notamment).
Contrairement au cumul emploi-retraite, elle présente certains avantages puisque l’assuré :- peut en bénéficier dès l’âge de 60 ans ;- n’a pas à cesser son activité professionnelle : il doit seulement réduire son temps de travail lorsqu’il est salarié ou pour un artisan, industriel ou commerçant, réduire ses revenus professionnels ;- continue d’accumuler des droits à la retraite tant qu’il exerce une activité professionnelle.
Cette solution est ainsi favorable aux assurés qui ne justifient pas de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein.
Important :
l’activité poursuivie dans le cadre de la retraite progressive doit être exercée à titre exclusif et doit soit représenter entre 40 % et 80 % d’un emploi salarié à temps plein, soit, pour une activité artisanale, industrielle ou commerciale, générer des revenus professionnels compris entre 40 % et 80 % des revenus antérieurs du travailleur indépendant.
Une complémentaire santé obligatoire pour tous les salariés
Par un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, patronat et syndicats ont décidé de généraliser la complémentaire santé à tous les salariés, obligation retranscrite dans la loi relative à la sécurisation de l’emploi de juin 2013. Ainsi, au plus tard au 1er janvier 2016, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, devront avoir souscrit une couverture complémentaire « frais de santé » au bénéfice de leurs salariés.
Une couverture santé minimale
Les salariés doivent bénéficier d’un « panier de soins » minimal.
La complémentaire santé mise en place dans l’entreprise devra offrir des garanties minimales, le fameux « panier de soins » dont le contenu a été précisé par décret.
Ainsi, les salariés devront au moins bénéficier du paiement de l’intégralité du « ticket modérateur » (part restant à la charge des assurés après le remboursement de l’Assurance-maladie), pour les consultations médicales intervenant dans le cadre du parcours de soins et pour les actes et prestations prescrits par ces médecins.
Attention :
certains frais ne devront pas être remboursés par la complémentaire santé. C’est le cas des majorations du ticket modérateur dues en cas de non-respect par l’assuré du parcours de soins, des participations forfaitaires et des franchises.
Devront également être couverts par le régime complémentaire de l’entreprise :- l’intégralité du forfait journalier hospitalier, sans limitation de durée (18 € par jour en hôpital ou en clinique et 13,50 € dans le service psychiatrique d’un établissement de santé) ;- au moins 125 % des bases de remboursement de la Sécurité sociale pour les frais de prothèses dentaires et d’orthodontie ;- pour les frais d’optique, un forfait compris au minimum entre 100 € et 200 € selon la nature et l’étendue de la correction. Sachant que le salarié aura droit, en principe, à une paire de lunettes (monture et verres) tous les 2 ans.
Bien entendu, rien n’empêchera le chef d’entreprise de faire plus et de souscrire une couverture plus étendue pour ses salariés.
Un financement partagé entre l’entreprise et ses salariés
L’employeur devra financer au moins 50 % du coût de la complémentaire santé.
Si l’employeur doit souscrire une couverture santé pour ses salariés, il n’est pas pour autant tenu de la financer seul. Il devra toutefois prendre à sa charge au moins 50 % des cotisations correspondant au niveau du panier de soins minimal imposé à l’entreprise. Les 50 % restants étant à la charge des salariés bénéficiaires. En complément, chaque salarié pourra, s’il le souhaite, adapter librement sa couverture avec des options individuelles à sa charge.
En pratique :
le coût d’une complémentaire santé dépend de plusieurs paramètres. Il varie notamment selon l’assureur, le lieu d’implantation de l’entreprise et l’âge moyen des salariés. Néanmoins, pour donner un ordre de grandeur, le coût d’une couverture frais de santé constitué par le panier de soins minimal s’élève généralement à 20 € par mois et par salarié, soit à 10 € pour l’employeur en cas de financement à 50/50.
Point important, les contributions de l’employeur au financement de cette mutuelle bénéficieront d’un régime fiscal et social avantageux. Ainsi, elles seront déductibles du résultat de l’entreprise et, dans une certaine limite, exonérées de cotisations sociales. À condition cependant que la complémentaire santé mise en place réponde bien au cahier des charges des contrats solidaires et responsables et que le régime mis en place soit collectif et obligatoire pour tous les salariés.
Précision :
le contrat est dit « solidaire » lorsque les conditions de tarification du contrat sont indépendantes de l’état de santé du salarié et lorsque les adhésions ou souscriptions individuelles ne sont pas soumises à information médicale. Il est dit « responsable » lorsqu’il exige le respect du parcours de soins coordonnés qui repose sur le choix d’un médecin traitant par l’assuré.
Ces contributions patronales resteront néanmoins assujetties à la CSG-CRDS et, sauf pour les employeurs de moins de 10 salariés, au forfait social (au taux réduit de 8 %).
Un régime en principe obligatoire
Les salariés pourront, dans certains cas, être dispensés d’adhérer au régime de complémentaire santé.
Pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux, la complémentaire santé instituée dans l’entreprise devra être obligatoire pour tous les salariés. Cependant, dans certains cas, ces derniers pourront demander une dispense d’adhésion à ce régime sans que soit remis en cause son caractère obligatoire.
Les cas de dispense d’adhésion à la complémentaire santé devront être mentionnés dans l’acte mettant en place ce régime. À titre d’exemple, on peut citer les salariés en contrat de travail à durée déterminée et les apprentis dont le contrat est inférieur à 12 mois, les salariés à temps partiel et les apprentis dont la cotisation salariale serait égale ou supérieure à 10 % de leur rémunération brute ou, cas qui sera le plus fréquent, les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective obligatoire (autre dispositif de prévoyance complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire, régime local d’Alsace-Moselle...).
Ces salariés pourront donc, à leur demande, être exclus du régime de complémentaire santé de leur entreprise. Mais sous peine de redressement Urssaf, l’employeur devra, chaque année, pouvoir justifier de la demande de dispense des salariés concernés. Une demande qui devra comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix.
Important :
ces cas de dispense ne doivent pas être confondus avec la condition d’ancienneté qui peut être mise en place par l’entreprise pour bénéficier de la complémentaire santé. Ainsi, l’employeur peut, sauf accord collectif contraire, réserver cet avantage aux salariés présents dans son entreprise depuis plus de 6 mois.
Un calendrier de mise en place précis
En 2016, tous les salariés devront être couverts par une complémentaire santé.
Pour mettre en place cette nouvelle obligation, la loi sur la sécurisation de l’emploi a fixé un calendrier très précis. Ainsi, du 1er juin 2013 au 30 juin 2014, les branches professionnelles étaient invitées à ouvrir des négociations sur le sujet. Puis, depuis le 1er juillet 2014 et jusqu’au 31 décembre 2015, à défaut d’accord signé au niveau de la branche, les entreprises disposant d’un délégué syndical doivent négocier à leur niveau.
Enfin, à défaut d’accord de branche et d’accord d’entreprise, les employeurs devront, en tout état de cause, avoir mis en place une couverture santé, par décision unilatérale, au plus tard le 1er janvier 2016.
À savoir :
en application de la loi sur la sécurisation de l’emploi, les branches professionnelles doivent, avant le 1er janvier 2016, engager des négociations afin de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective en matière de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès).